原则是不可违抗的根本法则，手段是灵活采用的具体方法。

你是羊还是狮子？一只狮子可以率领一群羊战胜由一只羊率领的一群狮子。你的能力决定了你属下能力的发挥，没有人天生就会管人！但是我们可以通过学习管理艺术，来创造自己的成功里程！让我们做那只率领一群羊的狮子吧！

管人一定要坚持原则，不能像管奴隶一样呼来唤去，任意驱使，这是管人的大前提。在这一前提下，领导者或管理者可以采用灵活多样的管人手段，令其甘愿服从，尽忠和效力，不管是行政组织这是管理组织，只有既坚持管人原则又善于运用各种管人手段的领导者或管理者，才能建立高效能团队，才能推动事业的迅猛发展。

上篇 管人的18个大原则

第1章 科学管理原则

 1．坚持确立标准原则

 2．坚持整体效能原则

 3．坚持结构功能原则

 4．坚持规范和教育相结合的原则

 5．坚持教育与培训相结合的原则

第2章 人际关系原则

 1．理解人性尊严

 2．承认个别差异

 3．重视社会关系

 4．了解激励因素

 5．把握人际关系的规律

 6．建立人际关系的纽带

 7．打造人际关系的摇篮

第3章 用人原则

 1．坚持数量原则

 2．坚持质量原则

 3．坚持程序原则

 4．讲究环境原则

 5．坚持信任原则

第4章 管人原则

 1．规范化原则

 2．疏导原则

 3．正己原则

 4．坚持身教原则

第5章 团队原则

 1．坚持以业绩为宗旨原则

 2．倡导任务纵向一体化原则

 3．坚持自治原则

 4．坚持竞争力原则

 5，坚持报酬原则

 6．坚持促进个人与组织的持续发展原则

第6章 授权原则

 1．坚持合理授权的原则

 2．坚持逐级授权的原则

 3．坚持权责明确的原则

 4．坚持适度授权的原则

 5．坚持可控授权的原则

第7章 沟通原则

 1．善解人意，为沟通奠定基础

 2．善于聆听，为沟通寻找切入点

 3．喜欢下属，为沟通嫁接善意

 4．赢得好感，为沟通辅路架桥

 5．施加影响，为沟通创造条件

 6．设计形象，为沟通注入活力

第8章 协调原则

 1．人格魅力是协调员工关系的基础

 2．幽默是协调员工关系的润滑剂

 3．语言技巧是协调员工关系的磁石

 4．真诚关心是协调员工关系的条件

第9章 绩效原则

 1．绩效考核的必要性

 2．绩效考核的目的性

 3．绩效考核的科学方法

 4．绩效考核的注意事项

第10章 激励原则

 1．寻找激励因素

 2．尽可能满足需求

 3．善于运用激将法

 4．端平“一碗水”

 5．热爱工作，关怀部属

 6．善于规划可及的远景

第11章 奖惩原则

 1．奖励原则

 2．批评原则

第12章 情感原则

 1．用人不疑原则

 2．以诚感人原则

 3．待人热诚原则

 4．宽容处事原则

 5．人情做足原则

第13章 竞争原则

 1．激发员工的竞争意识

 2．引导良性竞争

 3．制定相应的竞争机制

 4．培养员工的竞争精神

第14章 目标原则

 1．设立一个让员工努力追求的目标

 2．企业目标与个人目标一致

 3．目标是企业凝聚力的核心

 4．行动忠诚于目标

 5．目标管理“予组织以活力”

