在信息化社会，采用科学的教师人力资源管理已经成为时代的必然。教师人力资源的开发与管理，是教师及其职业群体发展的根本保障。本书概述了教师人力资源管理与传统人事管理的区别与联系，以及实施教师人力资源管理的意义；深入讨论了教师人力资源开发与管理的具体内容，包括教师人力资源规划的内涵及其供需预测和评估，教师工作分析的含义、内容、方法和步骤，教师职业生涯发展的有关问题；介绍了教师培训的内涵、模式和效果评估；阐述了有关教师激励的基本问题、理论基础以及实施的原则和方法；并对教师的绩效管理进行了简要论述。

在信息化社会的今天，传统的学校人事管理已经不能适应社会发展的要求，采用科学的教师人力资源管理已经成为时代的必然。作为学校中的一种重要的人力资源’教师对于学校组织目标的实现、教育质量的提高，以及整个国家和,民族素质的提高等具有重要意义。积极的教师人力资源开发与管理，将有助于调动教师工作的积极主动性，发挥教师的最大潜力和提高教师队伍的整体素质。从这一角度来说，教师人力资源的开发与管理，是教师发展的源泉和保障。因此，在本书中，读者将了解到有关教师人力资源的内涵、教师人力资源规划、教师工作分析、教师职业生涯发展、教师培训、教师激励以及教师绩效管理等方面的内容，从而进一步加深对教师发展的理解。

第一章 教师人力资源概述

第一节 人力资源与教师人力资源

一、什么是人力资源

二、教师人力资源的内涵

第二节 教师人事管理与人力资源管理

一、传统教师人事管理及其弊端

二、教师人力资源管理的含义、目标与内容

三、人事管理与人力资源管理的区别和联系

四、教师人力资源管理的发展趋势

五、教师人力资源管理面临的挑战

第三节 实施教师人力资源管理的意义

一、有助于建立学习型组织，实现教师队伍建设的重要目标

二、教师人力资源管理是实现教育管理现代化的必由之路

第二章 教师人力资源规划

第一节 教师人力资源规划的基本内涵

一、教师人力资源规划的含义

二、教师人力资源规划的基本内容

三、教师人力资源规划的程序

四、教师人力资源规划的意义

第二节 教师人力资源供需预测与平衡

一、教师人力资源需求预测

二、教师人力资源供给预测

三、教师人力资源供需的综合平衡

第三节 教师人力资源规划的评估

一、教师人力资源规划的原则

二、教师人力资源规划评估的内容

第三章 教师工作分析

第一节 教师工作分析概述

一、教师工作分析的含义

二、教师工作分析的作用与意义

第二节 教师工作分析的内容

一、工作描述一一教师工作分析的内容之一

二、教师素质一一教师工作分析的内容之二

第三节 教师工作分析的方法和步骤

一、教师工作分析的基本方法

二、教师工作分析的实施

第四章 教师职业生涯发展

第一节 教师职业生涯发展概论

一、教师职业生涯发展的内涵与特征

二、教师职业生涯发展的阶段与任务

三、教师专业发展与教师职业生涯发展

第二节 教师职业生涯管理

一、教师职业生涯发展的影响因素

二、教师职业生涯管理

第五章 教师培训

第一节 教师培训概述

一、教师培训及其理论基础

二、国内外教师培训的基本走向

三、我国教师培训面临的问题

第二节 教师培训的模式

一、校本教师培训

二、反思型教师培训

三、参与式教师培训

四、远程教育模式

第三节 教师培训的效果

一、教师培训成果的转化

二、教师培训效果的评估

第六章 教师激励

第一节 教师激励概述

一、教师激励的含义

二、教师激励的类型

三、教师激励模式

四、教师激励的功能

第二节 教师激励的理论基础

一、内容型激励理论

二、过程型激励理论

三、调整型激励理论

第三节 教师激励的实施

一、教师激励的重要性

二、教师激励的原则

三、教师激励的方法

第七章 教师绩效管理

第一节 教师绩效管理概述

一、教师绩效管理的概念

二、教师绩效管理的意义

三、教师绩效评估的历史与现状

第二节 教师绩效评估的原则与方法

一、教师绩效评估的原则

二、教师绩效评估的方法

第三节 教师绩效管理的实施

一、教师绩效评估标准的设计

二、教师绩效管理的具体实施

三、教师绩效管理常见的问题

主要参考文献

(一)教师人力资源需求预测与需求分析

教师人力资源需求预测就是对学校组织在未来特定时期内所需要的教师人力资源的数量、质量与结构进行估计。学校组织的教师队伍总会有一定程度的变化，如教师的晋升、调动等内部流动，以及退休、辞职、解聘等自然流失，社会发展对教师人才素质的新要求、教育市场竞争的加剧，学校适应社会的要求在组织规模上的变化等都会影响学校组织对教师的需求状况。这些因素都是制约教师人力资源需求的重要因素。学校组织要综合分析各种变化信息，对教师人力资源质与量的需求作出判断，为教师人力资源科学规划提供重要的依据。

