本书经过大量具体、翔实的调查研究，为从事人力资源管理、培训及wLP工作的专业人士揭示了CEO们对组织中的培训与发展、人力资源开发和WLP的期望，他们认为职场学习项目应该如何帮助企业迎接面临的挑战，以及他们对WLP专业人士的期望是什么。本书为WLP专业人士提供了令人信服的信息，帮助他们更好地了解CEO的真实想法以树立自己在组织中的地位。本书对培训师、人力资源开发人员、WLP专业人士、职场开发者和其他对此有兴趣的读者具有很好的指导和帮助作用。

CEO对组织中的培训与发展、人力资源开发和职场学习与绩效(WLP)的要求是什么?他们认为职场学习项目应该如何帮助公司迎接面临的挑战?他们对WLP专业人士的期望是什么?答案就在此书中!本书为WLP专业人士提供了令人信服的信息，帮助他们更好地了解CEO的真实想法，以正确确定其在组织中的地位。本书对培训师、人力资源开发人员、WLP专业人士和职场开发者具有很好的指导和帮助作用。

第一章 为什么要评估CEO对公司培训的态度

 为什么仅有培训还不够：职场学习与绩效案例

 CEO确定的业务挑战

 职场学习与绩效如何为迎接业务挑战作出贡献

 CEO确定的WLP专业人士应具备的能力

 不希望看到的结果

 为什么应该关注CEO的意见和想法

 与CEO交谈的重要性

 自我反思

 实际检测

 小结

第二章　经理角色——CEO的期望

 WLP扮演经理的角色

 为什么经理角色很重要

 CEO眼中经理应该具备什么样的能力

 发展成为经理使其符合CEO的期望

 小结

第三章　分析者角色——CEO的期望

 什么是分析者的角色

 为什么这个角色很重要

 业务挑战与分析者角色

 传统的分析能力

 CEO眼中分析者应具备什么样的能力

 发展成为分析者使其符合CEO的期望

 小结

第四章　方案选择者角色——CEO的期望

 什么是方案选择者的角色

 为什么方案选择者的角色是重要的

 传统的方案选择者的能力

 在CEO眼中方案选择者应该具备什么样的能力

 发展方案选择者的能力使其满足CEO的期望

 利用方案选择者的能力

 小结

第五章 方案设计者／开发者角色——CEO的期望

 什么是方案设计者／开发者的角色

 为什么这个角色是重要的

 CEO对方案设计者／开发者角色的看法

 职责共享

 CEO确认的方案设计者／开发者的胜任能力

 提高方案设计者／开发者的能力使其满足CEO的期望

 小结

第六章　方案实施者角色——CEO的期望

 什么是方案实施者的角色

 为什么方案实施者的角色是很重要的

 方案实施者角色的基本胜任能力

 CEO确认的方案实施者角色的胜任能力

 开发方案实施者的能力使其符合CEO的期望

 小结

第七章 变革领导者角色——CEO的期望

 什么是变革

 CEO对变革的期望

 变革领导者的角色是什么

 CEO对公司面临的不同类型变革的观点

 CEO确认的变革领导者的能力

 发展成为满足CEO期望的变革领导者

 小结

第八章 评估者角色——CEO的期望

 评估者角色是什么

 为什么评估者角色如此重要

 评估者角色的基本能力

 CEO确认的评估者角色的能力

 发展成为符合CEO期望的评估者

 小结

第九章 开发一份职场学习行动计划

 经理角色

 分析者角色

 方案选择者角色

 方案设计者／开发者角色

 方案实施者角色

 变革领导者角色

 评估者角色

 结论

附录A 访谈中询问CEO的问题

附录B 记录CEO观点和建议的工作表

附录C 自我评估工作表

注释

角色、胜任能力和结果

角色是指为了满足工作或职责的特殊期望而具备的一组胜任能力。在本书里所指的角色是非常明确地与WLP相关的。在本书中ASTD模型对WLP9角色的定义和讨论是：

(1)经理：计划、组织、确定时间表、监控和带领个人和小组的工作以达到期望的目标；推动战略计划；确保WLP是和组织的需要和计划相结合的；确保行政工作的顺利完成。

(2)分析者：发现并解决导致人员绩效差距的各种原因或确定人员绩效可以改进的地方。

(3)方案选择者：选择合适的方案，寻找导致人员绩效差距的根本原因。

(4)方案设计者和开发者：创造学习和其他方式以帮助找到导致人员绩效差距的具体的根本原因。方案设计者和开发者的工作包括：指导性方案设计者、媒体专家、原料开发者、流程工程师、工效学工程师、指导性写作者和薪酬分析者。

(5)方案实施者：确保所选择的方案得以恰当、有效实施以寻求导致人员绩效差距的根本原因。方案实施者的工作包括：行政人员、指导人员、组织发展工作者、职业发展师、流程重造咨询师、工作空间设计师、薪酬专员和辅导人员。

