本书是一本专业的招聘甄选指南,以美国军方才能评鉴法为蓝本,告诉你如何筛选出合适的人才.从拟定广告、设计表格、评估到最后决定,整个招聘甄选项过程都详加讨论,探讨所有关于职能的概念,为人事管理及相关学术研究者提供一个极好的参考。

"才能评鉴法"JCA(Job Cometence Assessment)是一套美国军方及实务界采用超过20年的评估人员才能高低的模式，已经应用在各种企业组织、政府、单位、军队、建康诊疗中心、教育以及宗教团体等，评分范围涵盖创业家发展、技术、专业、销售、服务及管理等方面．  才能评鉴法在人力资源管理领域中的应用范畴，涵盖了人才招聘、评鉴、甄选、接班人计划、职业生涯规划，绩效管理、训练与发展、能力支薪以及整合型人力资源系统等。才能评鉴法未来的应用领域，将朝向资讯经济、知识工作者的人力市场及素质评鉴等层面上的发展及应用。  这是一本专业的招聘甄选指南．告诉你"如何做"的书，从拟定广告、设计表格、评估，到最后决定，整个招聘甄选过程都详加讨论，探讨所有关于职能的概念不论你喜欢与否，职能的观念都很重要，而且是必要的。职能不仅是行之有年的主流话题，也是许多人力资源政策与实务所依赖的原则，建构一个能整合、协调所有事物的架构。职能不但能发挥以上的功能，更不可能在一夜之间就舍弃不用。  作者针对不同的招聘与甄选方式，进行学术与应用研究，以了解不同方式的效果，希望藉由作者不同的经验，从学术与专业研究中搜集招聘与甄选的最佳实务方法。

前言 /3

第一章 扫墓与甄选的环境背景 /7

第二章 职能:太阳底下没有新鲜事 /29

第三章 整体设计甄选过程 /51

第四章 吸引合适的应征者 /67

第五章 申请表的设计与筛选 /85

第六章 以职能为基础的面谈:原则篇 /109

第七章 以职能为基础的面谈:实务篇 /123

第八章 心理计量学与职能甄选 /141

第九章 评估中心 /165

第十章 决策评估 /187

行销的改变

在人才招募产业，我们都属于其中的一部分。这个产业包括了顾问考试测验出版商、资讯科技系统开发者、人力中介商，以及俗称"猎头公司"的高级人力中介机构。此外，它也像其他产业一样，拥有最热门的讨论焦点。职能就是这样的一项观念，它像特效药一般，可以解决所有困扰人力资源部门的问题。 (例如："你知道你需要什么吗?一套职能架构……""我必须建立职能架构，虽然我不确定是否派得上用场，但无论如何我应该要有。")

市场上许多产品的宣传行销都言过其实，因此人力资源专业人员必须谨慎挑选。以测验出版商为例，看看以下这些书商所用的宣传文字："帮助你做出正确的征才决定--我们绝对有信心。这像极了那些读起来铿锵有力、但做作且无意义的广告文案一样："帮助"只是部分的，与"绝对"所强调完整的语意显得颇不协调。这样的说词也可以套用在芳香剂产品： "帮助你度过一天中的压力时刻--我们绝对有信心。"还有一个出版商在新系列的能力测验书籍中，明白指出里面的是60年来最具改善效果的能力测验。卡尔斯伯格(Carlsberg)还很客气地形容自己"可能"是世界上品质最好的啤酒。某个夸大的广告词写着："你希望能力测验达到更高的效力，而且对少数族裔不带成见吗?快来参加我们的免费研讨会，你就会知道如何做到。"使用者不该相信这种夸大言辞；遵循前人的智慧，做个"谨慎的购买者"才是最上策。未来招募与甄选的5大发展方向

根据前述7项趋势，我们对未来的招募甄选提出5大发展方向，也对人力资源专业人员应有的技巧提出具体的建议。 一、招募过程将改变。 二、甄选方式将改变。 三、评量的内容将改变。 四、评估焦点将改变。 五、公平性与多元化将逐渐成为讨论议题。一、招募过程将改变

招募的重点，将从单纯的甄选工具，转为包含吸引人才、新人训练与社会化阶段的甄选活动。吸引

吸引人才日益重要，尤其是招募研究生。研究生增加的速度超过适合他们层级的工作数，如此一来，必定会发生应征者增多、但少有适合人选的情况。另外，如何转介这些求职者也是一大问题。我们研究发现，高知名度的企业特别容易吸引许多不适合的大学毕业生慕名前来应征。当然，应届毕业生中仍有优秀的抢手人物，这些能力顶尖的应征者可享有卖方市场的优势，在这样的情况下，我们也应改变以个人为主的招募方法，(怎么让那些我们想录用的人接受这份工作?)我们将在第四章仔细讨论这个主题。引导

