作者通过多年来的实践，以正反对照的方式提出了如何避开阻碍学习型组织推进的6大陷阱，直抵5项修炼的真谛，又以4种推进路径，彻底成就学习组织！本书是国内第一本系统、全面地阐述学习型组织推进的著作。在多家企业中实施，并获得成功！还等什么，本书会让您受益匪浅！

本书是国内第一本系统、全面地阐述学习型组织推进的著作。作者在多年咨询实践的基础上，总结出了阻碍学习型组织推进的6大陷阱，并通过正反对照的方式提出了解决思路，直抵5项修炼的真谛。

在对5项修炼精确剖析的基础上，作者创造性地提出了推进学习型组织的4种路径，并详细说明了各种路径的推进方式、步骤和要点。这些理论和方法已经被作者成功地应用于多家客户(例如蒙牛乳业)的学习型组织建设活动，并取得了良好的效果!

第一篇 避开学习型组织的6大陷阱

 第1章 是学习型组织，不是组织型学习

组织型学习的泛滥

学习型组织的真谛

 第2章 是组织状态，不是组织形式

3种不同组织形式

走出形式化的误区

 第3章 是组织整体修炼，不只是个人修炼

个人修炼与组织修炼的关系

组织修炼的5个组成部分

 第4章 是内在的修炼，不是形式化的创建

学习型组织没有既定的形式

学习型组织重在内功的修炼

 第5章 是长期的修炼，不是短期的跃进

短期跃进的误解

长期修炼的途径

 第6章 是打通组织障碍，不是压缩组织层级

压缩层级只是手段

打通障碍才是关键

第二篇 探寻五项修炼的真谛

 第7章 自我超越

什么是自我超越

自我超越的反思

自我超越的真谛

 第8章 心智模式

什么是心智模式

心智模式的反思

心智模式的真谛

 第9章 共同愿景

什么是共同愿景

共同愿景的规划

共同愿景的真谛

 第10章 团队学习

什么是团队学习

团队学习的方式

团队学习的真谛

 第11章 系统思考

什么是系统思考

系统思考的语言

系统思考的真谛

第三篇 从五项修炼到学习型组织

 第12章 诊断：定位组织现状

组织力模型与学习力模型

描述组织现状的14个维度

诊断学习型组织的工具

 第13章 流程：导入步骤与任务

导入学习型组织的12个步骤

各步骤的主要活动

导入过程的任务分配

 第14章 路径：化蝶一样灿烂

路径1：一个职能——一项修炼

路径2：一个职能——五项修炼

路径3：全部职能——一项修炼

路径4：全部职能——五项修炼

 第15章 选择：4种路径分析

难度与风险分析

推进路径的选取

 第16章 评估：体系、方法与渠道

评估体系的确立

评估方法与工具

沟通与反馈渠道

 第17章 指标：学习、成长与研发

学习指标集

成长指标集

研发指标集

第四篇 A公司诊断实录

 第18章 项目背景

行业特性

企业背景

 第19章 组织现状分析

发展战略分析

业务流程分析

组织结构分析

责权体系分析

人力资源分析

企业文化分析

系统分析

 第20章 推进管理

推进原则

推进步骤

推进要点

推进辅导

保障措施

 第21章 推进效果评估

评估结果

组织变化

附录1 学习型组织培训方案

附录2 常见的9个系统基模

学习型组织系列丛书简介

参考文献

学习型组织理论自20世纪90年代初传人我国，自此掀起了一场创建学习型组织的热潮，大批的企业、政府、机关、社区陆续开展了创建学习型组织的活动，据不完全统计，我国有近50个城市宣布创建学习型城市，近百个单位宣布建立学习型机构。

学习型组织的热潮，早已经跨越了企业等经济组织，席卷了一切组织。联合国曾经专门为此下文推荐，而中国政府在一些报告中也强调，要增强学习型能力，建立学习型组织。

但是，在这些热闹场景的背后，是认真思考的缺失，是真心实践的缺失。在企业管理领域，大概没有哪一门学问像学习型组织这样，面临着理论与实践之间的巨大脱节。很多理论听起来都对，读起来令人振奋，甚至有些令人回味，但合上书本，如何将这些理论付诸实践，眼前却变得一片迷茫。

组织型学习的泛滥

关于学习型组织的概念，大家自然都耳熟能详：学习型组织的本质是组织具有自我学习的能力，能够面对变化的生存和发展环境做出调整，适应环境的要求，使组织继续发展壮大。但是，在使得组织具有学习能力的过程中，或者说在创建学习型组织的过程中，却经常出现将学习型组织等同于组织型学习的误解。