第15章 适度原则

 1．语言适度

 2．举措适度

 3．时机适度

 4．火候适度

第16章 渐进原则

 1．放权的渐进原则

 2．收权的渐进原则

 3．说话的渐进原则

 4．辩论的渐进原则

第17章 人本原则

 1．情感管理

 2．民主管理原则

 3．自主管理原则

 4．人才管理原则

 5．文化管理原则

第18章 技巧原则

 1．说话的技巧

 2．处世的技巧

下篇 管人的180个小手段

第1章 明暗学：明摆棋子暗出招

 1．明诘难，暗考验

 2．明导暗助

 3．明升暗降

 4．明归政，暗固权

 5．明荐暗黜

 6．明赞美，暗排挤

 7．明观其行，暗断其德

 8．明论是非，暗观其能

 9．明察人际，暗观其性

第2章 冷热度：热事冷处理，冷事热处理

 第1节 热处理

 10．及时鼓励，激发士气

 11．给下属一点掌声

 12．关键时刻拉下属一把

 13．对下属温暖一点

 第2节 冷处理

 14．面对攻击，幽默处之

 15．拖延时间，让对方自然冷静

 16．消磨时间，使自己冷静情绪

 17．拖延时间等待局势变化

 18．淡化下属之间的冲突

第3章 正邪术：遇正为君子，逢邪扮小人

 第1节 遇正做君子

 19．忠臣诚管

 20．能人授大权

 21．贤士礼待

 22．忠臣放心用

 23．才臣尽其才

 第2节 逢邪扮小人

 24．以盗缉盗

 25．以毒攻毒

 26．以邪治邪

 27．以强对强

 28．以牙还牙

 29．以谬对谬

 30．怪才“怪”管

 31．刁人刁管

 32．牵着恶人的鼻子走

第4章 宽严法：宽待贤能良善，严律恶毒谄佞．

第1节 宽以待人

 33．对能人放宽授权界限

 34．恩待重臣

 35．不以小节 而失大才

 36．用宽容换取下属的良知

 37．从大局着眼

 38．宽严应以法律为准绳

 39．不能总做老好人

 40．不念旧恶，善用有错之人

 41．不苛求下属完美

第2节 严正法纪

 42．赏罚合情合理

 43．从自家做起

 44．不因情废法

 45．执法不能徇情

 46．说到做到，依法办事

 47．正法要有道

第5章 情理诀：动之以情，晓之以理

 第l节 动之以情

 48．记住员工的名字

 49．语重心长，感人至深

 50．心理共鸣，群情振奋

 51．下属犯错后更要对他好

 52．用耐心获爱戴

 53．情感的影响力比权力更有效

 54．心理按摩

 55．要善于控制情绪

 56．揣摩人的心理用情

 57．有了人情才有工作热情

 第2节 晓之以理

 58．以情明理，寓理于情

 59．借题发挥，取譬明理

 60．凛然正气，以理服人

 61．讲理要掌握火候

 62．抓薄弱环节 说服对方

 63．说理要找准时机

 64．不要正面否定对方

 65．应尽量避免争论

 66．要善于分析利弊

 67．骂得合情合理

第6章 心利经：衡之以心，驱之以利

 第1节 沟通：理顺不平衡心理

 68．善于倾听

 69．闲谈的作用不可忽视

 70．不要把自己的意见强加于人

 71．要引导对方说“是”

 72．用耐心付出真诚，用热心感化坚冰

 73．让员工畅所欲言

 74．适当沉默，给员工留出空间

 第2节 利益：调节 不平衡心理

 75．物质激励是最有效的管人手段

 76．利益是永恒的激励

 77．运用好薪酬的激励能量

 78．以财笼心

 79．让下属的利益与企业的利益一致

 80．运用政策让利的手段

 第3节 竞争：制造不平衡心理

 81．引导员工进行良性竞争

 82．营造赛马场

 83．优胜劣汰

 84．能者上，不能者下

 85．报酬竞争

第7章 权法计：对事用权力，对人用制度

 第1节 立法：没有规矩。不成方圆

 86．岗位责任制公式

 87．把岗位管理作为管人轴心

 88．完善信息反馈机制

 89．责权利赋予制

 90．严格管理制度

 第2节 授权：大权独揽，小权分散

 91．给人用武之地

 92．天下的人没有不能用的

 93．是金子就要让他发光

 94．授权的第一要诀：信任

 95．授给实际职权，让其治理一方

 96．最好的管理方法是“多授权”

 97．改变授权，不伤面子

 98．一碗水要端平

 99．建立分权机制

第8章 恩威录：恩之以德，威之以法

 第1节 施恩：笼络人心的《圣经》

 100．宠之以名，恩之以利

 101．豁达大度，不拘小节

 102．赦罪示厚意，赐恩表关心

 103．改变政策施恩

 104．经济滑坡，厚待下属

 105．做下属的知己

 106．热情热心、真挚待人

 107．互相理解，融洽亲情

 108．记住属下的名字

 109．善为下属设置“台阶”

 110．问安视膳

 111．善待“小人物”

 112．多给失意者以理解和关怀

 113．把功劳归于自己周围的人

 第2节 立威：威之以法

 114．惩佞树威

 115．施威不忘善后

 116．对下属的错误决不“姑息”

