《员工测评手册》为理解员工所处的情境提供了系统实用的方法。同时为人力资源管理经理开发出了测评的程序，并比较了不同的测评方法。适用于所有高管、管理咨询员及员工测评专业人士。本书对一般员工的态度和行为反应进行了有价值的分析，为管理者有效地管理员工提供了借鉴。

了解你所在的组织是有效管理的前提，在实施管理时你必须清楚你现在的处境。对组织人员的了解与对组织的运营过程及财政状况的了解一样重要，但是对人员的测评常常被认为无法简明科学，进而被忽略，或根本无法得出有效的结论。

《员工测评手册》为理解员工所处的情境提供了系统实用的方法。同时为人力资源管理经理开发出了测评的程序，并比较了不同的测评方法。其中包括如何创建适当的测评氛围，如何为你的组织挑选正确的测评方法、测评工具和测评技术，本书致力于使读者了解如何运用报告系统为组织带来真正持久的收益。

本书包括不同的主题，并附有图解，从中总结出了一系列具有启发性的建议。此外，每一章后都附有本章主要内容的概要。

第一章 测评的必要性

员工使我们具有竞争力—变革的步伐—认清我们自身所处的位置—顾客的

期望—认清我们的战略和目标—应对不确定性—操作层面的测评与战略层面上

的测评—具有潜力的企业—小结

第二章 理解员工

员工的重要性—“不是针对个人”—关注员工—个人贡献—个人和组织的

投入—决定成功的关键因素—确定主要的关注点—对它进行准确说明—知觉与

客观性—小结

第三章 创建合适的环境

客观性—感觉和印象的维持—对个体的理解—应对多样性—积极地利用

印象—阐述结论—消除怀疑和猜测—公开和诚实—小结

第四章 选择测评对象

测评对象—选择所带来的利益—行为—行为间的联系—过程的效果—其他

测评方法—战略层面和操作层面—观察效果—测评的评价标准—小结

第五章 员工测评技巧

员工测评的不确定性—增加客观性—运用评价标准—测评技巧—目标和结

果—直接的和间接的指示物—量化—缺陷—小结

第六章 员工调查

应用员工调查—问卷设计—识别差距—问卷的发放和问卷的覆盖面—提高

问卷的可用性—实施调查项目—分析结果—个体分值—小结

第七章 访谈测评法

访谈方法—制订访谈计划—时间分配—问题的设计—进行访谈—分析结

果—优势和劣势—小结

第八章 员工监控

连续测评技巧—系统设计—计划和准备—测评方法的实施—分析—报告—

方法系统的评估—小结

第九章 分析和行动

引言—从事分析的相关人员—基线法—相对目标和绝对目标—识别需要改

进的领域—行动计划—监控和跟踪—小结

第十章 理解并运用环境

引言—短期和长期—跟踪环境因素—滞后的指标和超前的指标—变化速

度—趋势和波动—处理个别的偏差—小结

第十—章 持之以恒

引言—目标—严格要求—目标的—致性—和其他项目结合起来—保持活

力—小结

变革的步伐

许多商业观察家都等待着增长和变革的速度降下来，他们呼喊：“不可能永远都像这样。”这种理想基于两个规则：一方面，员工不可能在无限延长的时间里精力充沛地从事工作——他们需要不定期的休息；另一方面，总的来看，工业史的特征就是在一阵激增之后将伴随着周期性的平稳。尽管这些听起来完全合情合理，但是实际发生的似乎并不符合这些想法。实际上，我们看到的是增长引发了更多的增长；每一个创新激发了更多的观点和其他领域的行动，这非常类似于一些持续的、全球性的头脑风暴会议。