对教师人力资源需求的分析除了考虑上述显性变化因素外，还要分析下列隐性因素。

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1.教师的岗位工作量

如果教师的岗位工作量不饱满，就要增加工作量或合并相关的岗位，或者转岗，这就会涉及教师数量的减少；相反，如果教师的岗位工作量超负荷，就要增加工作岗位，这就会涉及教师数量的增加。由于各地区和学校的情况不同，因此国家对于教师的岗位工作量并没有统一规定。一般来讲，教师岗位工作量的制定要以完成学校的发展规划和教育教学任务、提高教师的工作积极性和给予教师充足的发展空间为指导思想。目前，很多中小学教师超负荷运转，工作量过大，很多教师连续多年每周教学达50多个课时，没有周末，节假日严重压缩，造成许多教师身心疲惫不堪，不少教师反映，他们很多时候是在穷于应付教学。在这种情况下就要考虑增加教师的岗位数量，相对减少每个教师的工作量。衡量教师岗位工作量是否合理则依赖于对教师工作的分析，有关内容参见第三章。

2.班级规模与数量

学校的班级规模与数量直接决定着教师的工作量，也决定着该学校组织对教师人力资源的需求。学校要对未来几年招生的扩缩情况进行预测，从而决定教师人力资源的需求情况，比如，一个高中根据本地区的生源情况和社会需求决定第二年扩招两个班，那么就需要招聘新教师。班级的规模也是一个值得注意的问题。班级规模是指在一位特定教师指导下的一个特定班级或一个教学团体的学生人数。就教学而言，班级规模影响到教师的“教育关照度”，影响到课堂教学管理，也影响到教学效果。从世界各国班级规模的发展来看，发达国家每个班级一般在20一30人。我国教育部于1996年颁布的《小学管理规程》中指出， “教学班级学额以不超过45人为宜。学校规模应有利于教学，有利于学生身心健康，便于管理，提高办学效益”。然而，当前的很多县乡中小学，尤其是高中，连年面临扩招形势，而学校的教师、教室、宿舍、教学设备等资源有限，因此不得不扩大班级规模。有的高中一个班的学生达120人，复习班甚至超过200人，远远超过了教育部规定的常规班的规模。这不但影响了教育教学质量，也不利于管理，学生在教室、图书室

P37(馆)过分拥挤，会产生不良的教育社会心理反映，降低学习效率。同时教师投入的体力、精力也增加了很多，容易造成教师的疲劳。面对这种情况，可考虑拆班，把一个超大规模的班拆成两个或三个，提高教与学的效率，保证教育质量，因而相应地也就会需要更多的教师。

3.教学方式与技术的改变

目前，逐渐流行的研究性学习、网络学习，以及教学过程中越来越多地采用现代化教育技术与媒体，如计算机、多媒体、视频等技术的应用，改变了传统的教学模式，在一定程度上也影响着对教师人力资源的需求。

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国运兴衰，系于教育；教育大计，教师为本。教师是教育的支柱，是教育改革的关键，教师素质的高低直接决定着教育水平的高低。任何一个国家的教育改革要想顺利实施，必须提高教师素质。在跨入以知识经济为时代特征的2工世纪的关键时刻，世界各国越来越意识到师资培训和教师发展在教育中的作用，纷纷开展该领域的研究与实践。以英国为例，前不久来我校访问的伦敦大学国王学院的菲利普·阿迪(Philip Adey)教授在讲学中，就重点介绍了教师专业发展(teacher’s profesSional development)在英国得到普遍重视的情况。就我国来说，在当前国际竞争日趋激烈的大背景下，要培育出能够适应未来社会发展的、合格的社会主义建设人才，要培育出具有高素质的新型人才，关键在于教师。然而，目前我国近1500万的各级各类教师，在整体上存在着学历层次偏低、教育专业课程学习不足等问题，相当数量的教师不能适应素质教育提出的新要求，教师队伍建设问题日趋突出。因此，关注教师发展，成为每一位教育学、心理学工作者责无旁贷的历史使命。

为了对我国的教育与教师发展研究尽上一份绵薄之力，2000年，我们申请了教育部文科重点研究基地项目一一“中小学教师教育专长发展与促进研究”。近五年来，在国家基金的资助下，我们组织专门的团队，充分利用北京师范大学发展心理研究所优良的学术环境，围绕这一课题进行了系统的理论探讨与实证研究。截至目前，课题组成员共计完成硕士、博士学位论文30余篇，发表论文与研究报告50余篇。“积跬步”以至千里；积小流，以成江海”，大量的专业研究为我们深入探讨教师发展问题奠定了良好的基础，同时，也使我们逐步形成了自己关于教师发展的思路。现在，摆在读者面前的这套“中小学教师专业发展”丛书，就是课题组优秀成果的集中展现，同时也是我们团队团结协作的智慧结晶。本套丛书共分为四本。

