基于战略管理的绩效考评研究以企业战略与绩效考评的关系问题作为主题，重点讨论战略导向绩效考评模式建构及其对组织绩效改进的影响。围绕上述问题，本书试图回答以下几个具体问题：绩效考评能否与战略相联系；绩效考评如何与战略相联系；绩效考评和战略的联系与否对组织绩效的改进有何种影响。本书首先对国内外企业特别是银行业绩效考评模式的演变进行了系统分析和评价，讨论了战略导向考评模式设计的基础，然后分析了当前绩效考评中存在的问题，探讨了战略导向考评模式的建构及其特点，进而讨论了战略导向绩效考评模式在银行业的实践探索，最后采用实证方法系统分析了战略导向绩效考评模式的实施对组织绩效改进的影响。本书对企业，特别是银行业战略导向绩效考评模式的建构，具有直接的参考意义。

本书以企业战略与绩效考评的关系问题作为主题，重点讨论战略导向绩效考评模式建构及其对组织绩效改进的影响。围绕上述问题，本书试图回答以下几个具体问题：绩效考评能否与战略相联系；绩效考评如何与战略相联系；绩效考评和战略的联系与否对组织绩效的改进有何种影响。本书首先对国内外企业特别是银行业绩效考评模式的演变进行了系统分析和评价，讨论了战略导向考评模式设计的理论基础；然后分析了当前绩效考评中存在的问题，探讨了战略导向考评模式的建构及其特点；进而讨论了战略导向绩效考评模式在银行业的实践探索；最后采用实证方法系统分析了战略导向绩效考评模式的实施对组织绩效改进的影响。本书对企业，特别是银行业战略导向绩效考评模式的建构，具有直接的参考意义。

本书可作为高等院校人力资源管理专业及相关经济类、管理类专业师生的教学和研究参考用书，同时也适合企事业单位，特别是银行业中高层管理者、人力资源部经理和负责绩效考评、薪酬福利人员，以及其他所有对绩效考评感兴趣的读者阅读。

