“如何移动富士山”代表一种人才观：有斗志的头脑最聪明!“如何移动富士山”印证顶尖企业不断创新的奥秘：重要的是创造力!

变革迅速的企业所要求的那种独到的思考能力，任何一所大学都无法教授你。掌握微软面试的解题技巧，不啻于学会了一种“全方位的解决能力”。

微软的面试与智商测试虽有些神似，却不只是考智力。比尔·盖茨青睐的人才不只要聪明、好点子源源不绝，还要有迅速做决断的能力。

最简单的问题往往最难回答，复杂的问题解决起来有时反倒轻而易举。许多问题往往不止一个答案，主要考察的是你的思考过程和表达能力。

或许有的难题你根本弄不清楚它在问什么。企业竞争本来就充满不确定，“面临不确定时的行动力”正是微软选才的重点之一。

“啤酒罐”与“富士山”的正确答案可能不止一种，思考过程和表达能力却有高下之分。逻辑题大都只有一个标准答案，轻松搞定它们你才能潇洒晋身《财富》500强企业。

本书揭示全球顶尖企业的选才奥秘。

如何移动富士山?全美国有多少加油站?全世界有多少钢琴调音师?……

经由此类试题选拔出来的人才，成就了微软霸业，也创造出硅谷奇迹。

如今，使用此类测试的企业已经不限于高科技领域，从广告圈到金融业，很多应聘者必须解答这类“刁钻”的考题，才能证明自己是真正的人才。

本书披露了微软和其他大公司面试中所使用的难题，同时提供了详细的答案。书中分别针对求职者和招聘者给出的应对难题面试的实用建议，让难题面试不再那么深不可测!

渴望求得好职位的人一定要读读本书，它将助你掌握解答面试难题的诀窍，找到一份一生倾心的工作。渴望贤才的公司经理也要读读本书，从中可以获取组织有效难题面试的策略。想要通过解答这些难题，与商业世界中最聪明的头脑一比高下的人，通过阅读本书，也会找到无穷乐趣！

第1章 创造硅谷、成就微软霸业的面试难题

第2章 人才不等于高学历，也不等于高智商

第3章 比尔·盖茨的人才观：重要的是创造力

第4章 你是人才吗?41道最知名的微软试题

第5章 一流人才如何思考：攻克难题，斗志最重要

第6章 金融界与美军精英将校的选才方式

第7章 8道全世界最难的面试题

第8章 求职须知：如何轻松搞定面试难题

第9章 企业须知：如何考出真正的人才

答案

致谢

1957年8月，威廉·肖克利(William shockley)正在为自己刚刚创办的肖克利半导体实验室招募雇员，新建的实验室位于加利福尼亚州的帕洛阿尔托市。肖克利曾是贝尔实验室晶体管发明团队的主要成员之一，他已经辞去了贝尔实验室的工作来到美国西部创办自己的公司，并对外宣称自己的目标是赚取100万美元。当时大家都以为他在说疯话，但肖克利知道自己是认真的。与贝尔实验室的其他同事不同，他认为晶体管终究会获得广泛应用。

肖克利知道怎样用硅让晶体管的制造更加便宜，他来到这个位于加利福尼亚南部的山谷，开始自己创业。他感觉自己是在正确的时间和正确的地点，占据了历史发展的某一个顶峰。现在，新创立的公司最迫切最重要的一件事就是找到合适的雇员。这件事必须做得完美无缺。

今天来参加面试的是吉姆·吉本斯，—个20岁出头的年轻人。他曾就读于斯坦福大学并获取了哲学博士学位，还曾经获得富布赖特奖学金在剑桥深造。

在半圆拱形活动房屋的办公室里，吉本斯坐在肖克利的对面。肖克利拿起了一块秒表，并开始用平稳的语调提问：

某网球锦标赛有127名选手参赛，一名选手轮空，其他126名选手进行63场比赛。在第二轮将有64名选手和32场比赛。请问：一共需要进行多少场比赛才能决出一名优胜者?

肖克利按下了秒表。

秒表的指针没跑多远，吉本斯就给出了答案：126场比赛。

怎么算出来的?肖克利想知道。

吉本斯解释道，这个很简单，淘汰一名选手需要一场比赛，要决出一名优胜者，必须要淘汰掉126名选手，因此，必须要进行126场比赛。

肖克利看上去几乎要大动肝火。他告诉吉本斯那正是他自己解决这个问题的方法。吉本斯明显地感觉到，肖克利并不喜欢别人使用“他自己”的方法。

肖克利给出了另外一个测试题并按下了秒表。这个问题对吉本斯来说有点难度，他想了很长时间也没有作答。他注意到，随着时间一秒一秒地过去，房间里紧张的气氛开始缓和。被前一个问题搞得有点冒火的肖克利，这时候却像是在泡热水澡的人一样悠闲自在。最后，肖克利再次按下秒表，告诉吉本斯，他在这个问题上所花费的时间已经是实验室所要求的平均时间的两倍了。他说这些话的时候表现出一种慈善家般的满意。

