员工们工作状态不佳，他们接二连三地想跳槽，而你却又找不到解决这一问题的有效良方，怎么办？或许是你的管理方法太传统了，跟不上员工们的心理接受程度。如果你真想改善这一状况，那你就得接受新的管理理念，本书就是通过一个形象生动的管理故事，为你介绍这样一种改善与员工间合作关系的新方法——2+2体系，即2条表扬意见，2条改进建议。相信，通过阅读本书 ，你的管理方法会有所改进，这种不良现象会有所缓解。

简单易行的方法，神奇地改善人与人之间的合作关系。

这是一个生动有趣，意味深长的管理故事。

波琳是个能力很强，但有点传统的领导，一直受到反馈评估问题的困扰，以致失去了好几位能干的下属。珀西是波琳最优秀的下属，最近却状态不佳，他已经在考虑跳槽。员工们都苦于得不到有效的反馈和指导，领导们也苦于找不到解决问题的良方，咨询师恰逢其时地提出了2+2反馈指导法：2条表扬意见，2条改进建议。

2+2是如何把一个员工互不往来的机构变成一支强大的团队的呢？

如果大部分员工得不到有效的反馈指导，这的确是一个悲剧。

反馈意见也可以在不丢面子的情况下提出。

一个反馈意见充足的氛围会孕育一种相互支持、信任的文化。

致中国读者

推荐序一

推荐序二

前言

1 失控的导弹

2 绩效评估：像看牙医一样别扭

3 去看牙医

4 表扬成绩，鼓励改进

5 平衡的奥秘

6 时效的重要性

7 2+2的精神一

引自“阿波罗11号”宇航员巴兹·奥尔德林的一句名言

8 集中的威力 

9 启动2+2，让其正常运作

10 具体的必要性

11 再尝试一次2+2

12 2+2的综合性跟踪检查

13 创建个可持续发展的2+2评估汁划

14 尾声：两年后

2+2秘诀 

波琳的2+2评估内容准备清单

作者后记

致谢

“当然不会啦。我只会把它看做是你对我的工作表示赞许，关心我，才愿意花时间给我打电话。”

“你明白我的意思了吧?你开展跟踪检查，看你的员工们工作进展得如何，必要时你也愿意花时间和他们一起做进一步的探讨，为什么他们就不会对你做出和你刚才一样的反应呢?在许多情况下，你会发现一切进展顺利，你有非常好的机会向那些工作有所改进的员工们表示祝贺。很快你的员工们就会期待跟踪检查，并且会为培养自己具有跟踪检查所致力于的责任心做好准备。

如果你为员工们提供的反馈意见是合乎情理、切实可行的话，就完全有理由预期他们会有所行动。如果少数几个员工不采取任何行动改进工作，你就可能有必要采取比较严厉的措施。有必要让这些个别难缠的员工知道，他们这样工作是令人无法接受的。也就是说，在你采取某种惩罚手段之前，他们还有机会去改进自己的丁作。”P103

尽管我以前从来没有想过这个问题，但本书使我意识到，我的一生没有一刻离得开反馈与鼓励。我十分清楚，一旦人们停止发笑，我就有了麻烦。以我的演出为例，现场观众就是反馈：自然的笑声、热烈的掌声——甚至是偶尔发出的嘲笑声——都在告诉我，我是否把所要表达的意思准确地传达给了观众。

我所依赖的现场反馈在工作场所很难见到。在许多组织中，你能够指望的反馈意见只有年度评估，而当你收到评估意见时，它早已成了过时的消息。“快速”反馈指的是半年或季度评估——没多大区别。通常情况下，评估中包含的那一点点反馈意见，总是让人感到心有余悸，所以很不受欢迎。

在喜剧表演中，情况恰恰相反。正是那些迅速肯定的反馈，才使得演出顺利进行。笑声一旦停止，你就知道你必须得搞点不同的东西出来——而且要快。喜剧表演包括大量即席创作，即使那些经实践证明非常不错的固定节目，也得根据现场观众的不同反应做一些相应调整——你需要对那一刻做出反应。难道不应该在工作场所也鼓励对某一时刻做出类似反应吗?当然，如果迅速反应被理解成半年度评估后尽快做出反应的话，这一提议便没有什么实际意义了。

