本书是《安盛人力资源管理师操作实务手册》丛书之一。该丛书的大部分资料来源于已成功辅导多家企业人力资源管理的AMC安盛管理资料库，结合中外知名企业的案例，全面讲解并示范了人力资源战略规划的具体方法和步骤、战略规划执行中所涉及的组织及岗位规划、战略性绩效管理模式及战略性薪酬改革，并说明了如何通过有效的规划为骨干人员的职业生涯发展创建良好的通道与现实的成长空间，有效提升人力资源管理人员的执行力水平。

第1章 动机与激励

 第l节 动机理论 1

一、动机的含义 1

二、动机的来源 2

三、动机的形成 3

四、动机的特点 3

五、动机的功能 4

 第2节 激励 4

一、激励的内涵 4

二、激励的过程 5

三、激励的原则 6

第2章激励理论 8

 第1节 早期的激励理论 8

一、需要层次理论 8

二、X理论和Y理论 10

三、双因素理论(激励一保健理论) 11

 第2节 当代激励理论 13

一、三种需要理论 13

二、强化理论 16

三、公平理论 18

四、期望理论 20

 第3节 激励与文化 22

一、激励理论的文化局限性 22

二、IBM的薪酬文化 23

 第4节 激励与薪酬 29

一、员工个人激励与薪酬 29

二、员工集体激励与薪酬 30

三、薪酬激励的艺术 31

四、如何让员工有满意的薪酬 33

第3章 从理论到实践：如何激励员工 ss

 第l节 世界名企的激励机制 35

一、美国联合航空公司的员工持股计划  35

二、沃尔玛的“员工是合伙人”的口号 36

三、丰田公司的申报制度和建议制度 36

四、通用电气公司的“考核+奖金”  37

五、摩托罗拉的人格激励 37

 第2节 激励的真相及常用的激励方法 38

一、激励的真相 38

二、常用的员工激励方法 41

第4章 薪酬概述 46

 第l节 薪酬 40

一、薪酬的含义 46

二、薪酬的本质 47

三、企业薪酬类型 48

四、薪酬体系的功能 52

 第2节 几种常见的薪酬制度 54

一、计件工资制 54

二、技术等级工资制 55

三、岗位或职务等级工资制 56

四、结构工资制 57

五、薪点工资制 57

 第3节 影响薪酬体系的因素 58

一、影响企业薪酬的外部因素 58

二、影响企业薪酬的内部因素 59

三、公平理论对薪酬的影响 60

第5章 岗位评价 62

 第l节 岗位评价概述 62

一、岗位评价的含义及其假设 62

二、岗位评价的目的和原则 64

三、薪酬等级 65

四、岗位评价与薪酬等级的关系  66

 第2节 岗位评价方法 67

一、岗位排列法 67

二、岗位分类法 68

三、配对比较法 69

四、要素比较法 69

五、要素计点法 75

六、海氏工作评价系统 77

七、主要的岗位评价方法的比较 79

 第3节 岗位评价的工作程序 81

一、收集与岗位评价有关的信息的_T作程序 81

二、岗位评价的工作程序 83

 第4节 企业岗位评价实例 84

一、国有企业如何进行岗位评价 84

二、中小企业如何进行岗位评价 86

第6章 薪酬调查 89

 第l节 薪酬调查概述 89

一、薪酬调查的目的 89

二、薪酬调查的类型及其利弊 90

三、薪酬调查的方法 92

四、薪酬调查的指导原则 93

 第2节 薪酬调查的程序 93

一、薪酬市场调查的工作程序 94

二、薪酬满意度调查的工作程序 99

 第3节 薪酬调查的利用及需要注意的问题 100

一、如何利用薪酬调查 100

二、薪酬调查需要注意的问题 101

第7章 薪酬设计 105

 第1节 薪酬设计的理念、原则、目的与作用 105

一、薪酬设计的理念 105

二、薪酬设计的原则 106

三、薪酬设计的内容 110

四、薪酬设计的作用 111

 第2节 薪酬的设计 113

一、薪酬的设计步骤 113

二、薪酬的调整 119

三、动态薪酬 120

 第3节 薪酬设计的技术环节 121

一、薪酬分级 121

二、薪酬级差(百分比)的确定  124

三、薪酬浮动幅度 125

四、关于权重、赋分、计分 125

五、学历津贴的管理 128

 第4节 薪酬体系的诊断和评价 131

一、解决薪酬给付不公平 131

二、薪酬体系的评价标准 133

附录 薪酬机制，不能不解的危机  135

第8章 薪酬设计实务 140

 第l节 普通管理人员的薪酬设计 140

一、结构工资制的基本框架 140

二、岗位等级设计 141

三、绩效工资的设计 142

