现代管理大师彼得·德鲁克曾经指出：管理是一种实践，其验证不在于逻辑，而在于成果。在市场竞争中，每天都在上演着成功和失败的案例，这些鲜活的教材应该而且必须成为经营管理者反复斟酌的管理体验，只有善于向别人学习，善于用别人的模式为自己服务，才能使企业一飞冲天！

中国本土企业如何经受住来自巨型跨国公司的挑战?如何与世界级企业同台竞技?中国企业国际化的进程，实际上就是一个不断学习、借鉴国际先进管理经验的过程。在这方面，世界顶级企业的成功之道可以作为中国企业学习的范本。

本书精选了38家世界顶级企业的72则管理命题，深入分析了沃尔玛、GE、微软、IBM等世界顶级企业的经营管理模式，系统总结了其盈利之道，揭开了这些企业成功运营的秘密。相信这一管理思想的盛宴，将为正在成长的中国企业带来许多有益的启示。

1麦当劳

命题1：Q+S+C+V=长盛不衰

命题2：原材料×设备×人力=企业成果

2惠普

命题3：资本+知识=人才=财富

命题4：博士+汽车库=公司

3东芝

命题5：“走动式管理”+“站着开会”=财富

命题6：活力=智力×(体力+毅力+速力)

4沃尔玛

命题7：共享信息+分担责任=沟通

命题8：顾客+员工+股东=公司上帝

命题9：低价格+低成本=高利润

5通用电气

命题10：活力曲线+情感管理=斗志

命题11：群策群力+顺畅沟通=持续发展

6IBM

命题12：服务×(尊重+创新+激励)=IBM财富

命题13：薪酬+福利+工作体验=全面报酬体系

7飞利浦

命题14：领导能力+专业能力=成功的领导者

8宝洁

命题15：简化制度=效率

命题16：定位+卖点=品牌

9微软

命题17：放任+内部竞争=高效的团队

命题18：蚂蚁+大象=超级巨人

10索尼

命题19：能力>学历

命题20：创新+冒险=核心竞争力

11福特

命题21：文化整合+产品创新+企业底线=市场

命题22：大批量+低成本=成功

12可口可乐

命题23：本土化+营销奇招=无处不在

命题24：重新定位+广告效应+走动式营销=市场

13松下电器

命题25：批评抱怨+主动倾听=进步和发展

命题26：事业部制+终身雇佣制+年功序列=松下神话

14丰田

命题27：战略经营÷内部管理=企业价值

命题28：开放思想+钻研精神+现场作风+注重细节=无往不胜

15迪斯尼

命题29：服务团队+欢乐氛围=梦幻乐园

16美国西南航空

命题30：低价×性感+福利×快乐=连续盈利

命题31：员工>顾客

17思科

命题32：人情味×(工资+奖金+股票)=员工助推器

命题33：人才收购+人才塑造+留住人才=管理核心

18玫琳凯

命题34：奖赏+赞美+关爱=90％的潜能

19摩托罗拉

命题35：创新+文化融合=领域第

命题36：尊重+沟通+授权=活力团队

20柯达

命题37：包容性文化+重用女性+沟通机制=团队凝聚力

命题38：易用的产品+有力的品牌+睿智的竞争=市场份额

21美国联邦快递

命题39：企业家+胆量+行动≠冒险的赌徒

命题40：员工×(奖励+内部提升+沟通反馈)=“使命必达”