这就是为什么这本书如此重要的原因。如果你用心读这本书的话，它所表达的思想会改变你对反馈意见的整个态度。我曾经亲身经历过这样的转变。在马萨诸塞州立大学一一我当时是那里的博士生一艾德威·阿伦领导的教育学院正在实践反馈与鼓励，结果非常神奇，其精神实质在这本书中得以体现。

艾德威和他的儿子道格拉斯一起，为我们编织了一个美妙的故事，讲述了目前评估工作中的尴尬与悲哀，和对反馈鼓励的热切希望。如果你跟着他们的思路，就能够组织出色的反馈谈话——与你的员工、你的同事甚至你的家人。

2+2概念听起来很简单：经常提供平衡的表扬与建议。它虽简单，但操作起来却不那么简单，奥妙在于反馈意见给予的方式方法上。我小的时候，每当祖母向我们投来“那种眼神”，我们便知道我们得到的反馈信息是不平衡的。在工作场所，反馈意见也常常让人觉得像“那种眼神”。

本书能够帮助我们用平衡的表扬与建议取代“那种眼神”。如果我的观众只坐在那里，表示满意但不笑(或者更糟，向我投来“那种眼神”)，我就得赶快寻找新素材——或者新观众。表扬使我们对目前的表现感到满意，而且促使我们更加急切地想做更多的工作；建议为我们提供了改进的机会．也就是为我们创造了受到更多表扬的条件。

你们会喜欢道格拉斯和艾德威所说的话的，我很喜欢他们说这些话的方式方法。下一次你想给什么人“那种眼神”的时候，不妨试一下2+2。

比尔·科斯彼

教育学博士

中期矫正已经成为许多新技术发展中的主要特性。技术方面，中期矫正的能力使得计算机有可能通过从自己所犯的错误中学习一段时间后，提高并改进其工作能力和表现。飞机上的自动驾驶仪使用中期矫正技术，使驾驶员在完全看不到的情况下，也能让飞机安全地降落。当然，“漫游者号”火星探测器沉着冷静地越过离地球数百万英里的火星地表时，它是迄今为止从人类那里接受到中期矫正指令的最遥远的登陆艇。

我们已经将技术方面的中期矫正能力，完善到了超过十年前我们最狂妄的梦想，而大多数的经理们却仍然被无法在自己所辖部门中，对员工们进行有效的中期矫正而搞得心情沮丧。

无论员工们是正在和其经理们在同一间办公室里办公，还是正在穿越文化差异和时差的旅途中，大多数员工都想要与他们的经理们保持一个相互有效的工作状态。他们需要接收和分享到这样的反馈意见：能够帮他们矫正需要改进的地方，也能够承认并强化许多他们干得不错的地方。持续不断并集中于某些问题反馈的2+2评估过程，能将一个部门以相互合作的精神紧紧地团结在一起。

正如波琳所发现的那样，没有一种反馈意见的体系可能会在一夜之间实施到位。成功地推行任何一种新的、有组织的体系，都需要耐心和智慧。但真正的问题是我们应该从哪里开始呢?2+2评估体系最令人心动之处就是你可以从任何一个地方开始——从将2+2的表扬意见和改进意见应用到与某位员工的简短谈话中，到开展一个更加全而系统的评估项目。2+2评估体系不仅容易实施到位，而且还易于随着时间推移的需要进行修改。

我们欢迎你能尝试一下2+2评估体系。我们相信，不管你自己处于所在部门中的哪个位置，这个简单却有效的理念会在你提出和接受有效反馈意见的努力过程中，助你一臂之力。2+2评估体系会帮助你使自己所在的部门变得更加令人愉快，更加充满活力，更加高效率。

尝试一下吧!

请读一读这本书，试用一下书中介绍的概念，我敢保证它会给你的管理工作带来变化。2+2反馈指导体系将助你带领那些对工作充满热情的职员，更好地为顾客服务，从而使你的组织更加成功。

——肯·布兰佳

《一分钟经理人》的合著者

2+2反馈体系是一种非常简单实用的工具，它能激发人不断改进的激情。

——李维华

诺基亚学院咨深培训经理

这本书在国际MBA项目中，对于培养中国未来的管理精英有着很大的帮助。

——彭正龙士

同济大学经济与管理学院副院长、人力资源管理专家