 第2节 业务人员及其他人员的薪酬设计 144

一、业务(销售)人员的薪酬设计 144

二、其他人员的薪酬 145

三、职务消费货币化 145

四、目标工资制的设计 149

 第3节 团队薪酬设计 152

一、团队的薪酬机制 152

二、团队薪酬的设计 153

 第4节 非常时期的薪酬设计 155

一、加薪  155

二、人员膨胀时期的薪酬设计 158

三、减薪 158

附录 薪酬设计案例  160

第9章 高级雇员的薪酬设计 164

 第1节 高级雇员的薪酬设计概述 164

一、高级雇员及其特 164

二、高级雇员薪酬确定的理论基础及其原则  165

三、高级雇员薪酬组合形式及其激励效果  166

 第2节 年薪制度 169

一、年薪制的五种模式 169

二、年薪制中的若干问题 172

 第3节 管理者激励若干实务研究 173

一、管理者的特殊性 173

二、设计合理的薪酬制度 174

三、由谁来设计薪酬制度 174

四、目前我国企业高级雇员薪酬激励的一些弊端  175

五、由谁来对管理者进行最终的评价 176

附录 关于股权：安然事件的启，  177

第10章 薪酬管理 181

 第1节 薪酬管理的发展脉络 181

一、传统薪酬管理的变迁 182

二、现代薪酬管理的新发展 185

三、企业薪酬管理发展脉络分析  187

 第2节 薪酬管理的内容、目的和原则 187

一、薪酬管理的主要内容 187

二、薪酬管理的目的 190

三、薪酬管理的原则及其制定程序 190

四、薪酬管理的格雷欣法则  193

 第3节 全面薪酬管理模式 196

一、我国劳动力的变化 197

二、仝面薪酬管理系统设计 198

 第4节 薪酬管理外包、创新以及发展趋势 200

一、薪酬外包管理 200

二、薪酬管理创新 201

三、薪酬管理的发展趋势 205

第11章 薪酬制度 210

 第1节 薪酬制度的制定 210

一、单项薪酬制度制定的程序 210

二、企业常用薪酬制度的制定程序 211

 第2节 薪酬制度的谬误与改革 212

一、避免薪酬制度的两大谬误 212

二、薪酬制度改革的机遇与挑战 213

附录1 ABC 公司中高层管理人员薪酬管理制度 215

附录2 KL公司营销系统薪酬管理制度 224

附录3 AAA 公司等级薪酬管理制度 233

附录4 某股份有限公司(上市公司)薪酬管理制度  242

附录5 薪资制度咨询解决方案  251

附录6 某酒店的薪资制度 256

第12章 薪酬管理实务 261

 第l节 薪酬实施技巧 261

一、新进员工的薪酬实施技巧 261

二、奖金发放的艺术 264

三、年终奖金的发放 267

四、著名企业的薪酬支付艺术 269

 第2节 薪酬调整的技巧 270

一、工资奖金调整方案测算的具体步骤 271

二、调整薪酬时应注意与员工的沟通 272

 第3节 薪酬制度实施实务 272

一、技能工资的实施技巧 272

二、平衡各个部门员工的绩效工资 274

 第4节 人力资源部门薪酬作业流程 275

一、出勤资料作业 275

二、薪资计算作业 276

三、薪资数据核准流程 276

四、薪资给付作业 276

五、薪资作业错误更正 277

 第5节 员工薪酬统计 277

一、工资统计 277

二、工资效益统计方法 279

三、所得税的计算和统计 279

附录1 某公司员工提薪规定 281

附录2 古井公司薪酬制度改革方案  285

第13章 劳资关系管理 288

 第l节 劳资关系 288

一、劳资关系的含义 288

二、影响劳资关系的因素 290

 第2节 劳资管理 291

一、我国劳资管理的现状 291

二、劳资管理的基本思路 292

三、劳资管理的主要内容 292

四、劳资管理的手段 293

 第3节 劳资争议及其解决 294

一、劳资争议的含义 294

二、劳资争议的解决 296

三、劳资合作 298

第14章 福利管理 302

 第l节 福利 302

一、福利的含义 302

二、福利的重要性 303

三、福利的类型 304

四、影响福利的因素 307

 第2节 福利管理 308

一、福利管理的主要内容 308

二、福利管理的原则 310

三、福利制度 311

四、企业福利总额预算计划的编制 313

五、灵活福利计划 314

六、福利管理创新 316

附录A 公司员工储蓄及退休福利基金计划  318

第15章 社会保险和住房公积金 323

 第l节 社会保险 323