今天，发展和变革的制约因素不是缺少思想或者能力，而是缺少应对变革冲击的意志。考虑一下关于基因技术的激烈争论，基因技术直到20世纪90年代末才真正开始升温，关于动物克隆的研究和应用，替代人体器官的增长或者基因改良植物的商业应用等问题的重要性已不再是它本身容易或者昂贵程度，而是我们是否真正需要它。乍一看，很难想象我们买的猪肉在饲养猪时就含有了菠菜的基因，但是这是可以实现的。问题是从事这些活动的能力一旦得到提高，就很难抛弃，抵抗只可能延缓它的引入而不是阻止它。如果一种新科技或新方法被证明是无用的或者会被一种更好的事物替代，它只会变为废品。利用核能发电就是一个恰当的例证。核能发电自身有一些问题，但是如果电厂是安全的，废料得到了妥善的处理，可以证明它是一种更清洁的能源。于是，核能发电就被人们所采用，尽管有些人并不喜欢它。但是，只要当一种新的廉价的、容易获得的替代产品出现时，对核能发电的利用最终将逐渐下降。一些新的研制成果总是有用的，如果我们不喜欢它们，要想使这些研制成果变成垃圾，那么唯一的可能就是快速开发出比其更好的成果。

既然新的思想持续地出现，而且我们又不能够阻止它们，那么我们将不得不接受随处可见的变革。社会不需要停息和清查存货，如果一些人变得疲惫不堪，其他一些具有更多精力、新思想的人将会取代他们的位置。为了适应外界的持续变化，我们需要的是调节我们生活和文化的能力，在这本书所讨论的背景下，也即一种调整我们商业运作模式的能力。

然而，这里存在一个两难选择。如果我们真的相信变革需要不断地输人新鲜血液，在它衰退时留下一连串的代价，那么我们可以说大多数员工在自身职业生涯的某一点将被抛弃到垃圾堆。这么做我们能够负担得起吗?人口统计学显示，随着儿童死亡率的下降和花在教育和退休方面时间的增长，那些通过实际工作创造的财富来养活每个人的人口比例将会下降。如果真是那样，我们就不能通过仅由于一些人不能适应环境的变化而使其淘汰出局的办法来解决问题。

当然，问题可能没有那么糟糕。一方面，需要一定级别的能量来创造改革的机会；另一方面，还需要实施它。同时，可能很难弄明白一些出乎意料的少数人，他们能够在自己的职业生涯中保持创造力的高峰(这也是为什么少数一些多产的天才艺术家变得家喻户晓，而在其后半生逐渐销声匿迹的原因)，由此，我们能够通过组织一些活动来帮助每一个人应付发生在他身边的变革的假设是合情合理的。

既然变革的步伐不可能慢下来，甚至可能逐渐加快，我们便不得不寻找一些方法来应付这些由变革带来的不确定性，确保组织中的每一个成员都能妥善处理它。不管怎么说，一个组织不管其自动化程度有多高，终究是由员工组成的。将来如果每个人都离开了，我们的计算机和机器人将变得无所事事。而且也正是员工促进了变革的产生，机器在应对变革方面基本上是无能为力的，起码依靠它们自己是无法实现的。

为了与商业社会的发展保持同步，管理变革的技术也很多，形式各异，不断变化。在这本书里，笔者仅仅分析了一部分变革的管理。决定员工如何应对环境或者发展的方法和观点：这一方面的变革经常被忽视；变革顾问经常热衷于从事那些表面上正确的事，然后就急匆匆地开展下一个步骤，没有花费任何努力去关注给员工带来了哪些影响。这本书开发了一些可以用以测评员工的所做和所想的方法，以使我们能够更好地应对他们对整个组织所采取的行动和造成的影响。

变革的表现

当然，当提到每一件事物都在持续不断地变化时，很自然地就会想到事物能够暂时保持相对稳定的那些例子。可以肯定地说，这些是存在的。日益加快的变革已经在全球范围内成为事实，但是不可避免也会有稳定的存在之地，其中的一些还将在相当长的时期内存在。这并不是说这本书的话题不具有相关性，因为即便处在一个静态的环境中，组织员工的精力、任务、动机、忠诚和其他一些因素，在经历了一段时间后都会发生变化(往往是负面的变化)，那么知道员工所处的工作状态也就显得非常重要。当环境发生变化时，这一点就更加必要了，因为处在这样的环境中，管理员工将更加困难。我们需要知道产生了什么影响，由此才能使事物沿着我们所希望的方向移动。任何放言他们的组织从来没有进行过变革也从来不需要变革的人，在发现自己的经营像计算尺生产商、英国的摩托车批量生产工业或者传统的目录印刷商(当出版商决定将他们的目录放在因特网上时，这些目录印刷商的业务量大大减少了)一样进入历史之前，最好能够赶快擦亮眼睛。

