我国小企业数量逾1000万，占全部企业数量的90％以上。小企业如何在日趋激烈的竞争中生存发展是很多人都在思考的问题。本书主要针对小企业发展过程中的员工招聘、绩效考核与薪酬管理三个部分展开论述，用解决一个个具体问题的方式，力求使读者找到适合自身企业的人力资源管理解决方案。该书创造性地将这些模块分解为若干实用问题，通过解决单个问题的方式帮助读者解决小企业人力资源管理方面的疑惑。

本书采取的是针对具体问题提出相应解决方案的编写形式，如此行文，可以使得广大小企业经营者迅速地查找人力资源管理在员工招聘、绩效考核和薪酬管理方面所存在的疑难问题的答案，并能结合自身企业特征，很好地转化为具有自身特色的企业文化。

本书第一章从总体上介绍了人力资源管理，例如：人力资源管理的方法、特点、疑难问题等等，也说明了小企业经营者重视人力资源管理问题的原因。其中，具体说明了小企业经营者如何在经济效益下滑时做好人力资源管理，人力资源管理如何帮助小企业提升价值。

第二章讲的是小企业的人力资源规划，主要是对人力资源在员工招聘等问题上有一个宏观上的了解。例如：小企业人力资源规划包括哪些内容，其制定原则是什么，编写步骤有哪些，等等。“麻雀虽小，五脏俱全”，小企业的人力资源管理也是如此。不能因为企业规模小，人力资源管理的前提步骤就可以省略，这样做，无疑是舍本逐末。

第三章、第四章分别介绍了小企业员工招聘的相关内容。小企业要快速发展，职务分析是关键为第一步。小企业经营管理者要清楚企业中哪些岗位一定要设置，这些岗位分別设置多少人，这些入主要有哪些责权，等等。这是很重要的一点，如果连什么人要做什么事都没有规划好，即便是招聘到优秀人才，也只能放在企业里面人材小用，甚至“无用材之地”。接下来讲到小企业员工招聘的渠道、如何建立招聘关系网、如何进行网络招聘、怎样在招聘会上获得成功、如何强化校园招聘、如何破解“招聘失真”等问题。谈如此细节化的问题，就是奉行先前说到的，能让小企业经营者或者有志于研究小企业具体问题的读者们对企业当前招聘方面的问题做到现用现查。

第五章、第六章讲述的是小企业绩效考核。小企业要做好绩效考核，首先是要认识绩效考核，知道绩效考核的意义、要求、内容、常见方法、设计原则，等等。做任何事情，我们都应该“知其然，知其所以然”。做绩效考核也应该如此，不能只知道这样做，却不知道为什么要这样做，只有“知其所以然”，才能做到对小企业出现的问题举一反三。另外，在第六章还具体谈到小企业如何实施360度绩效考核法、如何实施绩效考核面谈、如何处理不满意绩效考核的问题等等，这些也正是当前小企业绩效考核亟待解决的问题。

第七章和第八章主要针对小企业薪酬管理问题展开描述。通过这两章的阅读，读者可以从中了解到什么是薪酬管理、它的内容是什么、如何确定薪酬水平等等，读者还可以学习到薪酬设计与公司成长阶段的关系、慎重对待加薪、怎样解决薪资透明度问题、如何应对薪资改革后的士气低落，等等。

在第九章里，编者主要就一些特殊情况下企业如何更好地使用员工提供了一些建议性策略。这些情况之所以单独列为一章，正是因为它具有特殊性，但是从总体上来说它又具有共性。希望读者能从这些问题的解决方法中得到一些启示，这也是编者目的之所在。