一、各类社会保险 323

二、社会保险的缴费程序 326

 第2节 住房公积金 327

一、住房公积金的有关制度规定  327

二、员工住房公积金的缴费 328

三、住房公积金的列支 329

四、住房公积金的提取 329

 第3节 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计 329

一、补充养老保险的设计程序 329

二、补充医疗保险的设计程序 330

 附录 某企业补充医疗保险办法  331

附录国家有关薪酬的法律法规 333

参考文献 361

后 记 365

一、动机的含义

让我们先来看一个小故事：

1999年薛军辞职后开办了中和会计师事务所，他打算利用自己在会计业务上的专长和资源来打开局面，当然他还有自己长远的梦想。到2003年，薛军的公司已经拥有了16名员工，年利润也相当可观。

随着业务逐步走上正轨，薛军决定要让员工一起分享事务所的成功。于是他宣布在接下来的3个月中，中和会计师事务所的星期五也成为休息日。这样一来，所有的员工每周将有3天的休息时间而他们的薪水却没有减少。

可是在这个3天周末的计划实施一个月后，一位薛军最得力的助手却向他坦白说，他宁愿得到更多的薪水而不是那额外的一天休息，而且其他同事也有和他同样的想法。

这让薛军很惊讶。他的员工大多数都很年轻，大多是刚从学校毕业的大学生，年富力强，而年均收入已经为10万元，这已经超出同行员工的20％以上。对于薛军来说，如果年收入达到10万元，再让他在钱和休息之间选择的话，他毫无疑问会选择后者，而他以为他的员工也是如此。不过薛军十分的开明，在早晨的办公例会上，他召集了所有的员工，问：“你们是希望得到每周4天的工作制呢，还是希望拿到更多的奖金？有多少人赞成继续实行4天工作制？”4只手举了起来。“多少人愿意得到更多的奖金？”另外的12只手举了起来。显然，薛军并不了解这些刚毕业的大学生目前最迫切需要的是什么。

这件事使薛军明白了该如何奖励他的员工，并且，薛军的例子还可以推广给其他的管理者们。成功的管理者应该知道哪些激励会起作用，哪些激励对员工的影响微乎其微甚至完全不起作用。如果管理者希望自己的员工付出最大的工作努力，就应深人了解员工在某一段时间内的需要，调整自己的激励策略，以满足员工的需求和愿望。

谈到需求和愿望，我们会很自然地把目光聚焦于动机。在实践中我们有不少管理者常断言：某某员工没有动机，无法被激励。显然这个观点是错误的。从心理学的角度看，人无论采取什么行为，都是受动机支配的。一般而言，动机指的是愿意为达到某一目标而付出努力；对于组织而言，则指为达到组织既定的目标而付出努力。一个人愿不愿意从事某项工作，工作积极性高还是低，完全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。动机强弱的不同会直接影响一个人工作的积极性以及努力程度，从而会影响到组织的经济绩效。

同时我们还发现，动机是个人与环境相互作用的结果，动机不是一成不变的。动机随环境条件、时间以及个人心情的变化而变化。所以，在现实生活中，我们常常可以看到具有同样工作能力的人其丁作效率却差异很大，有时甚至是工作能力弱的人反而比工作能力强的人有更好的业绩，而且这种情况还很常见。

那么，究竟什么是动机呢？所谓动机，是个体试图通过某种行为满足其需要的直接动力，它是一个人产生某种行为的直接原因。了解员T的行为动机，对于管理者调动员T的积极性是大有益处的。P1-2

不论是人力资源部的经理还是普通员工，大家都会遇到这样的问题：并不会因为企业每年定期增加工资或福利，就能更好地凝聚员工。

在人力资源开发和管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理、给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，还可能直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响企业战略目标的实现。因此，几乎所有的企业都十分关注薪酬与福利体系的设计。尽管如此，我们仍然听到许多来自企业的关于薪酬福利方面的抱怨，而员工对于薪酬福利的满意度也未达到企业期望的水平。

目前人力资源管理界似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求就能够产生激励作用。而事实上，与我们接触的许多人力资源经理都会对此有所抱怨：员工并不会因为每年增加奖金、福利或者得到晋升就能更好地工作。这又是为什么呢？