 117．执法不私亲

 118．做事公允

 119．秉公执法，不畏权势

 120．秉公、心正

 121．无私者无畏

 122．适度发火施威

第9章 奖惩道：奖勤罚懒，惩恶扬善

 第1节 奖勤扬善

 123．赏不择恩仇

 124．奖罚问题不可大意

 125．奖罚不分等级

 126．重赏之下有能人

 127．封赏仇人

 128．多赏赐钱财

 第2节 惩恶罚懒

 129．坚持惩处原则

 130．杀鸡儆猴

 131．庸才流不出，人才进不来

 132．惩罚不是目的，是手段

 133．给不服命令者以颜色

 134．该出手时果断点

第10章 软硬招：软用方法，硬用原则

第1节 软用方法

 135．掌握“温情”的管人方法

 136．用怀柔法感化下属

 137．择劣封赏，安定功臣

 138．不听话就顺毛摸

第2节 硬用原则

 139．严明法纪，不留情面

 140．心慈手不软

 141．不能一味迁就别人

第11章 智愚方：面上愚憨，心底洞明

 142．装憨卖傻，纵贼自暴

 143．伪装鲁莽，让对方放松警惕

 144．不痴不聋，不作阿婆阿翁

 145．有为亦无为

 146．好制度胜过说教

 147．富于委婉隐曲中智慧

 148．以糊涂保全大家的体面

 149．小事糊涂，大事清楚

 150．装糊涂是为了应变

 151．揣着明白说糊涂

 152．装聋作哑，擒女匪

 153．明知故昧

 154．不要对员工太溺爱

第12章 诚信措：诚贵坦白，信贵不疑

 第1节 信任：让下属放开手脚

 155．信任是对下属最大的奖赏

 156．唯才是举

 157．铲除进谗言者，增强信任度

 158．返送告密信，暗示两无猜

 第2节 真诚：会使下属更加忠诚

 159．真诚是管人之本

 160．真诚地赞赏

 161．真诚为员工着想

 162．直接承认自己的错误

 163．以诚待下，源清流洁

 164．持之以诚换真心

 165．投之以李，报之以桃

第13章 激励策：激之以明心，励之以弘志

 166．激励员工的基本方法

 167．充分利用升迁的魅力

 168．摸透下属的秉性

 169．请将不如激将

 170．在下属的心中树起目标

 171．把大目标分解为小目标

 172．知其能而言其不能

 173．激励人的好强心

 174．知耻而后勇

 175．与下属分享成果

 176．多商量少命令

 177．不用失败衡量下属的能力

 178．建立温暖的大家庭

 179．利用压力推动员工前进

 180．有时斥责也有效

科学管理原则是遵循自然、社会、思维等的客观规律所制定的管理法则或标准。

正确认识并切实掌握和科学运用管理原则，是做好现代企业管理工作的基础。管理原则按其层次又可分为一般管理原则和具体管理原则。一般管理原则是指贯穿于管理活动各个方面的共同规律，具有一定的普遍性。具体管理原则是就管理活动中各环节的个案问题所提供的具体指导原则，具有一定的特殊性。

现代企业管理是建立在现代自然科学和社会科学的基础之上，包括经济学、社会学、心理学以及其他各种技术科学等成果，并且充分利用了信息论、控制论、运筹学的最新成就，使企业管理成为一门综合性很强的科学。

1．坚持确立标准原则

人力资源管理的目标是建立一支具有首创精神和整体观念的、一切行动听指挥(计划)的稳定的员工队伍。要达到这一目标，除了为企业配备得力的管理人员，挑选和安排合适的员工，伴之以适当的激励机制以外，还必须确立贯彻目标的标准。标准由目标而来，并具有目标的许多特征。标准就像靶子一样，可以作为比较过去、当前和将来行为的准则。人的问题是变化不定的，但如果因变化不定，就随之做变化不定的处理，什么事情都没有标准可依，而是采取个别的随机处理，如此长期下去，其结果必然在员工队伍中造成分歧、混乱、不满和相互猜疑，使组织的纪律与正常的运行遭到严重的破坏。正常情况下，每个人都受人性纪律的约束，因此有关人的问题，必能找到其共同之处，有了共同之处，就可以据此制定与组织目标相联系的行为准则或标准(制度)。因此，无论人的问题多么变幻莫测，只要制定了具有弹性的相对完整的制度，任何人事问题的处理结果都会趋于一致和稳定。

此外，确立标准对于管理控制过程有着重要的意义，因为有效实施管理控制需要三个基本条件：第一，必须建立标准；第二，必须能够得到反映实际结果与标准要求的偏差的信息；第三，必须有能力采取措施纠正实际结果与标准要求之间的偏差。显然，没有标准就不可能具有衡量、评估实际绩效的根据；没有信息就无法了解态势；没有相应的措施，整个管理控制过程就会成为毫无意义的活动。