《新世纪教师角色重塑一一教师发展之本》。教师的角色规定了教师的职业素养与基本特征。随着全球化社会的进程和知识经济发展的要求’传统教师角色的局限越来越突出，教师角色的转变成为必然。现代社会中的教师不再仅仅是知识的传授者，而是担负着多元角色：既是学习者和学生学习的引导者，又是心理教育者；既是教育教学过程中的行动研究者，又是教育创新者。教师角色的转变并非一蹴而就，需要从教师的素质入手。因此，采用科学的策略和途径来重塑当代社会的教师角色，不断促进教师在知识、观念、能力、策略和职业动力等方面的发展，成为教师发展的基础和根本。

《师德心语一一教师发展之魂》。“学为人师，行为世范”，教师是人类灵魂的工程师，其所从事的是以灵魂塑造灵魂，以人格塑造人格的工作。职业道德是教师职业的核心，是教师职业价值的最高体现，这也是教师职业区别于其他职业的一个显著不同的方面。关注教师发展，就不得不关注教师的职业道德规范，了解教师职业道德形成的社会基础、心理基础，掌握教师职业道德自我养成的方法与措施。因此，我们认为，教师的职业道德是教师发展之魂。

《教学反思与行动研究一一教师发展之路》。教师角色与素质是教师发展之本，教师的职业道德是其发展之魂。那么，如何才能巩固教师之根本、提升教师之灵魂呢?对我国现存的教师培训方式来说，教师的职前教育应立足于完善未来教师的知识结构，培养初步的职业道德与教育教学技能；教师的职后教育则应以培养教师反思能力为中心，鼓励教师开展行动研究。通过长期的理论和实证研究，我们清楚地看到，行动研究与教学反思可以显著地提高教师的素质，这已经成为教师发展的一条必经而又有效的途径。了解行动研究的由来、把握教学反思与行动研究的关系、掌握行动研究的过程与实践，就等于为教师自主发展找到了一把通往成功的钥匙。

《教师人力资源开发与管理一一教师发展之源》。在信息化社会的今天，传统的学校人事管理已经不能适应社会发展的要求，采用科学的教师人力资源管理已经成为时代的必然。作为学校中的一种重要的人力资源’教师对于学校组织目标的实现、教育质量的提高，以及整个国家和,民族素质的提高等具有重要意义。积极的教师人力资源开发与管理，将有助于调动教师工作的积极主动性，发挥教师的最大潜力和提高教师队伍的整体素质。从这一角度来说，教师人力资源的开发与管理，是教师发展的源泉和保障。因此，在本书中，读者将了解到有关教师人力资源的内涵、教师人力资源规划、教师工作分析、教师职业生涯发展、教师培训、教师激励以及教师绩效管理等方面的内容，从而进一步加深对教师发展的理解。

细心的读者不难发现，本套丛书中的四本书是一个系列，它们分别从基础、灵魂、途径与管理四个角度对教师个体和群体的发展进行了阐述，勾画出了一幅关于教师发展的立体结构模型图。这四本书的內容既相对独立， 自成系统，又整体协调，逻辑统一。不同的读者可以根据自己的兴趣和情况有针对性地阅读这些内容。既可以从微观的角度，围绕教师发展的某一方面进行耐心阅读，精雕细琢；也可以从宏观的角度，把握教师发展的整体结构，提纲挈领。

在编写特点上，本套丛书无意覆盖教师发展的所有领域，而是有所侧重，着意突出以下三个方面：第一，言之有据。针对传统教育领域中思辨性文献比较多的现象，本套丛书在编写过程中强调以实证研究，尤其是以我们的实验研究结果为基础，尽量做到言之有据，不说空话、套话，突出实证性。第二，言之有用。所有的教育研究，归根结底都是要用来指导实践的。为此，本套丛书在编写过程中强调为教育实践服务，为广大中小学教师服务，尽可能在阐述理论后提供可操作的程序与措施，突出应用性。第三，言之有物。本套丛书是为教师而写的，其內容决不应该是玄妙难懂的。把复杂的事情用简单的话语表达出来，不仅可以达到深入浅出的效果，而且能引发读者更多的思考。为此，本套丛书在编写过程中强调案例的引用和分析，突出可读性。正是具备以上这些特点，使得本套丛书既可做众多教育科研工作者及高校教育学、心理学专业的学生研究参考之用，也可为奋斗在基础教育改革第一线的广大中小学教师培训提供借鉴。

本书由北京师范大学心理学院发展心理研究所申继亮教授主编。参加编写的有：赵俊峰(第一章、第二章、第六章)，赵景欣(第四章、第五章)，杨小洋(第三章、第七章)。申继亮教授负责本套丛书的设计和本书的统稿工作。

诚然，金无足赤，书无完书，由于教师发展是一个非常复杂的问题，涉及方方面面的因素，加之作者水平所限及一些其他因素的制约，书中难免有纰漏乃至错误之处，还望广大读者能多提建议，不吝赐教。

作 者

2006年3月