最后，吉本斯被录用了。

面试微软

40年风云变幻，早已不复存在的肖克利半导体实验室，与今非昔比的硅谷之间的空间距离却不过只有数公里之遥。正如肖克利曾经想像的一样，硅片对半导体的发展产生了巨大的影响。而与当时相比，招聘面试时所提问题的难度却不可同日而语。

在斯坦福举办的一场求职会上，最受欢迎的微软公司也到会参加。20世纪90年代，网络公司一派兴旺，股市牛市不断，在微软公司，即使一个不是特别优秀的员工在他30岁生日之前也能够成为百万富翁，微软因此而名声大震。

毕业生吉恩·麦克纳到微软公司报名并被安排了一次面试。招聘人员问了这样一个问题：

假定你有8个撞球，其中有1个球比其他的球稍重，如果只能利用天平来断定哪一个球重，请问要找到较重的这个球，你最少要称多少次?

麦克纳开始滔滔不绝地进行推理，他说的听起来都很合情合理，但是始终没能提供可以打动招聘人员的答案。在招聘人员的暗示和诱导下，麦克纳总算给出了一个对微软人来说差强人意的方案。答案是两次。

招聘人员又问道：“现在，设想微软想要进入应用领域，假设我们想通过计算机来操作微波炉，你能写出一个程序来做到这一点吗?”

麦克纳反问道：“为什么会想到用电脑操控微波炉呢?我可不愿意先跑到冰箱那儿拿一些食物放到微波炉里，然后还得跑过去打开计算机，再让计算机来操作!”

“嗯，是的，微波炉本身有自己的操作按钮。”

“那为什么我要通过计算机来操作呢?”

“那或许你能够实现远程控制?例如，你在上班的时候可以让计算机操控微波炉为你烹调火鸡。”

麦克纳问道：“但是怎么能够保证火鸡或者别的什么食物，在我上班的时候放到微波炉里不会变质坏掉呢?或许我可以放一只冻火鸡进去，但那样会弄得到处都是水。”

招聘人员停顿了一会儿，接着问道：“微波炉就不能做点别的选择吗?例如，你可以使用计算机下载或者调换菜谱。”

“这个我们现在就能够做到。为什么微软非要把计算机和微波炉连接起来，搞得那么麻烦呢?”

“好了，我们不讨论这些问题了。这么说吧，假定微软已经决定了要这么做，你的工作就是为这种做法想出一些用处。”

麦克纳默默地坐在那儿思考。

招聘人员说道：“有可能菜谱非常复杂而精确，例如，‘用700瓦的火力烹调两分钟，然后用300瓦的火力再烹调两分钟，但是不要让温度超过150摄氏度。’”

“恐怕会有那么一小部分人喜欢这样做，但是你要知道，大多数人连怎样编辑录像节目都搞不明白。”

微软的招聘人员伸出手并说道：“吉恩，很高兴认识你，祝你求职顺利。”

“喔，十分感谢。”麦克纳说道。

P3-6

在本书的写作过程中，我汲取了各行各业许多专业人士的精辟见解：招聘人员、企业家、心理学家、人力资源专家、历史学家、认知科学家以及逻辑智力题的爱好者，在此向他们致谢。

下列各位对本书写作所起到的作用尤为重要。感谢乔尔·舒金允许我分享他尚未发表的威廉·肖克利传记中的素材，他的帮助使我们能够追溯目前高科技公司所流行的难题面试的历史，并把这种面试与智力测试的发展(以及衰落)联系起来。与乔尔·斯波斯基先生及亚当·戴维·巴尔先生的谈话也极为有益，他们帮助我回顾了面试的早期历史与实践，并在此基础上形成了第9章的面试策略。克里斯·塞尔斯、柯朗·邦德拉帕提、吉恩·麦肯纳都提供了精彩的逸事和精辟的分析，对我产生了很大的启发。

微软拒绝为本书的研究工作提供任何官方的帮助一微软的态度是：自己公司的面试技术是公司的专有权。具有讽刺意味的是，面试问题本身是可以轻易得到的。困难的一点是，很难搞清楚操作复杂的微软面试的“幕后”把戏。在这一点上我必须感谢许多微软公司的员工，他们不怕费时费力，同时对自己公司的招聘方式又有着精辟的评论。请原谅在这里我不能提到他们的名字。

同时还要感谢：史蒂夫·埃布尔、乔·巴勒拉、琳达·贝茨、约翰·布罗克曼、卡金卡·马特森、阿斯特丽德·德·克郎格尔、特里·芳维尔、瑞安·哈贝奇、拉里·胡塞尔、菲利普·约翰逊·莱尔德、阿斯亚·姆卡尼克、亚历克斯·佩金、迈克尔·普勒尔、杰罗姆·史密斯、诺曼·斯皮尔斯、诺厄·索吉纳、罗德·范·米切林、鲍勃·韦达。