序

前言

Abstract

第1章 绪论

 1．1绩效考评与战略管理相脱节

 1．2核心概念界定

 1．2．1绩效

 1．2．2绩效考评

 1．2．3战略

 1．2．4模式

 1．3企业战略与绩效考评的关系

 1．4企业绩效考评的可行之道

 1．5方法

 1．5．1文献分析法

 1．5．2问卷调查法

 1．5．3重点访谈法

 1．5．4试验分析法

 1．6本书结构和内容

 1．7所要突破的难点和特色

 1．7．1所要突破的难点

 1．7．2特色

第2章 绩效考评的历史回顾

 2．1绩效的概念与维度发展

 2．2绩效考评中存在的问题

 2．3绩效考评模式

 2．3．1三种典型的绩效考评模式

 2．3．2斯潘尔伯格的战略整合绩效考评模式

 2．3．3亨特的绩效考评及其扩展模式

 2．3．4鲍曼等人的绩效考评及其扩展模式

 2．4国外银行业战略绩效考评模式的演变

 2．4．1风险-收益财务战略绩效考评模式及其指标体系

 2．4．2经济增加值战略绩效考评模式

 2．4．3平衡计分卡战略绩效考评模式

第3章 战略导向考评模式设计的基础

 3．1核心理论基础

 3．1．1战略管理

 3．1．2平衡计分卡

 3．2一般理论基础

 3．2．1系统论

 3．2．2控制论

 3．2．3信息论

 3．3直接理论基础

 3．3．1目标管理理论

 3．3．2委托代理理论

 3．3．3激励理论

第4章 当前绩效考评中存在的问题

 4．1现行绩效考评体系的局限性

 4．1．1总体问题：绩效考评体系与企业战略实施相脱节

 4．1．2绩效考评存在的主要问题

 4．2我国银行当前绩效考评中存在的问题

 4．2．1绩效考评体系存在的问题

 4．2．2绩效考评指标存在的问题

第5章 战略导向考评模式的构建及其特点

 5．1 实行战略导向考评模式的动因

 5．1．1绩效考评系统需要纳入企业战略管理的全过程

 5．1．2实现财务指标与非财务指标的有机结合

 5．1．3重视创新绩效考评，形成企业持续的核心竞争力

 5．1．4注重对知识和智力资本等无形资产的考评

 5．2战略导向考评模式的可行性与设计原则

 5．2．1可行性分析

 5．2．2设计原则

 5．3战略导向考评模式的设计要求

 5．3．1考评模式的功能要求

 5．3．2指标体系的设计要求

 5．4战略导向考评模式的构建

 5．4．1战略导向考评模式的总体框架

 5．4．2战略导向考评模式构成要素分析

 5．4．3战略导向考评模式与传统考评模式相比较的特点

第6章 战略导向考评模式的实践分析

 6．1战略导向考评项目实施背景与基本框架

 6．1．1项目实施背景分析

 6．1．2项目基本框架介绍

 6．2战略导向考评项目在A银行实施及其分析

 6．2．1 A银行绩效考评的现状剖析

 6．2．2战略导向考评项目的实施流程

 6．2．3项目实施的成效、不足及改进的方法

第7章 对组织绩效改进的影响分析

 7．1研究问卷设计

 7．1．1被调查人的基本信息与组织背景

 7．1．2现行绩效考评模式与企业竞争战略

 7．1．3组织绩效

 7．1．4对绩效考评体系的评价

 7．1．5绩效考评现状及存在的问题

 7．2样本研究方法

 7．2．1调查样本的选择

 7．2．2问卷的发放与回收

 7．2．3统计分析方法

 7．3统计结果的实证分析

 7．3．1样本特性分析

 7．3．2信度与效度分析

 7．3．3企业竞争战略与组织绩效的分析结果

 7．3．4对绩效考评体系的作用与满意度的分析结果

第8章 研究结论和未来研究的方向

 8．1主要结论

 8．1．1关于问题一的结论

 8．1．2关于问题二的结论

 8．1．3关于问题三的结论

 8．2未来研究方向

附录一：调查问卷

附录二：访谈问卷

参考文献

后记

1．1绩效考评与战略管理相脱节

绩效考评(Performanc Appraisal)的历史久远，人类将劳动成果与劳动耗费的最初比较可以被视为绩效考评工作的雏形。自工业革命时代由人事管理之父罗伯特·欧文(Robert Owen)采用四方颜色木块钉在机器上，以激发工人的个人工作积极性以后，绩效考评的作用在企业内就越来越受到重视。如何有效地调动个体和组织的积极性和创造潜能，持续提高他们的绩效水平是人力资源开发与管理的核心。随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国的企业都面临越来越激烈的国内和国际市场竞争。在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体绩效和个体绩效。实践证明，绩效考评是提高与改进绩效的有效方法。

改革开放以来，我国学者对绩效考评的研究非常关注，从国外引入了目标管理、360度绩效考评等许多方法；近些年在研究的深度和广度上有了很大的改观，从主要以介绍西方绩效考评的理论和方法为主，转向结合中国国情和企业管理实践，进行绩效考评方法上的创新。例如探讨在我国企业建立各岗位的绩效考评指标体系；提出了532绩效考评模型；探讨了多维动态绩效考评方法；利用模糊评价法对定性指标进行综合评判等。然而，不少企业实际运用效果不太理想，有的考评流于形式，有的不但不能发挥绩效考评应有的作用，反而产生了一些副作用，造成了人力、物力的浪费。究其原因，是多方面的，但是缺乏系统观与战略观，没有将这些考评方法与企业战略结合起来，不能把企业战略具体化到绩效考评的每一个环节，应该说是一个主要因素。

绩效考评不是简单的结果评定，它既是一个指标考评过程，也是一个控制过程，其最终目的是达到组织的战略目标。而绩效考评模式不仅仅是绩效考评的方法和技术，绩效考评模式应当是一个有机的整体系统，不仅包括考评指标体系的设置，而且包括在以一定的目标为导向，应用系统管理的思想，将绩效考评的理念、方法、程序、标准、技术进行有机整合与具体化的整个体系。

1．2核心概念界定

1．2．1绩效(Performance)

Bates和Holton(1995)指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，我们要想测量和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清楚确切内涵。目前学术界对绩效的概念界定有两种主流观点：一种观点认为绩效是结果和产出；另一种观点认为绩效是行为和过程。前者认为绩效是最终行为的结果和产出，是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。后者认为绩效是由个体控制下的与目标相关的行为组成，是员IT在实现工作目标的过程中表现的一系列行为特征，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。

