本书是直面国有企业管理者激励的实践派作品，分析了我国国有企业的优势和现存的问题，在关注、理解国有企业及其管理者的基础上，提出了国有企业进行体制和机制创新的一些思路。精选了一些大型企业薪酬改革的经典案例。可以帮助企业管理者迅速、清晰和完整地掌握发生在中国现实经济活动中的各种不同激励方法的具体内容。

本书直面当今中国经济力量中最有活力和最有潜力的群体之一——国有企业管理者，以及他们所面临的激励问题。本书从专业的角度，系统、深入地研究了国有企业管理者的历史发展、群体现状、激励困惑、激励改革方向和激励改革方案，总结了三大类共10大激励模式：年薪制、经营者持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、业绩单位、股票期权、股票期股、股票增值权和虚拟股票。

本书适合各级政府中的国资企业管理人员、企业家及企业中、高层管理人员阅读，也可作为企业管理研究人员、管理咨询人员、大专院校人力资源管理专业师生的参考书，对企业激励机制感兴趣的人士读此书也会有所帮助。

第1章 资源与力量 1

1．1 中国现代社会的阶层演进 2

1．1．1 主导当今城市社会的七个主流阶层  3

1．1．2 中国社会阶层演进的特点 4

1．2 中国国有企业管理者阶层 6

1．2．1 中国国有企业管理者阶层的构成  6

1．2．2 中国三代国有企业家  10

1．2．3 中国国有企业管理者阶层的特性  15

第2章 问题与困惑 27

2．1 中国国有企业管理者的选拔困惑 28

2．1．1 国有企业管理者的行政委任制  28

2．1．2 国有企业管理者行政委任制的缺陷  29

2．2 中国国有企业管理者的战略困惑 32

2．2．1 “做大”和“做强”的困惑 32

2．2．2 “一元化”和“多元化”的困惑 40

2．2．3 创新和风险的困惑 42

2．3 中国国有企业管理者的伦理困惑 45

2．3．1 与政府关系的伦理困惑 45

2．3．2商业游戏和良心品质的伦理困惑  55

2．4 中国国有企业管理者的薪酬困惑 57

2．4．1 中外企业管理者的薪酬差距  57

2．4．2中国国有企业管理者的收入构成 62

第3章 机制与革新 65

3．1 中国国有企业管理者激励的约束环境 66

3．1．1 国有资产流失的防范机制  66

3．1．2 国有资产流失的深层次原因  69

3．1．3政府服务环境的塑造 72

3．1．4企业支出机制的规范 75

3．2 中国国有企业管理者的lO大激励模式 78

3．2．1 年薪制  78

3．2．2激励机制的其他9种模式 82

3．3 中国国有企业管理者激励的实施平台 89

3．3．1 中国国有企业管理者激励的改制平台  89

3．3．2 中国国有企业管理者激励的治理平台  99

第4章 模式与实施 1 07

4．1 以快速为目标的激励模式 108

4．1．1 案例：丰华集团业绩股票激励方案 108

4．1．2 以业绩为基准激励的特点  115

4．1．3 以业绩为基准的两种激励模式  117

4．2 以长期为目标的激励模式 123

4．2．1 案例：行锐公司股票期权激励方案 123

4．2．2 以长期为目标激励的特点  133

4．2．3 以长期为目标的三种激励模式  135

4．3 以简便为目标的激励模式 153

4．3．1 案例：金色公司虚拟股票激励方案  153

4．3．2 以简便为目标激励的特点  159

4．3．3 以简便为目标的虚拟股票激励模式  162

附录1 企业国有产权转让管理暂行办法 171

附录2 中央企业负责人经营业绩考核暂行办法 183

社会每一次变革，都会导致这个社会的主体波澜起伏，或者暗流涌动。始于1979年的改革开放政策，是距中国社会最近、最真切的一次社会变革，也与中国13亿人民的利益攸关。经济大潮的激流冲击的地方，有欢呼、有赞许、有沉默、有失落，也有短暂的疼痛。