22本田

命题41：压力+竞争=活力

命题42：尊重个性+自由竞争=创新

23波音

命题43：大胆革新+完美服务=信誉和市场

命题44：危机×策略=加速发展

24英特尔

命题45：严守纪律+尝试冒险=持久的战斗力

命题46：“自己淘汰自己”×(合作+品质)=淘汰对手

253M公司

命题47：15％原则+允许失败+逆向战略计划=创新

命题48：系统培训+职业生涯规划+“领导人论坛”=稳定的团队

命题49：企业×6=高品质+低成本

26希尔顿

命题50：一流设施+一流微笑=酒店帝国

27台塑

命题51：成本控制+精简人力+制度建设=高效管理

命题52：压力管理+奖励管理=科学人才管理

28甲骨文

命题53：一流市场+普通技术>一流技术+普通市场

命题54：自助学习+“360度嘹望”=人才

29京都制陶

命题55：员工≠机器

命题56：“变形虫式”管理=京都制陶的成功

30戴尔

命题57：坚持直销+摒弃库存+与客户结盟=戴尔经营模式·

命题58：双主管制度+寻找接班入：戴尔管理模式

31美孚石油

命题59：速度+微笑+安抚=标杆管理

命题60：优化成本+高瞻远瞩+控制工序=美孚石油的

成功

32欧莱雅

命题61：“诗人”+“农民”：人才

命题62：薪酬+责任=激励

33三星

命题63：善用人+新经营+“壮泥鳅”=神话

命题64：速度经营+技术经营+品牌经营=三星之道

34诺基亚

命题65：以人为本+信任+团队精神=凝聚力

命题66：品牌重特色+本士化战略=成功营销

35花旗银行

命题67：人才盘点库+顾客增值服务+创新=出类拔萃

36耐克

命题68：技术创新+虚拟经营+明星营销=“少女的魔鬼

身材”=制胜法宝

命题69：个性企业文化×(更新+区别对待)=生产力

37杜邦

命题70：勇于创新+“目标为零”=200年生存之道

38西门子

命题71：职业培训+精英培训+在职培训=多样性人才

命题72：自由沟通+授权+尊重员工=驾驭人才

参者文献

美国惠普公司在其人才引进、人才培养、员工知识学习与储备方面的投资是从来不会小气的，相反，它会拿出大量的资金投入其中，并且也从来没有吝惜过它的精力与时间。它同斯坦福大学签有协议：公司的干部可以在业余的时间到该大学相关专业旁听，学习新知识和新理念，以进行知识更新。

惠普在其发展中所取得的重大成绩与成果得益于极富内涵又追赶时代步伐的思想公式：资本+知识=人才=财富。“人才就是资本”、“知识就是财富”、“知识是人才的内涵，知识是企业的无形财富”等，这些富有深刻含义的思想结晶在这个公式里面得到了有力印证。他们认识到当今的惠普公司是一个不同于传统企业的公司，在这个信息的时代，它是处在一个技术更新最快的领域当中，它对新知识与高新人才的渴求是那样的强烈。因此，只有靠知识才能给企业带来强大的催化效用；只有靠人才企业才能走在时代的前列，才能不被市场所淘汰。

1983年，《幸福》杂志对全美七百多名企业经理、管理人员普遍调查，给各企业评分，惠普获最佳企业的“亚军”。在“吸引、留住和培训人才”方面，得分最高。

惠普公司总经理说：“本公司发展的主要经验，就是寻求最佳人选。”为了获得人才，惠普公司十分重视员工的培训，经常选派工程师到高等院校去学习、深造，原工资照发；鼓励青年技术人员参加各种半脱产学习，公司为他们支付学费、报销路费，在住宿方面给予补贴；公司开展全员培训，每年举办上千个各种类别的学习班。惠普公司还十分重视吸纳人才。公司成员大多数是工程技术人员。但他们每年都派出一批知人善任、有管理经验的技术管理干部，前往有名的高等学院，了解应届毕业生中的佼佼者，再由公司出路费，请他们到公司来，当面考评，优选慎聘。

惠普的创建人惠利特和帕卡德对“资本+知识=人才=财富”这个公式的解释是：“人才就是资本。人才是知识的载体，知识是人才的内涵；人才是企业不可估量的巨大资本。而知识就是财富。因而，对于企业而言，人才=财富。”在这个公式下，员工们感受到，惠普的每一个人都是重要的，每一项工作都是重要的。他们没有食言，除了加强对员工的培训外，还十分重视全体员工的物质利益。在创业初期比较困难的情况下，惠普就对员工实行一项奖励补偿计划：如果生产超过定额，发给较高的奖金。后来，又进一步推行“利润分享”制度，鼓励全体员工同心同德、共创辉煌。二人尽量创造宽松的环境留住人才，想方设法避免让过多的制度束缚住员工的手脚。

惠普与员工之间有着深厚的情谊与感情，他们当中有着一股强大的聚合力。在惠普的任何部门工作的员工对他们的工作都十分满意。在挤满各阶层员工的自助餐厅中，用不了3美元，就可以享受丰盛的午餐，笑声洋溢，仿佛置身在大学校园的餐厅中。惠普公司的这种“以人为中心”的宗旨从一开始就渗透到了其企业文化当中。公司的目标总是重新修订，又重新印发给每位职工。每次都重申公司的宗旨：“组织之成就乃每位同仁共同努力之结果。”然后，强调惠普对有创新精神的人所承担的责任，这一直是驱使公司获得成功的动力。正如公司目标的引言部分说：“惠普不应采用严密之军事组织方式，而应给全体员工以充分的自由，使每个人按其本人认为最有利于完成本职工作的方式，为公司的目标做出各自的贡献。”

惠普通过相应的激励机制承认他们每个人的成就。反映在一套完整的补偿措施上，即薪水和福利，这使惠普在同行业中处于领先地位。惠普根据业绩为成员提供就业安全保障，为他们创造一个安全、愉快、完备的工作环境以发挥他们的多样化才能，并对他们的贡献给予肯定，帮助他们从工作中获得满足感和成就感。

惠普为员工创造了宽容的环境。有时，员工遇到的个人问题会暂时影响工作表现，在此情况下，惠普文化强调周围人给予理解，这样问题才能得到解决。  自公司成立以来，员工的身体健康就成为惠普关注的另一个重点。惠普相信所有的工伤和疾病都是不可避免的，而公司的最终目标是要把它们消灭掉。惠普希望通过这样的关注使员工喜欢在惠普工作，并且为自己的成绩感到自豪。

惠普的退休制度既保障员工的权益，也在积极促进人员流动方面的良性循环。如果员工到了60岁时退休，除了退休费，还可以拿到一笔额外的奖金；如果多做一年，奖金就会减少10％；如果坚持做到65岁，这个奖金就没有了。这主要是鼓励高级主管能够及时退休。所以，惠普的大多数高级主管都会及时退休。