认清我们自身所处的位置

能够帮助我们对付连续不断的快速变革的最好方法之一就是监控我们自己，以便能够知道自身处在什么位置以及做得怎么样。商业变革类似于在自然界旅行，除非我们认清自己当前的位置，否则我们便不能决定我们该朝哪个方向、哪条路线以及应该以多快的速度行进。

组织采用各种技术来获取对当前自身形象的描述，大多数企业最终以某种形式的评价结束。一般可以采用“好”、“一般”、“差”等一些词来描述，或者采用更为科学的方式，如汇报的初步结果为30%。我们真正需要的是一种严格的方法，这种方法可以让我们理解评价结果意味着什么，也可以使我们将其和以前的统计结果进行对比，由此可以知道从上次评估以后我们又进展(向前或者向后)了多少。

每当向繁忙中的经理建议一个严格的自我评估计划时，笔者经常被告知时间的一点变化往往就错失丁采取行动的最佳时机。尽管如此，他们表示正忙于尝试落实变化本身，不能顾及其他分心的事物；而且，准确地说明一个变动的目标也是很难做到的。笔者确信这恰恰是和事实完全背道而驰的。笔者听到这些情况的唯一原因就是因为人们已经感觉到了巨大的压力，极度厌恶额外的工作。当变革时我们需要准确地监控我们正在做的事情，由此我们才能确保变革不会伤害到我们，或者避免使我们处在一个不愿看到的位置。当测评我们所处的形势时，虽然所从事的工作面对的全是一些旧事物，但这未必就是向好奇的信息屈服。返回刚才谈到的用旅行来进行类比，当笔者正沿着高速公路驾车行驶时，需要不停地查看里程表、朝向目的地的进展情况以及其他交通工具的相对位置，然而当停下来的时候，便可以闭目养神了。此外，笔者曾经争辩过，变革接连发生且不断增长，如果仅仅测评自己处于稳定状态的情况，我们将永远都不能应对变革。

注意，对当前处于稳定状态的事物我们也需要进行监控，因为我们需要对其他一些不可避免的外部压力做准备，这些外部压力将促使处于稳定状态的事物发生变化，或者我们将亲自改变它以便能够保持我们在革新方面的领先地位。P3-7

大多数企业的测评工作直接考虑那些明显可以计量的因素，例如财务数据和总体质量水平的统计数据。在完成《组织测评手册》之后不久，出版社请我写一些测评过程中柔和的一面，尤其是在组织中和员工工作相关的因素，因为他们已经意识到了获取与这个主题相关的大量信息的必要性。

在我的工作经历中遇到任何方案我总是努力确保将员工因素和技术因素放在同样高的位置。我自己创建并支持了很多这方面的创新活动，目标就是使员工的感受、反应和行为都能通过数据进行说明。这本书就是对这个主题的更为深入研究的一个成果，目的就是给经理人员和实践人员一个总体性的指导思想，这样会使他们更具创造性地从事员工测评工作。

我们都知道很好地处理企业员工问题是经营过程中主要的成功因素之一，然而它却是非常难以准确说明的；相对于处理员工中低落的士气或者行政上的紧张状态，从一个大的、分布式的软件系统找到并消除一个缺陷要容易得多。我希望这本书可以帮助你创建一个系统性的方法以便于理解你组织中的员工问题。

《员工测评手册》一书适用于所有高管、管理咨询员及员工测评专业人士。本书对一般员工的态度和行为反应进行了有价值的分析，为管理者有效地管理员工提供了借鉴。

根据本书中的建议与指南进行员工测评，能够提高运营或商业效益。最新版的ISO9000质量认证体系要求全过程的监控和测评，本书正是为了解决这一问题而出版的。它致力于让组织以最低的成本从测评过程中获得最大的收益。

N.J.博尔德·尼哥尔·博尔德协会会长

本书体现了简明、实用的现实主义风格，详细阐明了如何从不同角臣有效地实施员工管理。书中对理论进行了分析，对方案和对策进行了讨论，并提供了丰富的案例以及大量有用的建议。

在我看来，本书对所有想要建立员工测评体系或正在进行员工测评的人员非常有帮助。

麦克·格洛沃