无论如何，改革的潮流奔腾而来，洗刷这个社会的各个层面。在史书中，改革必定要被记载为一场伟大的转化运动。社会在转型，经济在转轨。无论是纠正历史错误，还是建造一种新模式，改革都在推动中国在世界惊叹的目光中急速前进。在社会结构方面，中国由传统社会向现代社会转型，由农业社会向工业社会转型；在经济发展方面，中国从计划经济体制下的双轨制到向市场主导转化，经济调整工具从“政府的指挥棒”转为“市场看不见的手”。

对于社会的单细胞“人”来说，最直观的感受是自己处于这个社会中的地位。从媒介口号、他人的目光到自身的钱袋子，每个人用各种指标衡量着自己在这个社会群落中的位置。有人感叹，一目扫天下的感觉不存在了；也有人微笑以对，从此由我天地宽。

是的，社会在转型，经济在转轨。这是一个隆重的大时代，发生着隆重的大事件。改革推进的两个层面的转化，具体带来了社会阶层的上浮和下沉、演进和发展。

新阶层在涌现。见诸于报章媒体的词汇，“白领阶层”、“企业家阶层”和“公务员阶层”等，不一而足。尽管区分和命名的标准各不相同，然而一个定律却是一定的。第一，社会的中间层在不断扩大；第二，每个阶层都要求获得与其地位相匹配的利益，一旦利益不匹配，这些阶层就将在社会的肌肉纤维处断裂，这个阶层，就有可能成为社会的负推动力。……P2-3

2005年3月在北京召开全国人大、政协“两会”期间，有媒体报道说，有关部门正在拟定国有大型企业高层管理者的年收入标准，原则上不超过该企业职工平均工资的14倍。消息传来，引人遐思。

 为什么是14倍?

 2005年1月，中信出版社出版了一本由钱颖一教授作序的引进版图书——《在增长的迷雾中求索》。书中写道：只有当所有的经济主体具有正确的激励时，繁荣才可能出现。对此，钱颖一教授评论说，发展中国家的发展之“本”，不过是“把激励搞对”。中国的增长主要得益于制度的变迁，国际产业结构性转移和年轻的人口年龄结构，也伴随着胶着难解的重重障碍，这很大程度是由于没有“把激励搞对”。现在，我们这本书就是要回答，国有企业对其实际掌控人群——“国有企业家”，怎样做才能“把激励搞对”。

作为长期从事企业管理研究和咨询的专业人员，我们始终坚定地认为，对国有企业经营管理者的激励，是对企业高层管理者激励的一部分；它首先不是一个社会问题，更不是一个意识形态问题，而是一个专业的管理技术问题。这类激励问题的解决方法，有如大自然中的百花齐放，虽有万千花朵，但没有任何两朵是完全一样的，需要具体问题具体分析，一切从实际出发，真知来自实践。作为任何管理“企业经营管理者”的人，必须研判不同的激励方法的好坏，研判不同的激励规则对企业经营的最终结果——股东利益最大化所起的正、反两方面的作用。

本书可以帮助企业管理者迅速、清晰和完整地掌握发生在中国现实经济活动中的各种不同激励方法的具体内容，书中内容是作者过去五年来对中国国有企业激励问题研究的一个系统总结和提炼，也是国内迄今为止对于国有企业家阶层激励问题进行针对性研究的具有代表性的“实践派”作品。

由于涉及每个人口袋里的钱，以及受中国传统文化的影响，激励问题成为企业管理技术问题中的一个永恒的话题，如同文学作品中的爱情和死亡一样。所以，我们可以期待，在今后的岁月里，作为探讨此类问题的实践派著作的先驱代表，新华信集团正略钧策企业管理咨询有限公司(原新华信管理顾问有限公司)将会奉献更多相关的著作，从而起到“抛砖引玉”的作用。 