单纯将绩效界定为结果(产出)或行为(过程)是有失偏颇的，因为结果和行为本身根本难以割裂开来。一方面，绩效作为产出，即行为的结果，是评估行为有效性的重要方法，但是行为要受外界环境多种因素的影响，在无法获得个体活动信息的情况下，不能对个体进行有效指导和帮助，并且容易导致短期效益，且缺少内外环境的综合考虑，因此仅注重结果必然有失偏颇；另一方面，绩效作为行为，在评判上似乎比结果导向更公平、合理，但是缺少了目标激励，对员工的要求很难明确，很难保持方向，预期产出则无法实现，并且在实践中很难对行为进行有效的评判。

基于上述的分析，本文认为绩效是结果与行为的统一体，特别是在对个体的绩效进行考评时，既要考虑投入产生的结果(产出)，也要考虑行为(过程)。从绩效概念的可操作角度出发，绩效包括个人绩效和组织绩效，并应同时考虑时间、行为和结果三个方面。因此，本文将绩效界定为个人或组织在被考评期间，为完成特定工作任务所采取的行为以及行为所实现的结果。  1．2．2 绩效考评(Perfomance Appraisal)

绩效考评是人力资源开发与管理的关键与基础。“员工配置、绩效考评、人才培养和激励政策是保证企业人力资源管理有效性的四个关键系统。在这四个系统中，绩效考评是最为重要的，因为它是其他三个系统赖以建立的基础”(肖鸣政，2002)。①学者们对绩效考评提出了相关的定义，通过文献整理，下表按照时间顺序列出了学术界比较具有代表性的几种绩效考评的定义。

尽管在绩效考评的定义上，学者们有不同的看法，但毋庸置疑的是绩效考评的实施是为了能够保持企业竞争优势，获得良好的绩效。绩效考评作为对组织或个体行为和活动进行的有计划的评价，为避免因考评者个人的主观臆断，应运用一系列科学有效的程序和方法，保证考评结果的客观性与公正性。本文将绩效考评定义为对组织或个体行为活动的绩效进行的一系列科学测量与评定的程序、方式、方法之总称。它既包括对整个组织行为活动成果的测量与评价，又包括对组织内各个群体和组织成员个体的考评。

1．2．3战略(Strategy)

从战略的定义来看，“战略”一词，源于希腊语“Stratesos”，意为军事将领或地方行政长官的决策。在军事学中战略是与战术一词相对而言的。一般来说，战略是指对于任何一个组织的具有全局性或决定性的谋划。1938年美国经济学家切斯特·巴纳德在《经营者的职能》一书中，首次使用了战略概念，把战略观念引入企业管理理论及实践。战略在不同的组织中有很多不同的意义，关于战略的定义有许多表述方法。起初，人们用这一词来描述决定组织目标、制定实现目标的原则与政策以及定义组织将要从事的业务范围的决策模式。罗伯特·巴泽尔(2000)将战略定义为，“管理中所采取的对财务绩效具有主要影响的策略和关键性决策。这些策略和决策通常包括了有意义的且不易被撤销的资源约定”。罗伯特·西蒙斯(2002)将战略定义为“公司使其控制的资源价值最大化而采用的方法”。大卫·J．科利斯(2000)为战略做出了更加广泛的定义：“战略是组织通过协调和配置或构造其在多个市场上的活动来创造价值的方式”。这一定义强调把创造价值作为战略的最终目的。迈克尔·波特(Potter，ME，1996)认为，“战略就是创造一种独特、有利的定位，涉及各种不同的运营活动，……战略就是在竞争中做出取舍，其实质就是选择不做哪些事情，……战略，就是在企业的各项运营活动之间建立一种均衡”。

学术界围绕战略的定义一直长期进行着争论，对于战略的定义很难形成一致和精确的定义。通过文献整理，表1—2按照时间顺序列出了学术界比较具有代表性12种战略的定义。P1-4

段钢是我的第一位博士生，先后在中国人民大学与北京大学与我共同学习与研讨了6年，系统地学习并掌握了经济学与管理学的基础理论、前沿动态和研究方法，本书是在他的博士论文的基础上修改而成的第一本专著。