很少有企业注意到引导过程的笪要性，不当的引导过程可能让有效的甄选制度完全丧失传统的甄选，多半着重在预测应征者是否适合某项特定工作，但这样的想法并不周全。事实上甄选也能帮助P14-15

这是一本根据我们过去专业的招募甄选经验，告诉你"如何做"的书，从广告、列简表、评估，到最后决定，整个招募甄选过程都详加讨论，探讨所有关于职能的概念。不论你喜欢与否，我们认为发明职能的观念很重要，而且是必要的。职能不仅是风行已久的主流话题，它也是许多人力资源政策与实务所依赖的原则，依此可建构一个能整合、协调所有事物的架构。职能既然能发挥以上的功能，故不可能一夜之间就舍弃不用，这就是为什么我们相信此书会为读者接受，也相信未来三四年可能出第二版。

我们利用一个持续发展的个案研究(虚设的企业机构)与处理过的实例，来说明某些重点，希望引导人力资源专业人员走出招募与甄选的迷宫。虽然书中主要指对外招募，但也会说明小型企业可能面临的问题。

我们两人都有接触过不同的招募与甄选方式，并为此进行学术与应用研究，来了解不同方式的效果。我们设计并评估了以职能为基础的招募甄选方式，用这种方式为我们的企业征得专业人才，同时成功地为其他机构执行多种以职能为基础的流程。

希望藉由我们不同的经验，从学术与专业研究中搜集招募甄选的最佳实务，同时也对执行由此领域所发展的方法，进行务实做法上的探讨。

书中各章节都可独立成篇，所以你可以随时阅读你想看的一章。当然，章节的顺序完全符合招募甄选的流程。

本书全览

●全书为四个部分：

●招募与甄选的关系

●吸引并筛选应征者

●评估应征者

●决策与评估招募与甄选的关系

第一章铺陈场景，介绍招募与甄选实务中的部分关键影响因素，同时也预测未来几年招募甄选的发展趋势。

第二章我们讨论专业人员进行募甄选决策时所采取的主要标准，而后导出职能议题。在介绍职能的应用前，我们严格检视了职能的观念、假设、限制与未来可能的影响，并涉及英国职业学校资格所运用的"职能"概念，不过这里的定义与我们的内容不大相同，所以只在本章提起一次。

第三章我们开始浏览整个甄选过程并逐一介绍，指出了必须预先做出的关键决策。介绍了效用的概念和根据应征人数、各种方式的预期效用等因素，说明不同评估方法的适当组合。此外也考虑了计划与可用资源等议题，据此来决定的制度细节。吸引并筛选应征者

第四章主要在描述如何吸引应征者，我们提出"应征者想从应征的组织中获得什么?"的问题，从我们的实验中援引资料佐证，检视那些影响应征者申请某一工作的因素，以及如何在广告中呈现最适当的征才信息。这一章里，我们也花了些篇幅探讨公平性议题，特别是多元化人才的好处，以及招募甄选过程如何体现机构人才的多元化特征，最后讨论自我甄选与如何控制合适的应征者人数。

第五章讨论申请表的设计与筛选，包括职能申请表如何发挥效用、"计分"过程花多久时间，以及申请表的效用如何。另外我们也检视了职能申请表、个人资料表与履历表的替代作法，同时，由于有越来越多的雇主与应征者使用网络，我们也讨论了这类媒体的发展。评估应征者

第六、七章两个章节讨论甄选最常使用的方法一面谈，共中第六章探讨以职能为基础(结构化)的面谈，以及其他结构化面谈的类型，第七章则分析如何运用这些方式。

第八章的主题为具争议性的心理计量学，包括能力测验与性格问卷，我们讨论了如何挑选、合并测验与性格问卷以配合特定的职能架构，以及从心理计量学整合资讯至整个甄选过程。

第九章介绍评估中心，这或许是与职能最密切关联的评估方式，我们检视职能中心的构成要素、如何协调职能的执行，以及整合职能所须的步骤。决策与评估

第十章讨论如何做整体的甄选决定，包括整合应征者资料的方式，该给那些人以及该给予多少回顾信息，结论中则讨论监测与评估过程应注意的问题上。 个案研究

为了强化我们所陈述的内容，我们以一个案例贯穿全书，个案中的主角是费特康公司(Fettercom)--一家绩优的外国食品进口经销商，你会遇到该公司总经理龚萨雷(Lupita Gonzales)、人力资源经理罗丝·费尔本(Ros Fairbum)、其他同事，以及执业心理学家杰克等人。他们在本案中运用职能标准进行招募，我们则从旁观察他们如何进行，特别是招募采购部门主管的过程。