本书是关于研究“基于心理契约的薪酬模式”的专著，书中在社会交换和人与组织匹配理论的基础上，从组织和员工两个层面，分别就心理契约、薪酬模式及其两者之间的作用机制进行研究，分析了心理契约与薪酬模式的互动和匹配对组织效果的影响。

新酬一直以来都是不可或缺的激励手段，但薪酬体系的成功不仅取决于薪酬本身设计得是否合理，还取决于更深层面上的组织战略和价值观在整个组织中的渗透，取决于员工对组织薪酬实践的心理支持和认同。心理契约内隐于个人的智力模型中，是激励、职业行为、报酬和承诺的深层驱动力。本书在社会交换和人与组织匹配理论的基础上，从组织和员工两个层面，分别就心理契约、薪酬模式及其两者之间的作用机制进行研究，分析了心理契约与薪酬模式的互动和匹配对组织效果的影响。其主要贡献在于对现有激励理论的突破，重视以心理学为基础来进行薪酬的理论研究和指导组织薪酬实践应用。

前言

第一章 文献综述和总体研究设计

 1．1 心理契约及其影响机制研究

1．1．1 心理契约的内涵和结构 

1．1．2 心理契约及其组织效果

1．1．3 中国文化背景下的心理契约研究

 1．2 薪酬激励机制分析

1．2．1 薪酬激励系统

1．2．2 薪酬的相关影响因素研究

1．2．3 薪酬对绩效产出的影响

1．2．4 薪酬心理学

1．2．5 CEO薪酬

1．2．6 我国薪酬研究的进展

 1．3 心理契约与薪酬模式的关系研究

1．3．1 理论基础

1．3．2 心理契约与薪酬模式的关系

 1．4 以往研究存在的不足

 1．5 本研究的理论构思和研究设计

第二章 中国背景下的员工心理契约研究

 2．1 心理契约内容的访谈调查

2．1．1 访谈目的

2．1．2 访谈方法

2．1．3 访谈结果

2．1．4 讨论

 2．2 员工的心理契约构思

2．2．1 研究假设

2．2．2 研究方法

2．2．3 研究结果

 2．3 分析与讨论

2．3．1 员工心理契约的维度释义

2．3．2 心理契约结构模型的探讨

第三章 心理契约与组织效果之间的关系研究

 3．1 研究目的和研究假设

 3．2 研究方法

3．2．1 样本

3．2．2 测量

3．2．3 统计方法

 3．3 研究结果

3．3．1 心理契约与组织效果变量的相关分析

3．3．2 心理契约与组织效果之间的结构方程分析

3．3．3 组织信任对心理契约与组织效果的影响分析

3．3．4 组织公平对心理契约与组织效果的影响分析

 3．4 分析和讨论

3．4．1 心理契约中组织责任与员工责任对组织效果的影响

3．4．2 组织信任的中介效应

3．4．3 组织公平的缓冲效应

第四章 典型薪酬模式研究

 4．1 引言

 4．2 企业薪酬体系的访谈调查

4．2．1 访谈目的

4．2．2 访谈方法

4．2．3 访谈结果

 4．3 典型薪酬模式及其特征

4．3．1 研究目的

4．3．2 研究方法

4．3．3 研究结果

 4．4 分析和讨论

第五章 薪酬模式、心理契约和组织效果的关系研究

 5．1 研究目的

 5．2 研究假设

 5．3 研究方法

5．3．1 样本

5．3．2 测量

5．3．3 工具

 5．4 研究结果

5．4．1 薪酬模式与组织心理契约的关系

5．4．2 薪酬特征维度对组织心理契约的影响

5．4．3 薪酬模式与员工心理契约的关系

5．4．4 薪酬模式、心理契约与组织效果之间的关系

 5．5 分析和讨论

5．5．1 薪酬模式对心理契约的影响

5．5．2 心理契约的内在激励机制

第六章 薪酬模式与心理契约匹配的研究

 6．1 研究目的与研究假设

 6．2 研究方法

6．2．1 样本

6．2．2 测量

6．2．3 工具

 6．3 研究结果

6．3．1 员工心理契约匹配、薪酬模式与组织效果之间的关系

6．3．2 组织与员工心理契约匹配程度和薪酬模式与员工绩效产出之间的关系

 6．4 分析和讨论

6．4．1 心理契约匹配的意义

6．4．2 薪酬模式和心理契约匹配对离职倾向的影响

6．4．3 采用多元方差分析的意义

第七章 总结与展望

 7．1 本研究的主要结论

 7．2 本研究的理论进展

7．2．1 心理契约概念模型的构建

7．2．2 基于心理契约的薪酬模式的构建

 7．3 本研究在方法上的尝试

 7．4 本研究的实践意义

 7．5 未来进一步研究的方向

参考文献

附录

致谢