战略管理与绩效考评一直是中西方理论界和企业界所关注的热点领域。从实践上看，事后进行的传统绩效考评模式已经无法满足当今企业战略管理的需要，有必要探讨与建立起战略导向型的绩效考评模式，把事前的战略、事中的管理与事后的考评相互联系、统一起来，以适应战略导向和实施的要求。从理论研究上看，虽然战略管理和绩效考评均为研究的热点，但是两个领域的研究基本上是各自独立进行的，缺乏有效的整合。虽然不少关于绩效考评的文献都认为应当从战略的高度或基于战略管理的角度来看绩效考评，但真正对二者之间的关系进行深人探讨的研究并不多见。

作者在查阅国内外大量文献的基础上，结合长期在银行业从事人力资源管理实践工作的优势，把事前的企业战略和事后的绩效考评两个领域紧密连在一起，探讨了企业战略和绩效考评的相互关系，初步建构了战略导向的绩效考评模式，并且研究了它对组织绩效改进的影响。本书在战略导向考评模式的总体框架的指导下，重点对我国银行业的发展变化和内外部环境进行了比较系统的分析，展示了一条构建我国银行业战略导向考评模式的可行之道。

通过阅读本书，初步感觉有以下几个特点与贡献：

第一，本书对于绩效考评的研究特色，主要表现为系统性、深人性和文献性。从国内的研究情况来看，目前关于战略导向考评模式很少见到专门的研究，大多停留在概念介绍层面，因此研究缺乏系统性和深入性。而本书对战略导向考评模式进行了比较系统、深入的研究，对绩效、绩效考评和战略等基本概念的内涵和外延进行了系统介绍，重点分析了绩效考评与战略联系的可行性，系统回顾和评述了战略导向绩效考评模式的文献，介绍了国外银行业战略绩效考评模式的演变，比较与分析了战略导向考评模式与传统考评模式的不同点，从理论上阐明了战略导向考评模式“应该是什么”的问题。

第二，本书构建了战略导向考评模式的总体框架。在系统、深入地分析目标管理、绩效管理、战略管理相关研究文献与成果的基础上，针对传统绩效考评体系中的缺陷，本书提出了由企业战略分析系统、战略导向绩效考评循环系统、战略分解与传递系统等三大系统组成的战略导向考评模式的总体框架，避免了绩效考评与企业战略的脱节，把组织绩效、部门绩效和个人绩效三种考评都纳入到这一研究框架中，把战略管理的思想比较系统地渗透到了整个考评过程中，突出了从战略管理的层面上来思考绩效考评问题的中心思想。

第三，本书从理论研究与实证研究两个方面，分析了战略导向考评模式对组织绩效改进的影响作用。主要通过采用问卷调查法等实证的研究方法，以某银行A、B行作为研究样本，对其战略导向下的绩效考评系统进行了实证比较，对研究假设进行了检验与印证。研究过程中，作者进行了大量的调查与分析。既有问卷调查，又有个别访谈和实地考察，掌握了不少第一手资料。在此基础上，还运用了SPSS软件对数据进行处理，对问卷的统计结果，从样本特性、信度与效度几个方面进行了实证分析。在剔除了其他影响因素后，本书重点对企业竞争战略与组织绩效，以及对绩效考评体系的作用与满意度进行了分析。整个研究基本建立在可靠的数据基础上，既有定性分析，又有定量分析。

从实证研究的结果来看，战略导向绩效考评模式对组织整体绩效水平的提升和管理的改进，具有比较显著的作用。本书的研究结果有效地证明了战略导向考评模式对于组织绩效的改进具有一定的因果关系，实施战略导向考评模式的银行在绩效改进上优于采用传统绩效考评模式的银行。同时，本书的研究也检验了战略导向考评模式在银行实施的可行性，以及对银行组织绩效改进的影响，为银行业实施有效的绩效考评提供了有益的思路和指导方法。

由于国内企业对于战略导向考评模式的研究仍处于起步阶段，特别是关于如何将战略导向考评模式运用到银行业的实证研究还很少见到，因此本书的出版对这个领域的研究具有较为重要的参考价值。我作为段钢的博士生导师深感欣慰，以此为序，希望他能继续潜心学问，刻苦钻研，同时也相信本书能给读者一些新的启示。