1．组织学习倾向

在我的咨询实践中，常见的创建学习型组织的方式，是由组织的领导进行管理，要求各个部门每月、每周甚至每天都要抽出一定的时间在一起学习，在学习之后提交学习心得，以考察学习的效果。除了大家一起自我学习之外，很多组织还从外面请一些专家，组织员工参加不定期的培训，随时抽调员工进行学习训练，用固定培训和临时培训相结合、组织内讨论和组织外专家辅导相结合、上级强调和自我约束相结合的方式，希望可以实现学习型组织建设。

每当看到那些领导把我当作学习型组织的专家，把自己组织如此创建学习型组织的方法跟我强调的时候，我总是觉得很悲哀。虽然这样的学习和培训会有一定的功效，但是，对于创建学习型组织而言，这是一条彻彻底底的弯路，是毫无疑问地走错了方向，最终的结果，不过是花了很大的成本，追赶了一次时髦，员工留下了一大堆不再可能使用的资料，而于企业的经营管理毫无帮助。

很多组织之所以用组织学习代替了学习型组织，是因为他们望文生义，看见学习型组织，就想当然地认为是谈论学习方法和学习意义的理论，根本没有想到学习型组织是一种管理理论，是一门因应知识经济时代的管理理论。

建设学习型组织，组织学习必不可少，只有通过组织学习，才可能形成组织的自我学习能力。但是，如果不能明白组织学习的意义，组织学习最终只能是一种形式，而不能转化为组织能力，最终将成为创建学习型组织的巨大障碍，成为学习型组织的替代，使得组织失去建设学习型组织的方向，无益于学习型组织的建设。

2．泛化和虚化的倾向

除了组织学习之外，学习型组织研究与实践还出现了泛化和虚化的倾向。

泛化主要表现在学习型组织的内涵被不断扩大，从最早的组织学习扩展到知识管理、组织行为学、战略管理、企业文化、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂，几乎企业的所有活动都被贴上了学习型组织的标签。

与此同时，学习型组织的范围也被无限地扩大，主要表现就是国内一时间出现了各种各样的名词，小到“学习型个人”、“学习型家庭”、“学习型领导”、“学习型班组”、“学习型社区”，大到“学习型城市”、“学习型政党”和“学习型社会”等，各种各样的个体和组织机构一时间都成了“学习型”的。其实，这些不同范畴的个体和组织特性存在着显著差异，如果用同一套理论去套用，肯定滑稽可笑；如果用不同理论去“自说自话”，又难以令人信服。

这种泛化的倾向可能有利于学习型组织理论体系的完善，但同时也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”，失去自己的特色，也失去持久的生命力。

学习型组织建设是一个系统工程，如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那时的学习型组织将会是一番什么景象?很难想像。

虚化主要表现在很多的研究者反复强调建设学习型组织的巨大优势和意义，但是如何建设，怎样着手，组织是否具备建设学习型组织的基础，建设过程要做什么准备，建设的内容是什么，如何通过推进系统将学习型组织建设落到实处，却是毫无研究，也很少有人愿意花时间坐下来埋头研究。很多人把学习型组织建设当作又一次管理的阵风，他们想做的，无非是趁这阵风还没有过去的时候，尽可能地捞取自己的利益。（P3-6）

近年来，学习型组织越来越成为国内各界津津乐道的话题，许多企业和机构也都在着手进行学习型组织建设。然而，国内企业或机构的学习型组织建设取得明显成果的少之又少。究其原因，一方面是被一些学习型组织的假象所蒙蔽，对五项修炼的理解只停留在表面上；另一方面是没有真正掌握有效的学习型组织推进方法。

只有真正掌握了有效的推进路径，学习型组织建设才能取得良好的效果，而要掌握有效的推进路径首先必须避开学习型组织的假象，找到五项修炼的真谛，这是进行学习型组织推进的前提和基础。

在理论研究和咨询实践的过程中，我们发现国内很多企业和机构都是在利用五项修炼的理论和方法进行学习型组织建设，但是很多企业和机构对五项修炼并没有真正理解，对学习型组织建设的认识和实践存在很多误区，例如：一提到学习型组织就立刻想到组织学习；一提到扁平化就马上着手压缩组织层级；把学习型组织当作一种组织形式，而不是组织状态，等等。这些错误的认识和做法最终只能导致失败。

