员工激励是由权利、目标、参与、培训、晋升、情感、荣誉、榜样、挫折和竞争十个方面构成一项系统工程，结合实际案例，既有完善员工激励制度的方法指导，又有激励员工的技巧展现。

该书提供了一套科学和人性化的激励员工办法，任何一层级的管理者，都能从本书中找到合适的潜力挖掘方法。

企业要发展，需要从哪些资源方面寻求突破？员工很努力，他们还有潜力可挖吗？

员工是企业最宝贵的资源，是让企业在竞争中脱颖而出的驱动器。但有时，员工忙碌似乎提升效益空间不大；或者管理者明知有提升空间，也苦寻不到有效的方法。据研究，大多数员工在工作中的表现仅实现了他们实际能力的30％，还有70％的潜能有待挖掘。本书所提供的激励员工的十大方法，就是打开这座宝藏的钥匙。

员工激励是一项系统工程，由权力、目标、参与、培训、晋升、情感、荣誉、榜样、挫折和竞争等十个方面构架而成，既有完善员工激励制度的方法指导，又有激励员工的技巧展现。有效激励员工是领导智慧和管理艺术的集中体现，任一层级的管理者，都能从本书中找到合适的潜力挖掘方法。

本书提供的一套科学和人性化的激励员工的办法，能最大限度发挥员工的创造力，让员工和企业双向受惠。只要激励到位，每个人都是太平洋，每个人都是喜马拉雅山！

序

引言

第一章 权力激励

 权力激励是领导者智慧和能力的扩展和延伸

 权力的激励来源

1．人性的假设前提

2．权力激励的矛盾所在

3．权力激励的效果

 如何构建权力体系

1．组织人事权

2．财务经济权

3．业务开展权

 权力体系的运用技巧

1．职权时限

2．敢于授权

3．用好部分或临时授权

4．恰当使用授权变更

5．掌握授权的艺术

6．进行适时监督

7．做好出现错误的思想准备

第二章 目标激励

 目标激励是组织目标实现的保障

 目标激励的六大步骤

1．树立组织的共同愿景

2．用共同的目标指引员工勇往直前

3．让员工的良好发展机会清晰可见

4．制定组织与个人目标

5．制定重点改善目标

6．规划员工职业生涯

第三章 参与激励

 参与激励是调动员工积极性的法宝

 进行参与激励的六大内容

1．开展合理化建议活动

2．共同制定目标

3．分别承担改善责任

4．采用民主决策制

5．注重过程参与。而不是结论执行

6．在员工充分参与中实现信息共享

第四章 培训激励

 培训激励比高额的薪水更具吸引力

 培训激励主要包括哪些方面

1．组织内部培训

2．参加外部培训

3．鼓励员工自我培训

4．参观外部优秀企业

5．给学员颁发培训证书并在企业内公布

6．把听课者拍摄进去

7．培训要以公司的能力素质模型为基础

8．对培训有效性进行评估

9．让培训成为激励员工的攻心战

10．将培训与考核／晋升相关联

第五章 晋升激励

 晋升激励是提升士气和绩效的有效途径

 晋升激励的过程

1．规范晋升途径

2．建立晋升的阶梯

3．制定晋升标准

4．掌握晋升体系的应用技巧

第六章 情感激励

 情感激励是物质激励的最好补充

 情感激励的具体措施

1．成立员工互助基金委员会

2．举办生日／婚礼庆祝会

3．记录员工的愿望，并帮助他们实现

4．给员工写个人评语

5．给员工的父母写信／寄礼物

6．关心员工本人，而不只是工作

7．管理者应从日常工作做起

8．对员工满意度给予足够的重视

9．给予员工生活上最需要的帮助

第七章 荣誉激励

 荣誉激励是一种终极的激励手段

 如何进行荣誉激励

1．满足员工的自尊需要

2．对员工的贡献公开表示承认

3．不要吝啬头衔和名号

 荣誉激励的具体措施

1．开展优秀员工的评比活动

2．给予员工非业绩性竞争荣誉

3．颁发内部证书或聘书

4．借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工

5．以员工的名字命名某项事物

6．进行奖励旅游

7．对后进员工进行荣誉激励

第八章 榜样激励

 榜样激励是员工行动的参照系

 如何进行榜样激励

1．明确领导者是员工最易效仿的榜样

2．为员工树立效仿的行为标准

3．树立可达成的榜样

4．关注进步者

5．请榜样人物做报告

6．宣传榜样事迹或个人

7．讨论榜样事迹或个人

第九章 挫折激励

 挫折激励同样能起到正面激励的效果

 挫折激励的主要方式

1．“三明治”式的批评

2．必要的斥责与处分

3．可控前提的岗位轮换

4．给员工明升暗降的闲职

5．打消员工的过分自信

第十章 竞争激励

 竞争激励是医治懒、散的法宝

 竞争激励的主要方法

1．运用“鲶鱼效应”激活员工队伍

2．灵活运用“末位淘汰制”

