现在越来越多的管理者意识到招聘人才是一项专业性极强的工作，光凭领导人个人经验是无法招聘到理想人才的。市场的需求使国内人才测评公司如雨后春笋般涌现，书中除了介绍经典测量理论外，还介绍了概化理论(GeneraliabilityTheory)和项目反应理论(Item ResponseTheory)等现代测量理论。上述两种理论在国外已应用于大规模的考试和人员选聘之中，如美国的GRE考试等。本书还将理论应用于具体的人员测评实践。

本书力求反映出最新测评理论。书中除了介绍经典测量理论外，还介绍了概化理论和项目反应理论等现代测量理论，上述两理论在国外已应用于大规模的考试和人员招聘之中。在我国，一些研究者已探索将现代测量理论应用于测评实际，并取得了一些成果。

人员测评是一门应用性极强的课程，光懂理论是远远不够的。关键要会动手操作，能将理论应用于具体的人员测评实践。因此，本教材在编写中突出动手操作训练内容。无论在心理测验的使用，测评技术介绍，还是测评报告的撰写，都强调实际操作能力的培养，提供许多实例，供读者参考。

第一章 绪  论/1

第一节 人员测评的意义/1

 一、什么是人员测评/1

 二、人员测评的意义/2

第二节 人员测评的历史/4

一、我国古代的人员测评思想/4

二、现代人员测评产生的基础/5

三、西方人员测评的发展/7

四、中国人员测评发展与现状/10

第三节 人员测评的方法与步骤/12

一、人员测评的方法/12

二、人员测评的步骤/13

三、人员测评中的注意事项/14

四、人员测评的理论基础/15

第二章 人员测评的理论基础/15

第一节 人一职匹配理论/15

一、特性一因素理论/15

二、人格类型理论/16

第二节 特质理论/18

一、奥尔波特的特质理论/18

二、卡特尔的特质理论/18

三、艾森克的特质理论/20

四、“大五”人格理论/20

第三节 测量理论/21

一、经典测量理论/21

二、概化理论/26

三、项目反应理论/28

第四节 统计理论/35

一、概率论简介/36

二、相关与回归分析/39

三、因素分析/42

第三章 胜任力模型的构建/47

第一节 胜任力模型概述/47

一、胜任力的诞生/47

二、胜任力的概念/49

三、胜任力的特点/50

四、胜任力模型/51

第二节 胜任力模型的构建/53

一、构建胜任力模型的程序/53

二、确定胜任力的方法/56

第三节 构建胜任力模型的主要方法：BEI/58

一、BEI的步骤/58

二、在BEI过程中聚焦行为事件/60

第四节 胜任力模型在人力资源管理中的作用/62

一、胜任力模型在人力资源管理中的作用/62

二、胜任力模型在实际应用中的障碍/63

第四章 能力测验/65

第一节 能力测验概述/65

一、能力的定义/65

二、能力的分类/65

三、能力测评的方法/67

四、能力测验的分类/68

五、能力测评的几个心理学问题/69

第二节 智力的测评/77

一、智力的定义/77

二、个别智力测验/79

三、团体智力测验/88

第三节 能力倾向测评/94

一、能力倾向的概念/94

二、一般能力倾向成套测验/95

三、心理运动能力测验/103

四、机械能力倾向测验/103

五、音乐能力测验/105

六、美术能力测验/105

第四节 创造力测评/107

一、创造力的定义/107

二、南加利福尼亚大学测验/108

三、托伦斯创造性思维测验/109

四、芝加哥大学创造力测验/110

五、沃利奇一凯根测验/110

六、创造性思维测验/111

七、使用创造力测评工具时需注意的问题/111

第五章 人格测验/113

第一节 人格测验概述/113

一、人格测验的产生/113

二、人格与人格测验的含义/114

三、人格测验的类型/114

四、人格测验问卷的编制策略/117

第二节 人格自陈量表/118

一、自陈量表/119

二、国内外主要的人格自陈量表/120

三、自陈量表的优缺点/133

第三节 评定量表/134

一、评定量表概述/134

二、评定量表举例/136

第四节 人格投射测验/137

一、人格投射测验概述/137

二、罗夏墨迹测验/140

三、主题统觉测验/143

四、其他的投射测验(146

第五节 人格情境测验/148

一、人格情境测验的概述/148

二、品格教育测验/149

三、情境压力测验(150