事实上，彼得?圣吉提出的五项修炼是建立在西方企业的管理特点上的，西方企业与中国企业的发展阶段和管理思想都不一样。经过上百年的发展，西方企业管理规范、制度严格，企业和员工都追求自身利益的最大化，因此，为了提升管理层和员工的学习技能，彼得?圣吉提出“自我超越、改变心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考”五项修炼的概念。

我们的企业无论现在是什么所有制形式，肯定都是或者至少曾经是传统型企业，管理结构都曾经或者仍然保持着森严的等级，如果在过去的几年里企业获得了大发展和高成长，那么多半会有一个或者一群强有力的领导在其中发挥着举足轻重的作用，他或他们在企业内部受到高度尊重甚至建立个人的绝对权威，同时也养成了下属忠实的服从和不走样执行的习惯，这往往和学习型组织强调团队的力量、强调集体的思考是相悖的。因此，如果照搬西方创建学习型组织的理论和经验，是不可能取得成效的。

20世纪90年代，国内带国字头的进出口公司请一家国际知名的咨询公司做人力资源管理咨询，结果方案拿出来以后无法使用，最后不得不请国内了解国情的咨询师做技术接口。

基于以上这些事实，我们有必要对五项修炼重新认识，完成五项修炼在中国的本土化。为此，我们钻研了很多有关学习型组织理论的著作，几乎书店里有的，我们都看了，看完之后我们的总体印象就是一个字：乱；如果非要用两个字来描述我们的感觉，那就是：糊涂！

有些书固然有其开拓性，对学习型组织的理解和研究做出了贡献，我们也从中学到了许多东西，然而在我们看来，这些书都有一个不能令人满意的共同之处，那就是到目前为止，我们还没有看到一本总结学习型组织推进的实际操作经验和步骤的书。

事实上，学习型组织建设最关键的步骤就是推进，如果不能解决推进问题，学习型组织建设只能是镜中花、水中月。只有完成学习型组织的推进，组织才会像蜕变的蝴蝶一样获得新生，尽管化蝶的过程是艰难而漫长的。《蜕变的蝴蝶：推进学习型组织的4种路径》一书出版的意义也正在于此。

这本书是目前国内第一本系统地阐述学习型组织推进的著作。全书共分为粉碎学习型组织的假象、探寻五项修炼的真谛、从五项修炼到学习型组织、M公司推进案例4个部分。

第一部分列举了学习型组织的6种假象，并指明了正确的建设方法。例如：是学习型组织，不是组织型学习；是组织状态，不是组织形式；是打通组织障碍，不是压缩组织层级，等等，希望读者可以从中得到启示。

第二部分通过对五项修炼的精确分析，直指五项修炼的真谛。这部分内容解决了五项修炼在中国的本土化问题，是学习型组织推进的基础。

第三部分详细阐述了学习型组织的4种推进路径，包括推进的方式、步骤和要点。这部分内容是全书的核心，通过推进可以彻底完成从五项修炼到学习型组织的升华。

第四部分介绍了我们咨询实践中的一个真实案例。（由于牵涉为客户保密的原因，我们只将主要步骤和结论展现给大家，但是这并不影响大家的理解。）通过这个案例，大家可以了解到学习型组织推进的全过程。

这本书的理论和方法已经被我们应用到多家客户的学习型组织建设活动中，从客户的反应来看，这些理论和方法系统地解决了学习型组织推进的问题。例如蒙牛乳业在我们的指导下成功地完成了学习型组织的推进。

最后，我希望这本书能够帮助那些处于迷茫中的企业或机构，找到适合自身的学习型组织推进路径，完成学习型组织建设，成长为中国乃至世界有影响力的企业或机构。

作者

2005年8月

仁达方略始终用企业的语言，化复杂为简单，我们受益匪浅。

——蒙牛乳业总裁 牛根生

仁达方略让我们真正感受到企业文化是一门科学。

——华电国际集团党委书记 田沛亭

仁达方略的项目组做了大量的工作，工作严谨、求实，项目成果操作性强，提高了金融街内部的管理能力与企业的整体运营能力。

——金融街控股股份有限公司总经理 刘世春

仁达方略提供方案的可操作性，是我们在与很多咨询公司接触过程中感受最深的。

——中国土产畜产进出口总公司总经理 张正明

自咨询合作后，几年来，仁达方略已经成为我们决策所必需的拐杖，甚至可以说是我们的导师。

——北京建房房地产公司董事长 张笠纯