2．坚持整体效能原则

整体效能原则，是指管理者在琢磨人或事时，要从整体出发，而不要在部分或某个环节上做文章。只要付出小于效益，这个决策就是正确的。

例如，春秋战国时期，有一次，齐王与田忌赛马，每人各挑选上中下三种马进行比赛，胜者可得千金。以同等级马相比较，上对上，中对中，下对下，则田忌赢输各占一半。怎样才能有绝对胜利的把握呢?田忌的谋士孙膑给田忌献了一计：以下马对上马，以上马对中马，以中马对下马，结果田忌两胜一负，赢得了千金。这就是整体效能，整体大于部分之和。

坚持整体效能原则要求领导者在人事决策中始终坚持整体观点或系统观点，整体不仅包含部分而且高于部分，因为部分的作用在整体中受到系统整体的控制。一项决策所要解决的根本问题，就是如何将各个部分结合在一个整体中，从而获得有利的新的质和量。

3．坚持结构功能原则

所谓结构功能原则，是指在一个组织中，人员组成的结构形式是否合理，是否是有机的结合，直接影响着组织功能的发挥。

结构与功能的相互关系是：结构是功能的基础，功能是结构的表现；结构决定功能，功能又反作用于结构；结构与功能的统一，则构成系统的整体性质。

俗话说，一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。这里讲的就是运水的结构问题。三个和尚之所以没水吃，就是结构没有安排好。人多力量大，三个和尚怎么会不如一个和尚呢?假如把三个和尚组织好，轮流抬水或挑水，其效果肯定超过一个和尚。

那么，什么样的结构比较好呢?所谓结构比较好，是说一个结构的内部组成的部分或要素组织得比较合理，是有机的联系。比如北京大钟寺有一口大钟，造于明代永乐年间，至今已有560多年。这口钟音质悦耳，优雅动人，圆润洪亮，节奏明快，声音可传至四五十公里远。但它的结构比例过去一直未能测出。解放后，才用超声速仪计算出重量为46．5吨。大钟的成分为铜80．54％，锡16．4％，铅1．12％和少量其他金属。这个比例被公认为造钟的最佳比例。

一项科学的人力资源决策，在通常的情况下，就是通过改变系统内部要素的结构，以寻求最佳的系统特性和系统功能。如果需要获得系统的新质或新功能的话，也可以通过改变结构来实现。即使系统中某些要素的性质并不优，或者说要素的性能差，但要素的性能差却不等于系统的性能差，正如要素的性能优不等于系统的性能优一样。性能优的要素如果结构不合理，将引起系统质的破坏，性能差的要素如果结构合理，系统的性能仍可达到优。P3-5

领导者管人既要坚持一定的原则，也要学会使用一些必要的手段。

人是影响事业成败的决定性因素，任何组织、团体或是企业的成功运作和发展都离不开人。对人的管理是领导者最挠头的问题，也是管理活动中最关键的环节。因为，任何事情都是由人来做的，把人管好了，事情也就顺理成章了。从这一意义上说，管理问题归根结底就是管人的问题。然而，社会的复杂性和人的心理的复杂性为管人带来了似乎永远也扯不清、理不顺的难题，因为人既有共性又有个性。从共性上说，每个人都是有思想、有情感、有尊严、有需求的。作为领导者，必须确立及于人类共性的管理原则。这种原则是一种具有指导意义的考量、不可逾越的规范和行之有据的准则。只有在坚持对人负责、对事业负责这个大原则的前提之下，才能把人管好，才能把事业管好。但同时人又是有个性差异的。俗话说，人面千般，人心百态，人随势变，心由境迁，谁也不能用一种方法或一种手段管好每一个人。作为下属，是否甘愿为组织竭尽忠诚，效尽全力，不仅与个人的心态有关，也更与个人的目标、思想、欲望、性格、素质等密不可分。要想让各种层面、各种水平、各种心态、各种性格的人都为组织的共同目标孜孜以求，戮力奋斗，却是一件极不容易的事情。组织、团体或企业的领导者必须借助灵活多样的手段，把这些人笼络和驯服于自己的麾下，并充分发挥他们的工作积极性、充分挖掘他们的工作潜能，从而为实现组织目标作出最大的努力。对领导者来说，只有善于采用高效的手段，才能实现高效的领导，才能实现高效的管理。

本书正是从这一主旨出发，根据现代先进的管理思想和古今中外成功领导者的管人经验，系统归纳了18条不可违抗的管人原则和180条行之有效的管人手段，这些原则和手段值得每一位领导者或管理者学习、参考和借鉴。

编 者

2006年11月于北京