北京大学人力资源开发与管理研究中心

北京大学政府管理学院行政管理学系

2006年11月于北京大学

本书是在我的博士论文基础上修改成稿的，整个写作过程历时两年多。回想博士学习经历，使我感慨良多。2001年我在硕士毕业后，考入了中国人民大学劳动人事学院攻读博士学位，同时进入了中国工商银行总行工作。五年来，学习和工作成为我生活中的主线，能将学习、工作中的所思、所得条分缕析、总结提升，从而转变成较为系统的思想和观点与大家分享，对我来说的确收获颇丰。

我首先要特别感谢我的导师肖鸣政教授，从论文选题、提纲拟定、结构安排、写作修改到论文最终定稿的整个过程，都得到了导师的悉心指导，倾注了导师大量的心血。在许多重要问题上，导师为我释疑解惑，指明了方向，并提出了很多重要的指导意见。没有导师的谆谆教诲与悉心帮助，我就不能顺利地完成这篇博士论文。同时，导师严以律己、宽以待人的个人品格和严谨认真、孜孜不倦、精益求精的治学态度也深深地感染着我，使我终身受益。

感谢我的博士论文评阅和答辩委员会委员对论文给予的充分肯定，他们分别是：中国人民大学劳动人事学院曾湘泉教授、孙光德教授、孙健敏教授、彭剑锋教授、姚裕群教授、张丽华教授，北京大学光华管理学院张一弛教授，北京大学心理学系谢晓非教授，北方交通大学经济管理学院袁伦渠教授，北京劳动干部管理学院王立真教授。中国人民大学劳动人事学院杨伟国副教授在德国期间帮我查阅了许多很有价值的资料，并对论文提出了很好的修改建议，在此表示由衷的谢意。同时也感谢劳动人事学院办公室主任孙一兵老师和博士生教务秘书许倩老师的关心与帮助。

我要感谢中国工商银行总行人力资源部的各位领导和同事们所给予的关心和帮助，感谢庞月瑛总经理、张兴东副总经理、王云桂副总经理、张庆华副总经理、侯本旗副总经理、李宝权副总经理、张彪处长、金晖处长和工银亚洲人力资源部主管彭兆芝副总经理在我读书期间为我提供了宽松的工作条件，给予了我极大的支持；我要感谢董事会办公室潘功胜主任，他在论文的选题和研究框架的设计方面提出了许多指导意见；我还要感谢总行人力资源部宋翰乙处长和股改办王文彬处长，他们在调查问卷的设计方面提出了很好的意见和建议，并提供了许多帮助；同时我也要感谢中国工商银行山东分行、浙江分行、深圳分行和牡丹卡中心人力资源部的各位领导和同事们，以及总行青年员工赴山东实习小组的各位成员，他们对我的论文写作和问卷发放给予了很大的支持和帮助。

我要感谢国家行政学院公共管理部主任刘熙瑞教授，不仅在学术上还是在生活方面都给我宝贵的意见与指引，让我受益匪浅。我还要感谢中南财经政法大学张超群教授、徐仁璋教授、王雨辰教授、徐双敏教授、冯静教授、蔡放波教授、李格非教授、宋清华教授和李伟博士，感谢他们长期以来给予我的关心和帮助。

我还要感谢我的师兄和同窗刘尔铎副教授、唐■副教授、王军宏博士、夏祖浩博士、谭浩博士、郑耀洲博士、汪雯博士、陈春光博士、林清胜博士、张一名博士、李安博士、卢亮博士、汪泽英博士后、王明杰博士后等，他们给予我许多支持和帮助，在与他们的讨论中，启发了我的思路，开拓了我的视野，在此也一并致谢。

最后，感谢父母的养育之恩，他们总是以最深的关爱支持我求学之路。感谢我的爱人任若瑾博士，她不仅是人生的伴侣，而且是事业上的知音，一直以来，给予我默默的支持。在本书即将出版的时候，我们的小宝宝炳坤也快满周岁了，我的心里涌动着一阵阵的幸福和满足，也有一丝丝的歉意，在妻子怀孕期间，我一直在山东进行实习锻炼，并忙于博士论文的写作，对妻子的照顾不够。同时也要感谢我的岳父母、兄嫂和小姨等家人，他们给了我生活上的关心和照顾，使我心无旁骛地投入到学业和写作中。

段钢  2006年9月于北京