3．在企业内部为员工营造利于竞争的环境

4．干部岗位实行竞聘制

5．利用危机感实施竞争激励

6．运用“台阶论”最大限度激发员工进取心

7．抓住机会激起员工的好胜心

8．让员工的工作量饱满

9．让员工工作丰富化

参考答案

附录：工具表单

参考文献

目标激励的六大步骤

1 树立组织的共同愿景

一个组织的奋斗目标是组织建设的旗帜，是组织树立的共同愿景。组织愿景是企业凝聚力的核心，它不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为之奋斗的任务、事业或使命。真正的共同愿景能够使全体成员紧紧地连在一起，淡化人与人之间的利益冲突，从而作为一个有机的整体发挥效能。

愿景，具有价值导向、行为约束、文化凝聚和目标激励的功能，它体现了员工工作的意义。一个组织一旦形成共同的愿景并不断强化，就能不断增强工作合力，能够在理想和信念的层次上激励全体职工，从而有效提升领导效能。

组织愿景，是组织发展的前进明灯，因此必须明确，同时必须具有战略性、前瞻性、可操作性和相对稳定性，不会因为扰动因素而有所变更。一旦愿景确立，组织的所有行为必须围绕其进行有效运作，为愿景的实现服务。

树立共同愿景，第一，应当把组织的现状真实地告诉每一位成员，让他们知道组织的处境，产生一种克服困难和障碍的冲动。第二，管理者应该努力将组织的共同愿景灌输到组织成员的心中，以推动他们为实现共同愿景而全身心地奉献，并充分听取成员对愿景的不同反应。第三，将组织中的共同愿景具体化、个人化，让成员经过透彻的思考后能够把组织愿景与个人期待结合起来，提出在各自岗位上所要实现的个性化愿望和目标，建立每个成员积极向上的动力源。

愿景的长线激励作用虽无形，却是客观存在的。长线激励包括：企业相对抽象的目标、公司发展方向、未来的规模、公司的发展与个人的关系。其具体手段有股份、期权等。长线激励对高层员工而言比较有效。

案例

华南地区某IT公司，是一家专门从事互联网、局域网、系统集成和信息服务的科技型公司，于2001年由三位归国留学生发起成立。

公司创建伊始，规模很小，共有员工5人，总投资6万元，但这三位青年看好国内IT业的发展前景，他们大胆设想的公司愿景是：做华南地区IT界的领军者。怀着美好的梦想，三位年轻的领导人经常向员工们描绘本单位发展的宏伟蓝图，营造一种上下一致奔向目标的热烈气氛。

基于美好愿景的激励，他们在资金短缺的情况下，积极想办法，找出路，充分调动和利用各方面的资源，把在国外所学的先进技术运用于实际工作，并不断结合实践进行本土化的改进和创新。在公司全体员工的努力下，公司业务蒸蒸日上，规模不断扩大，如今，该公司已真正成为华南地区IT界的领军者。

制定雄伟的目标，树立绚丽的愿景，从而点燃员工奔向目标的意愿之火，在实践中加以彻底的磨炼，这就是该公司的成功之道。

2 用共同的目标指引员工勇往直前

激励语录

“上下同欲者胜。”

——《孙子兵法·谋攻篇》

只有目标一致，才能心往一处想，劲往一处使，攻无不克，战无不胜。在成功的企业中，通常都要树立一个组织愿景，也就是组织的共同目标，然后用此目标所体现的价值观和理念来激励员工为实现目标而上下求索，奋斗不息。

企业的共同目标预示着企业美好的未来，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。任何员工的工作行为不仅是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。  为企业制定一个共同目标，让员工觉得这一目标对个人富有意义其实并不容易。实际上，大多数的共同目标都太模糊，对基层员工的激励作用并不太大。

案例

美国电报电话公司总裁鲍伯·艾伦发现，该公司过去的想法和做法都像是受保护的公用事业，而现在必须改变。公司的规划部门为关键性的战略任务提出了一个定义，就是让现有的网络承载更多的功能，并且开发新产品，符合新兴信息事业的需求。艾伦决定，不用这样理性和分析性的名词来谈公司的目标，也不谈论以扩张竞争态势为重点的战略意图，他选择的是非常人性化的用词： “公司致力于让人类欢聚一堂，让他们很容易互相联系，让他们很容易接触到需要的信息——随时、随地。”

这种简单和人性化的语言，既表达了公司的共同目标，又使人人都能理解，更重要的是，能让员工对这样的任务产生共鸣并引以为傲。

因此，制定一个被员工认可的、切实可行的共同目标，创建共同的价值立场和相同的价值理念，就成为调动员工积极性的重要手段。被员工认可的共同目标，能帮助员工相信这个目标实现的可能性，并能指引员工战胜困难，勇往直前。但值得注意的是，严禁在共同目标实现的过程中出现“杂音”，组织中的所有战术行动必须统一于组织的战略目标，强调个体服从群体的思想，必须根据外部环境的不断变化，及时调整行动策略，确保目标的顺利实现。