其实，员工除了有诸如薪水、福利之类的物质需求外，还有个人成就感、受到重视、共享好的工作环境等精神方面的需求。这种需求因其隐蔽性的特点而容易被管理者忽略，往往成为人力资源管理的盲点，从而造成了企业通常不能够有效满足员工需求的后果。

所以，我们强调人力资源管理者应该区别对待处于不同发展阶段的员工的不同需要，对症下药，“因才激励”，通过人性化管理来提高员工对精神需求的满足度。比如创造更好的职位发展空间、赋予员工管理和控制自己工作强度的权力、为员工提供展现自身工作特点和能力的空间、为员工提供创造个人成就感的机会等。只有在这种环境下，优秀的人才才有充分展现才华的机会，才能将个人的发展目标与企业的发展目标相融合。

在本书中，我们从专业管理咨询顾问的角度，将首先从薪酬制度的员工激励理论部分入手(第1章至第3章)，逐步探讨薪酬的设计(第4章至第9章)、薪酬的管理(第10章至第12章)、劳资关系管理(第13章)以及福利管理(第14章和第15章)等方面的内容，并结合我们在管理咨询和实际操作中的案例，深入探讨薪酬福利的本质，希望能为我们的人力资源管理者提供新的思路和解决薪酬困挠的途径。

本书是《安盛人力资源管理师操作实务手册》丛书中的一本。全套丛书包括《工作分析与工作设计》、《素质测评与职业生涯规划》、《员工招聘与选拔》、《绩效管理》、《薪酬福利管理》、《培训管理体系的建立》共6本，适合现代企业管理者、人力资源经理及管理人员案头查询以及企业经济管理类专业教研人员参考，同时也适合对人力资源管理感兴趣的广大非专业人士自学。

管理是企业永恒的主题。为了企业的管理创新和持续发展，管理咨询师们有太多的事情需要去做，也面临着极大的压力、困难、挑战和痛苦，然而与企业家相比，管理咨询师面临的又实在是太少了。我曾经与不少企业的中高级经理有过交往，每一次我都是怀着钦佩、尊敬、谦虚的心情面对他们和与他们交谈。对于许许多多知名或不知名的、业绩辉煌或几经沉浮的企业家们，我都相当欣赏，因为他们身上体现出来的追求管理创新、为事业拼搏的企业家精神实在令人佩服。

9年时间了，从当初进入管理咨询行业走到今天，管理顾问已经成为我无法割舍的职业。企业管理顾问的工作非常繁杂，作为专业管理顾问，我的主要工作就是每月对委托人或者企业进行现场走访，结合实际情况，就如何确定发展战略、如何提高绩效、如何进行改进等提出具体而富有成效的建议和方案，然后请经营管理者对这些建议和方案进行认真的讨论、裁决，最后让总经理带头贯彻执行。

作为专业的管理顾问机构，在接受了客户委托后，我们当然希望咨询有个好的结果。但是由于各种原因，常常也有可能出现不好的结果。结果好，那么就要将新方案贯彻到底；结果不好，就继续执行“see—plan—do”(观察一计划一实施)的程序。实际上，增强管理顾问机构与客户之间的相互信任、促进人际关系的发展是非常重要的。只有看到自己辅导的企业发生了实质性改变，才是我们管理顾问最幸福的时刻，委托人的褒奖是管理顾问得到的最高报酬。

竞争和变化已经成为时代的主题，每一位管理者都会切身感受到人力资源管理对企业发展的巨大推动力。在为企业提供管理咨询的实际工作过程中，我接触到的案例有50％是与追求绩效的人力资源管理有关的。如何保证人才发展与企业发展相一致？如何建立规范、高效的人力资源管理机制？如何吸引、保留、激励和发展企业人力资源？这些都是每一家企业都迫切希望解决的问题。

管人的技巧，其实就是发掘、利用、发挥和调动智力资源的艺术。智力资源其实是人类自身所拥有的最为宝贵的资源。有了它，任何奇迹都是可以创造的。

衡量一家企业是否有好的发展前景是看团队，而团队之本，在于是否由一群高绩效的人所组成。如何有效运用人才、领导团队，为顾客及企业创造价值，是所有经营者永远必须面对的课题。身为领导者，做得到底好不好在于团队做得好不好。他们是否有意愿不断地学习？他们有没有能力处理冲突？他们有没有成长及升迁的机会？企业选人、用人、授权的情况如何？人才计划的执行落实情况怎样？“当领导者对自己的角色及绩效感到困惑时，看看您带的人做得如何，您就会知道答案。”