惠普拥有多样化的员工及由此而来的多样化的思想，这是惠普竞争优势的主要来源。惠普认为，发挥员工多样化优势的前提是每个员工无论种族、性别、年龄、宗教信仰、性格取向和身体残疾，都要得到公正待遇。为保证员工工作中的安全与健康，惠普提出，按职业和健康政策，打造环境安全、健康管理系统，短期目标是伤害事故每年递减，长期目标是实现工作场所零伤害事故。在个人成长方面，惠普通过很多项目来帮助员工取得职业和个人生活的双重成功。如惠普专门设立工作、生活项目，为员工工作和生活中的问题提供专家咨询，消除压力，放松心情，正确设计自我。正因如此，惠普被美国《商业道德》杂志评为2003年度100名最佳企业公民的第二名。

B．惠利特说：“惠普的这些政策和措施来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”“尊重员工，相信每一个员工的能力”，这是惠普能够在这个领域上一枝独秀的秘密武器。

P8-10

企业经营不是一件轻松的事情，江山难打，守业更不易，很多企业今天还风风光光，明天却可能销声匿迹。生存才是硬道理、发展才是硬道理，而盈利更是硬道理，因为只有盈利企业才能生存和发展，只有盈利企业才能在一次又一次风浪的洗礼中挺过去，才可能走向真正意义上的成功。

那么如何才能不断盈利，如何才能在商场中生存和发展呢?

古人说：他山之石，可以攻玉。企业的成功经验无疑是十分宝贵的，尤其是当今的一些世界顶级企业，它可以成为我们前行之路中的一面镜子，每个企业都需要这样的一面镜子，因为每个企业都需要盈利，需要找出差距，不停地追赶，直至超越。介绍知名管理者、成功企业经验的书是汗牛充栋，也让企业管理者莫衷一是，无所适从。如果没有真正理解和学到别人经验，只是一味的今天学甲企业，明天学乙企业，学来学去却不善于总结、积淀，到头来什么都没有学到手，反倒落下邯郸学步式的笑柄。我们该不该学?当然该学，不学就永远也不可能提高。但是学习必须是学习精华，是讲究方法的学习，而不是盲目地在经验堆里摸石头。正是基于这样的考虑，本书着力于为众多企业提供一个清晰、明确的学习纲目，在充分研究了世界顶级企业的成功经验、发展之道后，总结、凝练出了72则盈利公式，简洁地勾画出顶级企业的成功经验，为企业的借鉴学习打开一条光明之路。话不在多，要字字珠玑，墨不须重，要笔笔关键。虽然只有72个公式，但它们都是成就这些世界顶级企业的关键所在，都是企业生存和发展的有力的助推器；虽然只有72个公式，但是却涵盖了企业经营管理的各个方面，不必有挂一漏万的忧虑；虽然只有72个公式，只要能够真正理解、正确运用，也同样可以造就无数的企业巨人。

自然界中弱肉强食的丛林法则，从来没有在商业世界中消退。在商业世界中屹立不倒，成为强者，是一件相当不易的事。因此，这些世界顶级企业为全世界所瞩目，它们可以说是企业界的骄子，是把握经营规律的高手，它们的成功之处，被全世界的经营者学习和借鉴。这些企业有着什么样的成功理念呢?是什么样的理念促成了这些企业的伟大成就呢?这是我们一直在思考着的问题。因而我们在选择企业时，集中在世界500强企业中选择，所选的企业都是最最有代表性的企业，并且坚持两点原则：一是发展势头良好的企业，如英特尔；二是长盛不衰的百年老店式的企业，如杜邦。发展才是硬道理，但发展的前提是要生存下去。选择这两类代表性的企业，可以帮助企业经营管理者领悟到企业发展和生存的深刻道理，可以帮企业经营管理者找到企业盈利的真经。对于一个企业来说，一个公式成就一个企业，比如福特的“日薪5美元=3000万美元”，IBM的“IBM财富=服务×(尊重+创新+激励)”等。这里的公式是企业管理思想、管理方法的高度浓缩，掌握这些公式就掌握了企业管理的灵魂。如果一个企业只是想照搬照抄，拿着杰克·韦尔奇的语录就想一夜之间成为巨人，那是痴人说梦，那只会把企业带人万劫不复的深渊。学习借鉴是要动脑筋的，是要思考的，即使是同样的公式有的人借鉴了会成功，有的人用了会更加失败，为什么?没有思考。运用这些公式，正如得出这些公式一样，是要结合自己的实际，才能运用得当，发挥它的作用的。好比乘法口诀三九二十七，如果记成三八二十七，这生意肯定做不好。

现代管理大师彼得·德鲁克曾经指出：管理是一种实践，其验证不在于逻辑，而在于成果。在市场竞争中，每天都在上演着成功和失败的案例，这些鲜活的教材应该而且必须成为经营管理者反复斟酌的管理体验，只有善于向别人学习，善于用别人的模式为自己服务，才能使企业一飞冲天！