俗语说，磨难是一种财富，经历过磨难并且能够继续前进的组织，才有可能成为成功的组织。现代的组织建设理论强调，为目标奋斗的组织成员应该具有较高的逆境商，在遭受多次挫折后仍坚韧不拔、矢志不渝，不言放弃，能够在逆境中拼搏，总结经验，奋发图强，有一种不达目的誓不罢休的顽强精神。就组织建设的过程而言，这是一个不断成熟、不断自我完善的过程，而在其中作为黏合剂的就是“目标明确、永不言败”。

例如，家喻户晓的古典名著《西游记》中所描述的唐僧师徒西天取经的故事，就是典型的运用目标激励的案例。众所周知，他们的共同目标就是去西天取得真经以广泽众生，而一路上与妖魔鬼怪的斗争就是在实现目标过程中所遇到的挫折。在遭受多次挫折后，他们的逆境商不断提高。每次遭受挫折时，都是共同目标始终激励着唐僧矢志不渝，不言放弃，勇往直前，其他组织成员虽然偶尔也会出现“开小差”的情况，但在实现共同目标的强烈愿望的感召下，他们最终还是取得了真经，实现了组织目标。

3 让员工的良好发展机会清晰可见

据最新调查发现，员工特别是高级人才在对待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感和晋升机会，工资和奖金则被排在后面。

行为科学家赫茨伯格的双因素理论也指出，工资、丁作条件、工作环境等属于“保健因素”，不具有很强的激励作用，而工作成就、自我实现、发展前途等因素才是真正的激励因素。

要想真正实现员工和企业的共同发展，就必须让员丁看到自己的良好发展机会。如果企业与员工之间仅仅是雇用和被雇用的关系，那么，员工就永远是“机器”，员工自身的潜力得不到应有的开发，企业也不可能真正兴旺发达。如果企业能把两者的关系看做是互信互利的结合体，企业为员工每一步的发展提供相应的平台，就会大大激励员工为达到日标而不停地努力，为了自我实现不断施展自己的才能。当他们在企业里腾飞的时候也就是给企业带来最大效益的时候。

许多杰出的员工，他们志向远大、意志坚定、精力充沛、好学肯干，努力使自己具备与荣誉和成功相匹配的才能。对于杰出的管理者来说，要将这类人才为我所用，就要明确给予他们事业发展的平台，让他们充分释放自己的潜能，追求事业的成就感。在员工成长的路上，管理者要及时给予鲜花和掌声，让他们能够看到自己正一步步走近自己的梦想，企业的发展目标也会随之实现。

P33-37

我编写本书的缘由是什么

我在从事管理咨询工作的过程中，曾为客户开发并有效实施了多种具体的激励方式，效果很好，我觉得非常有必要与大家共享，以减少管理者重复花费不必要的时间去苦苦思索。却又不得要领。

目前，市面上有关员工激励方面的书可谓多矣。但绝大部分都过于理论化，有的竟说些诸如“我的妈妈是女人”之类的废话，十分不“落地”!而本书中列举的激励措施却可以弥补这方面的缺陷。

如何阅读本书

当然，我不希望你一口气读完本书，好像读金庸的《笑傲江湖》一般，而是希望你将本书的内容与自己日常的管理工作关联起来，看看书中的激励措施是否能够作用于自己的下属或身边需要激励的人群，并且立即行动起来!就算做了一点点，也远比你只知道马斯洛五层次需求理论、双因子理论，而不懂得在实践中应用要强一百倍!

但是，我必须负责任地告诉你，不要期望实施了书中某两项激励措施就可达到你想象中的效果：懒惰的变勤快了，推诿的变主动了，甚至笨拙的变精明了!员工激励是一个系统工程，世界上根本就不可能存在一种对古今中外所有人员、在所有时候都适用的灵丹妙药。激励的对象是人，而人的需求总是随着环境的变化而变化，而且人的层次越高，这种变化的速度就越快。比如+一个刚毕业的大学生求职半年仍无着落，本来就可怜的盘缠也所剩无几。这时。如果你给他一个工人的职位至少可以让他认真工作三个月乃至半年。但半年之后呢?倘若你不能提供办公室文员或班组长之类的更高层次的职位给他，那么他就要开始动摇了。但一个初中生是不会这样想的。你只需要适当给他加点工资就可以让他又兴奋好一阵子。

作为一个持续与企业打交道的人力资源管理顾问，我们每天都工作和生活在现实中，所以，我从来就不认为员工激励是可以通过喊喊口号、鼓鼓掌就能够实现的，也别指望带着你的员工去做几次户外拓展活动就可以增强团队精神或凝聚力，那是不可能的!有效的员工激励一定需要一个良好的平台，同时又不失个性化运作。书中所讲敬请参考而非照搬，知一万不如行一分!

最后，我要感谢阮艳梅小姐，她为我编写本书提供了很多的帮助，包括内容的增删和案例的收集等。

是为序。

柏明顿管理咨询首席顾问 胡八一

2007年7月4日