AMC安盛管理顾问公司通过积累多年的研究和实践经验，逐步形成了一套将西方先进理念本土化的方法论，建立了系统的人力资源管理架构。本套丛书是我和AMC安盛管理顾问公司的其他顾问针对企业人力资源管理的实际需要，精心编著的即学即用的工作方法性图书。应该说，多年的企业人力资源管理专业咨询经历保证了本套丛书的权威性和实战性，对行业的深入钻研和反复实践的精神保证了本套丛书对企业人力资源管理全过程描述的准确性和规范性，而一切为企业着想、精雕细琢的写作态度保证了本套丛书所介绍的管理体系的可操作性。

本套丛书的大部分资料来源于已成功辅导多家企业人力资源管理的AMC安盛管理资料库。本套丛书结合中外知名企业的案例，全面讲解并示范了人力资源战略规划的具体方法和步骤、战略规划执行中所涉及的组织及岗位规划、战略性绩效管理模式及战略性薪酬改革，并说明了如何通过有效的规划为骨干人员的职业生涯发展创建良好的通道与现实的成长空间，有效提升人力资源管理人员的执行力水平。  在国内从事管理咨询的几年时间里，我学到了大量的东西，但即便是这样，我依然觉得自己跑得很慢，与一个优秀管理顾问的差距还很大。非常幸运的是，我有机会得到别人无私的帮助，并通过自身的学习不断得以成长和进步。在最近几年中，我和近百位企业家、高级经理、职业顾问和多个领域的成功人士进行过深入的交流与沟通，是他们的知识、技能和经验帮助我弥补了自身的许多缺陷与不足，是他们作为榜样的力量让我能够一直坚持与自己赛跑下去，是他们的鼓励坚定了我的信念和意志，是他们的远见开阔了我的研究视野，是他们所提供的宝贵经验和精辟观点让我能从一个更广泛、更全面、更深入的角度去探索和研究中国人力资源管理标准化、系统化、规范化的操作体系。

在本套丛书的写作过程中，我得到了很多朋友的帮助。在这里我要特别感谢我的同事刘立明顾问、黄宝明顾问和方浩帆顾问，感谢我的客户单位项目负责人盛湘集团总经理、凯雪集团总经理、亚华南山总经理、长海集团总经理、浙江恒风交运总经理等，他们都成为了我生活中的朋友，同样，他们为本书的出版也付出了大量的辛勤劳动。

同时要特别感谢曾经与AMC安盛管理顾问公司合作过的部分客户：

·中国冶金巨子——株洲冶炼厂。

·中国最大的教具企业——长海集团。

·中国工业上市公司——安塑股份。

·中国IT上市公司——创智股份。

·中国药业上市公司——广济药业。

·中国种业上市公司——亚华种业。

·中国服装业龙头企业——雅戈尔服饰。

·华中最大的乳品企业——亚华乳业。

·中国大型烟草企业集团——白沙集团。

·合资高科技电信企业——斯伦贝谢。

·国家农业农产品龙头企业——盛湘集团。

·华中最大的面粉企业——凯雪集团。

·合资大型服装集团——罗蒙集团。

·全国知名高科技企业——和光集团。

·中国农业上市公司——新五丰股份。

·国家农业农产品龙头企业——粒粒晶米业。

·世界银行农业综合开发项目——长沙绿世界。

·大型连锁超市企业一心连心连锁。

·大型建材超市企业——旺德府超市。

·交通运输企业——浙江恒风。

·中国工业机械制造上市公司——三一重工。

·中国最大商业集团公司——百联集团。

……

我还要感谢其他将近100位参与本书试读并提出宝贵意见的经理们，他们在本书的修改过程中起到了重要的作用；感谢我的助理刘芬、曾嵘小姐，她们为我做了大量文字处理工作。

在艰辛著书的历程中，家人也给予了我很多帮助和支持。多年来，我一直坚持写作，一直坚持和自己赛跑。夜深人静时，电脑键盘清晰的敲击声伴随着我，当我凝视着那一行行文字，当我困倦或想偷懒时，眼前都会浮现出十多年前父亲在世时鼓励我不断超越的场景。

如果有观点希望和我交流的话，您可以致电给我或将你的问题通过电子邮件发给我，我的电话是：1350847512l，网址是：www．acamc．corn，电子邮箱是：acamc@tom．com。在此一并感谢大家，每一本书都是一个感谢！

国际管理咨询协会(IMC)注册咨询师  周 文

2005年5月于中国上海