第1章 小企业人力资源管理综述

1.1 从哪里人手解决小企业人力资源管理问题

1.2 小企业人力资源管理的方法

1.3 小企业人力资源管理的特点

1.4 小企业人力资源管理的疑难问题

1.5 做好小企业人力资源管理的几点建议

1.6 如何让小企业经营者重视人力资源部门的建设

1.7 小企业如伺在效益下滑时开展人力资源管理工作

1.8 小企业如伺处理人力资源管理与企业效益之间的关系

1.9 人力资源部门如何帮助小企业提升价值

第2章 小企业如何进行人力资源规划

2.1 小企业为什么要进行人力资源规划

2.2 小企业人丈资源规划包括哪些内容

2.3 小企业制定人力资源规划的原则是什么

2.4 小企业人力资源规划的预测方法有哪些

2.5 小企业编写人力资源规划的步骤有哪些

2.6 小企业如何选择合适的组织架构

2.7 小企业如何确立人力资源管理政策开发和更新体系

2.8 微软如何应用网络系统管理人力资源

第3章 招聘的准备工作——小企业员工职务分析

3.1 什么是职务分析

3.2 常见职务分析的术语有哪些

3.3 职务分析有哪些意义

3.4 职务分析的成果是什么

3.5 什么是职务分析的最佳时机

3.6 有哪几种常见的职务分析方法

3.7 进行职务分析的五个步骤

3.8 如何编写职务描述和职务资格要求

3.9 职务设计的形式有哪几种

第4章 小企业如何进行员工招聘

4.1 小企业员工招聘渠道有哪些

4.2 小企业如何建立招聘关系网

4.3 小企业如何利用网络进行招聘

4.4 小企业如何在招聘会上获得成功

4.5 小企业如何强化校园招聘活动

4.6 小企业如何成功运用招聘广告

4.7 小企业如何在短时间内招聘到优秀员工

4.8 小企业如何破解“招聘失真”的难题

4.9 小企业如何策划员工招聘面试问题

4.10 小企业员工面试的注意事项

4.11 小企业员工面试中如何进行有效提问

4.12 小企业员工招聘的十大要点

第5章 全面认识小企业绩效考核

5.1 什么是绩效考核

5.2 小企业做好绩效考核的重要意义

5.3 小企业实施绩效考核的要求

5.4 小企业绩效考核的内容有哪些

5.5 小企业绩效考核的几种常用方法

5.6 小企业怎样设计态度考核指标

5.7 设计绩效考核周期的原则是什么

5.8 通过绩效考核留住“关键员工”

第6章 小企业怎样做好绩效考核

6.1 小企业如何实施360度考核法

6.2 小企业如何实施绩效考核面谈

6.3 小企业如何设定客观的和主观的绩效考核标准

6.4 小企业如何处理绩效考核中的私人信息

6.5 如何设计出能够激发内部变革驱动力的绩效管理制度

6.6 小企业绩效考核的实施和注意事项

6.7 小企业如何避免绩效管理中存在的误区

6.8 小企业制定绩效考核改进计划应注意哪些问题

6.9 小企业如何处理不满意绩效考核的问题

第7章 小企业的薪酬管理如何运作

7.1 什么是薪酬管理

7.2 小企业薪酬管理的内容是什么

7.3 小企业如伺实施薪酬制度

7.4 小企业如伺确定薪酬水平

7.5 小企业如何设计激励性薪酬

7.6 小企业在设计薪酬方案时应遵循的原则

7.7 小企业的奖惩制度

7.8 企业的报酬及激励制度

7.9 小企业薪酬激励的艺术有哪些

第8章 让薪酬管理与企业发展紧密结合

8.1 为什么说薪酬是一种投资

8.2 薪酬设计与企业的成长阶段

8.3 有报酬和奖励才会有动力

8.4 小企业应如何对待员工薪酬

8.5 小企业应慎重对待员工加薪

8.6 小企业如何使薪酬具有公平性

8.7 小企业薪酬的透明度问题

8.8 小企业怎样解决薪酬改革后的士气低落

8.9 使薪金在员工眼里更值钱

第9章 小企业如何更好地使用员工

9.1 小企业不加薪如何留住员工

9.2 小企业能否留住“核心人才”