(6)变革领导者：激励并引导员工支持变革，指明变革要努力的方向，帮助企业员工适应变革，确保结果与利益相关者所期望的结果保持一致。

(7)评估者：评估实施方案所造成的影响并就实施方案的有效性为参与者和利

角色、胜任能力和结果

角色是指为了满足工作或职责的特殊期望而具备的一组胜任能力。在本书里所指的角色是非常明确地与WLP相关的。在本书中ASTD模型对WLP9角色的定义和讨论是：

(1)经理：计划、组织、确定时间表、监控和带领个人和小组的工作以达到期望的目标；推动战略计划；确保WLP是和组织的需要和计划相结合的；确保行政工作的顺利完成。

(2)分析者：发现并解决导致人员绩效差距的各种原因或确定人员绩效可以改进的地方。

(3)方案选择者：选择合适的方案，寻找导致人员绩效差距的根本原因。

(4)方案设计者和开发者：创造学习和其他方式以帮助找到导致人员绩效差距的具体的根本原因。方案设计者和开发者的工作包括：指导性方案设计者、媒体专家、原料开发者、流程工程师、工效学工程师、指导性写作者和薪酬分析者。

(5)方案实施者：确保所选择的方案得以恰当、有效实施以寻求导致人员绩效差距的根本原因。方案实施者的工作包括：行政人员、指导人员、组织发展工作者、职业发展师、流程重造咨询师、工作空间设计师、薪酬专员和辅导人员。

(6)变革领导者：激励并引导员工支持变革，指明变革要努力的方向，帮助企业员工适应变革，确保结果与利益相关者所期望的结果保持一致。

(7)评估者：评估实施方案所造成的影响并就实施方案的有效性为参与者和利够集中精力满足这个重要客户的需求和期望。

当然，你知道你的CEO期望你能够通过不同的手段来协助公司员工很好地完成他们的工作。这些期望可能已经写进了你的工作描述中。然而，你的工作描述中的职责可能根本就与你的CEO的设想相距甚远。为做好这份工作，你必须首先对CEO的实际期望具有敏感性。  在公司里，CEO具有至高无上的权力，他或她在任何时候都能够行使权力去扩大或降低WLP的作用。如果你对自己角色的认知和你的CEO不一致，那么你一定会使自己饱受批评或不得不去寻找一份新的工作。然而我们并不是说你和CEO对你的角色和胜任能力要绝对达成一致。正如你在本章后面看到的，达成共识并不意味着成功。按照一些CEO的想法，有动力的心理状态是有益的；当你们停止挑战彼此思想时，协作和独创性就一定会遭到压制。虽然本书侧重点在于CEO的期望是什么，但很重要的一点是所有你服务的人都会对你的所作所为怀有期望。这些要素你一定不能忘记。在组织内建立起良好的关系有助于你获得作为一个WLP专业人士应该有的尊重，同时也会在WLP业界获得尊重。

除了分析你和CEO的关系之外，仔细考虑你所在公司学习的实际状态也是至关重要的。这是因为推动学习型组织的原则与你所创造的学习和增长的公司业绩是分不开的。P4-6

多年以来，从事企业培训的人总是将自己定位于培训师、培训提供者、培训协调人。他们关注于每年组织了多少培训、有多少人接受了培训、讲了多少课等，很少会主动思考培训是否能够帮助员工解决技能问题、培训应该如何更好地与公司的整体业绩提升结合在一起以及公司的领导层如何看待培训在企业中的作用。在许多企业，培训变成了“食之无味、弃之可惜”的鸡肋。

《CEO期望的公司培训》是由威廉·罗思韦尔(william J．Rothwell)等教授经过多年的研究撰写的一本新书。在本书中，首次提出了一个新的概念，即职场学习与绩效(WLP)，它将人力资源专业人士的角色由传统的培训与发展(T&D)、人力资源开发(HRD)推向了一个新的高度；提出了将培训和人力资源开发与提升公司绩效相结合的必要性和重要性，总结出了WLP专业人士应当扮演的角色和他们应该具备的核心能力。

本书经过大量具体、翔实的调查研究，为从事人力资源管理、培训及wLP工作的专业人士揭示了CEO们对组织中的培训与发展、人力资源开发和WLP的期望，他们认为职场学习项目应该如何帮助企业迎接面临的挑战，以及他们对WLP专业人士的期望是什么。本书为WLP专业人士提供了令人信服的信息，帮助他们更好地了解CEO的真实想法以树立自己在组织中的地位。本书对培训师、人力资源开发人员、WLP专业人士、职场开发者和其他对此有兴趣的读者具有很好的指导和帮助作用。

本书是由摩托罗拉大学翻译完成。李小铁翻译了本书的第一章至第六章，林钢翻译了本书的第七章至第九章及附录部分。在翻译过程中，我们得到了同事们的大力支持和帮助，借此机会，向他们表示衷心的感谢!

译者

2007年6月