第六章 评价中心/151

第一节 评价中心技术概述/151

一、评价中心的基本概念/151

二、评价中心的测评原理/152

三、评价中心的发展历史/153

四、评价中心的特点/157

五、评价中心的主要技术和方法/159

第二节 无领导小组讨论/160

一、无领导小组讨论的概念/160

二、无领导小组讨论的实施思路/161

三、无领导小组讨论技术的实际操作要求/161

四、无领导小组讨论的评委要求以及评分技巧/164

五、无领导小组讨论测评的优缺点/165

第三节 文件筐测验/166

一、文件筐测验的概念/166

二、文件筐测验的具体操作/167

三、文件筐测验的特点/172

第四节 其他评价中心技术/179

一、管理游戏/180

二、角色扮演/180

三、案例分析/182

四、辩论赛/183

五、演讲/184

第五节 评价中心的一般操作程序/184

一、评价中心的典型操作程序/184

二、评价中心设计应注意的问题/187

第七章 面试/189

第一节 面试概述/189

一、面试的基本概念/189

二、传统面试的不足/192

第二节 结构化面试的设计/193

一、面试测评要素的确定/193

二、编制面试测评要素与提问提纲/196

三、制订评定标准/200

四、设计面试评定表/201

第三节 面试的实施/202

一、面试前的准备/202

二、面试过程/204

三、面试中应注意的问题/205

第八章 计算机化测评/207

第一节 计算机化测验概述/207

一、计算机化测验的概念/207

二、计算机化测验的设计/209

三、一种具体的计算机化测验一计算机化心理测验/210

四、计算机化测验的优缺点/211

第二节 计算机自适应测验/212

一、自适应测验的产生及发展/213

二、计算机自适应测验的概念/213

三、计算机自适应测验的理论基础/214

四、计算机自适应测验的实现条件/215

五、计算机自适应测验的施测程序/215

六、计算机自适应测验的编制/216

七、计算机自适应测验的优缺点/216

八、计算机自适应测验目前关注的重点/217

第三节 计算机情境模拟测验/218

一、人员测评常用方法的不足/218

二、计算机情境模拟测验/220

三、计算机情境模拟测验的特点/220

四、计算机情境模拟测验应当注意的一些问题/221

第九章 题库建设/223

第一节 题库建设概述/223

一、题库的定义与功能/223

二、题库建设的要求/224

三、题库建设的工作过程/226

第二节 经典测量理论指导下的题库建设/227

一、制订命题计划/227

二、命题与项目分析/229

三、编制试题代码/232

四、选题与组卷生成系统的设计/233

五、经典测量理论指导下的题库的局限性/235

第三节项目反应理论指导下的题库建设/235

一、项目反应理论指导下的题库总体设计/236

二、项目反应理论指导下的命题与参数估计/236

三、模型资料拟合性检验/240

四、参数等值/241

五、项目反应理论指导下的选题策略/242

第十章 测评报告的撰写/246

第一节 测评报告概述/246

一、什么是测评报告/246

二、测评报告的类型/247

三、测评报告的交流及应注意事项/248

第二节 测评报告撰写的原则和内容/250

一、测评报告撰写的原则/250

二、测评报告撰写的内容/252

三、测评报告解释的原则/254

四、测评报告解释的方法/255

第三节 测评报告实例/256

一、测评报告之一——16PF测评测评报告/256

二、测评报告之二——管理资质测评报告/274

三、测评报告之三——MMPI－II测评报告/284

第十一章 人员选聘决策与评估/288

第一节 人员选聘决策与评估概述/288

一、人员选聘决策的意义/288

二、人员选聘决策的基本原则/289

三、人员选聘决策的过程/289

第二节 资料整合的方法/291

一、临床判断/291

二、加权/291

三、多重临界界点/293

四、多重回归/293

五、特殊方法/293

六、各种整合方法的比较/294

第三节 影响人员选聘决策的因素/294

一、测评与决策程序对决策的影响/294

二、决策者个人因素对决策的影响/294

三、测评方法对决策的影响/296

参考文献/299