9.3 选对人才，才能做好事

9.4 小企业防止员工跳槽的十一种策略

9.5 小企业如何任用知识型员工

9.6 小企业如何用好能力强的员工

9.7 如何使用有“靠山”的员工

9.8 如何批评有“缺点”的员工

9.9 使用人才要讲究策略

9.10 如何使用“爱告密”的员工

9.11 小企业如何留住员工

9.12 小企业经营者如何提高人才培养意识

主要参考文献

    1.6 如何让小企业经营者重视人力资源部门的建设

关于这点问题，可以从以下几个角度考虑：

1.从财务和客户结果切入

人力资源在国内众多的小企业内没有得到应有的重视，已是不争的事实。要让小企业经营者开始重视人力资源部门，首先是人力资源管理者要更多地了解小企业以及小企业经营者的特点。小企业的管理机制一般比较灵活，决策的速度和效率相对较高，决策主要是财务驱动和结果驱动。因此小企业经营者往往会把注意力更多放在财务和客户问题上，而不太重视像人力资源政策和流程这样的驱动因素。

要改变这种情况，很重要的一点是要和经营者经常沟通，要让他们意识到，要想达到理想的财务和客户结果，企业需要重视内部流程和HR问题，比如员工发展等。后面这两个角度才是推动企业实现财务和客户成功的驱动因素。事实上，这正是平衡计分卡的概念。一个企业不仅需要注重财务，还要关注客户、流程，以及学习和成长。如果一家企业实现了优异运作，其员工技能优秀，并士气高昂，企业又是学习型组织，其客户满意度肯定高，并且会超额完成业绩，这磋其财务也势必取得成功。

要让小企业经营者重视人力资源部门，就需要向其阐明人力资源建议和规划为什么能够帮助企业取得既定业绩，他们是如何对成功执行企业战略起支持作用的。你的土作不只是行政工作，而是对企业的业务成功起着至关重要作用的。你需要从人力资源行政管理者提升为高级管理团队的业务伙伴。

2.从小企业的实际问题出发

小企业经营者其实是比较重视人力资源建设的，在聘用外部人力资源管理者来之前，人力资源工作是由小企业经营者亲自负责。他们不重视的只是外聘人力资源管理者不切合实际的解决方案。

最根本的原因是即使人力资源管理者意识到“企业人力资源管理很不规范”，却没有仔细分析这种不规范的成因和危害，企业如何改善，在改善过程中会遇到哪些问题，如何规避等。

大部分小企业经营者因为没有过硬的后台、非常充裕的资金，时时刻刻都会面临生存的问题，因此，对于过于复杂的不实用的方案根本无睱理会，当然要打住。出现这个情况说明老板对你的工作不满意。

另外，“完备的各种政策和流程”是不是要支出更大的费用，占用更多的资源，但是给企业带来的好处或减少的浪费却没有明确地衡量出来?或者衡量的指标太主观了?人力资源管理的很多问题都出在没有脚踏实地的从小企业实际问题出发，而是急于求成。所以，小企业人力资源管理者倒不如从小事人手，给小企业解决一些实际问题，在积累了成果和取得信任之后，再提议更大范围内的改善，这样工作最有成效。

    1.7 小企业如何在效益下滑时开展人力资源管理工作

由于自身的人数、规模、制度建设等方面的限制，使得小企业很容易就陷入效益下滑的泥潭。因此，此时更应该做好人力资源管理工作。

要意识到，人力资源管理不是人力资源部一个部门的责任，各级直线经理人都要承担人力资源管理的责任。要建立“大人力资源”的概念，将人力资源管理融人小企业日常管理工作中去。

管理人员首先需要掌握管理人的技能和技巧，人力资源管理的各项内容将是各级管理人员的重要管理工具和手段，引导下属的行为和绩效，并给予相应的培养、发展和激励。

但是，有很多小企业，业务部门经理没有认识到人力资源管理的重要性。反而把它作为一种负担。因此，在这样的状况下，首先应该在这些管理人员中进行人力资源管理理念的普及培训，让他们对人力资源有初步的概念，并认识到人力资源管理会有助于提高他们所在部门的绩效。

在推展人力资源改进项目时，应分期进行。例如：从基础工作开始逐步推进，以便在较短的时间内初步展现一定的效果，在管理人员中要进一步树立信心，争取他们的支持。只要他们认识到人力资源管理的重要性和意义后，他们肯定会给予配合和支持的。