1992年底，我刚下海创办新华信管理顾问有限公司(现正略钧策企业管理咨询有限公司)不久，曾和一位极好的朋友讨论公司的业务和经营管理问题。当谈到新华信管理顾问有限公司刚招聘了三名员工时，这位长期受到理论良好熏陶的朋友马上脱口而出说道：“你这不是剥削吗?你一定不要招聘超过7名员工。”同样曾在政府机关工作过的我，当然明白他所讲的“7名员工”的界限指的是什么。所以，在以后很长的一段时间里，我一直在为是否扩招员工一事犹豫彷徨。

时过12年，每每当我听到各级政府表扬我们招了这么多应届大学本科生、硕士和博士研究生，为社会提供了600多个就业机会，而且还招了不少“海(归)待(业)”青年，为党和政府分了忧、解了难，为社会作出了贡献时，我就会想起12年前的这件事。我想，这些表扬就是我切身经历过的一次真实的“把激励搞对”。

12年后，今天的“14倍工资”，就是12年前的“7名员工”。

看完这本书后，你就知道我为什么要这么说了。

而且，你还会知道，这14倍应当怎样设计，才能使效果最大化。

从7到14，解决的不仅仅是“把激励搞对”。

赵民

北京时间2005年3月15日凌晨2：35

于美国洛杉矶飞往北京的CA984航班32C座位上

乘客都睡了，四周一片寂静

变革时代·探索时代

严格地说，国有企业管理者的激励问题，迄今为止仍然是一个充满争议的话题。所幸的是，如今的争议，已基本上不再是“是”与“否”的争论，而更多地集中到“快”与“慢”、“轻”与“重”的程度上。国有企业激励机制的建立、建设与完善，已经是大势所趋。

从2002年开始，新华信集团正略钧策企业管理咨询有限公司开始了每年一度的激励机制研究项目，亦正是在这样一个背景条件下开始的。新华信集团正略钧策企业管理咨询有限公司本身就是奠基于1992年中国改革急速推进的时代背景下，成为中国最早的管理咨询公司之一，肩负着推进先进管理思想传播、提升中国本土企业核心竞争力的使命。如今，在12年后的今天，在中国国有企业改革的洪流之下，新华信集团正略钧策企业管理咨询有限公司同样投身于推动中国国有企业走出困境、走向世界的使命当中，贡献一己之力。

逝者如斯，回望中国国有企业到目前为止走过的道路，是一部宏大的历史剧。这其中，有奋斗、有挣扎、有疾进、有辛酸，有光明的颂歌，也有隐藏在角落里的阴影。中国的国有企业管理者们，就是这幕大剧中的一个个鲜活的角色，他们或举臂高呼，或低头沉吟，或冲锋陷阵，或逆境求生，当然，也有临阵退缩，而被历史的洪流所淘汰。

再妙笔生花的作者也写不出如此精彩的剧本，再才思泉涌的导演也拍不出如此生动的剧目，再惟妙惟肖的演员也演不出如此真切的场景。因为，所有的一切，都是基于一个无比宏大的时代背景，历史把一切放大，并呈现每个在历史中的人以真实。

这是一个伟大的变革时代，也是一个充满激情的探索时代。在其中的每一个人，每一个企业，都应该深感荣幸，也深感振奋!

感谢对新华信集团正略钧策企业管理咨询有限公司“中国上市公司激励机制研究项目”作出贡献的同事李雪、杨岚、杨洋。特别感谢杨洋，他对该项研究的推动，以及促成本书成稿的作用是巨大的。

同时，向以下人员表示感谢：高晓春、胡少敏、许朝辉、张江燕、刘海梅、林海峰、林彬、李元真、甘翠锋、顾颐、付良、高珊、杜艳华、张剑雄、张薇薇、杨乐、潘传兵，以及其他为本书作出了贡献的朋友们。

作 者

2005年1O月