在推进过程中，人力资源部一定要注意倾听这些部门经理的需求和建议，甚至在设计过程中可以邀请他们一起参与，以增加他们的参与感和拥有度。

             P14-P16

我国小企业的数量有有一千多万家，占全部企业数量的90％以上，小企业在我国国民经济中占有越来越重要的地位。它们是推动我国经济和技术革新的一发重要的补充力量，是促进经济快速增长的动力源泉。但是，由于资金和企业现状等方面的限制，使当前我国大多数小企业存在管理混乱、经营困难、后劲不足等先天性缺陷。根本的原因就是小企业对员工的招聘、绩效考核和薪酬管理给予的重视程度不够。本书采取的是针对具体问题提出相应解决方案的编写形式，如此行文，可以使得广大小企业经营者迅速地查找人力资源管理在员工招聘、绩效考核和薪酬管理方面所存在的疑难问题的答案，并能结合自身企业特征，很好地转化为具有自身特色的企业文化。

本书第一章从总体上介绍了人力资源管理，例如：人力资源管理的方法、特点、疑难问题等等，也说明了小企业经营者重视人力资源管理问题的原因。其中，具体说明了小企业经营者如何在经济效益下滑时做好人力资源管理，人力资源管理如何帮助小企业提升价值。

第二章讲的是小企业的人力资源规划，主要是对人力资源在员工招聘等问题上有一个宏观上的了解。例如：小企业人力资源规划包括哪些内容，其制定原则是什么，编写步骤有哪些，等等。“麻雀虽小，五脏俱全”，小企业的人力资源管理也是如此。不能因为企业规模小，人力资源管理的前提步骤就可以省略，这样做，无疑是舍本逐末。

第三章、第四章分别介绍了小企业员工招聘的相关内容。小企业要快速发展，职务分析是关键为第一步。小企业经营管理者要清楚企业中哪些岗位一定要设置，这些岗位分別设置多少人，这些入主要有哪些责权，等等。这是很重要的一点，如果连什么人要做什么事都没有规划好，即便是招聘到优秀人才，也只能放在企业里面人材小用，甚至“无用材之地”。接下来讲到小企业员工招聘的渠道、如何建立招聘关系网、如何进行网络招聘、怎样在招聘会上获得成功、如何强化校园招聘、如何破解“招聘失真”等问题。谈如此细节化的问题，就是奉行先前说到的，能让小企业经营者或者有志于研究小企业具体问题的读者们对企业当前招聘方面的问题做到现用现查。

第五章、第六章讲述的是小企业绩效考核。小企业要做好绩效考核，首先是要认识绩效考核，知道绩效考核的意义、要求、内容、常见方法、设计原则，等等。做任何事情，我们都应该“知其然，知其所以然”。做绩效考核也应该如此，不能只知道这样做，却不知道为什么要这样做，只有“知其所以然”，才能做到对小企业出现的问题举一反三。另外，在第六章还具体谈到小企业如何实施360度绩效考核法、如何实施绩效考核面谈、如何处理不满意绩效考核的问题等等，这些也正是当前小企业绩效考核亟待解决的问题。

第七章和第八章主要针对小企业薪酬管理问题展开描述。通过这两章的阅读，读者可以从中了解到什么是薪酬管理、它的内容是什么、如何确定薪酬水平等等，读者还可以学习到薪酬设计与公司成长阶段的关系、慎重对待加薪、怎样解决薪资透明度问题、如何应对薪资改革后的士气低落，等等。

在第九章里，编者主要就一些特殊情况下企业如何更好地使用员工提供了一些建议性策略。这些情况之所以单独列为一章，正是因为它具有特殊性，但是从总体上来说它又具有共性。希望读者能从这些问题的解决方法中得到一些启示，这也是编者目的之所在。

人力资源管理是万万不可忽视的，小企业要想持续发展并壮大，一定不能缺少优秀的人才做后备动力。若没有用好人才，小企业也很有可能滑向危险的境地。人力资源管理这个程序是无论如何也省略不了的。本书力图使用简洁的语言和具体问题的解决方案助发展中的小企业一臂之力。

本书在编写过程中参阅了诸多书籍，在此向原作者表示诚挚的谢意。限于编者水平所限，书中难免有许多不足之处，恳请读者批评指正。