本书着眼中国企业人才选聘的现状，结合最先进的人力资源管理成果和顶级跨国公司选聘人才的成功经验，系统地阐述了实用的招聘理念和操作技巧，不仅帮助人力资源工作者解决人才选聘过程中的种种问题，而且从根本上帮助企业建立起科学完善的人才招聘管理体系。本书具有系统性、操作性和实用性的特点。

为帮助广大人力资源工作者在最短的时间内了解和学习企业人才招聘的全过程，本书将企业人才招聘体系划分为七个步骤：工作分析、招聘策划、选择招聘渠道、组织招聘活动、对应聘者的测评、面试和评估、招聘决策及后期工作。全书从专业咨询顾问的角度出发，将案例分析与具体实践融为一体，为读者提供了具有可操作性的方法、工具以及大量的企业案例，使读者能够系统地理解并掌握人员招聘和选拔的流程与关键控制点。

绪论 获取企业竞争优势

 当前人才招聘遍布挑战

 招错人的代价

 问题出在哪儿

 人才竞争从招聘开始

 人才招聘流程

 本书的主要框架

 人才招聘流程样本

第一步 工作分析：高楼万丈始于基础

 充分的工作分析是成功招聘的基础

 观察法

 访谈法

 关键事件法

 工作日志法

 问卷法

 企业工作分析的操作

 制定工作说明书

第二步 招聘策划：运筹帷幄决胜千里

 人力资源规划

 人力资源需求预测

 人力资源供给预测

 人力资源的供需平衡

 制订招聘计划

 组建招聘团队

第三步 选择招聘渠道：多管齐下搜寻人才

 选择恰当的招聘渠道

 内部招聘：肥水不流外人田

 校园招聘：发掘未来企业中坚力量

 网络招聘：虚中有实

 广告招聘：吸引人才没商量

 猎头公司：中原逐“才”

第四步 组织招聘：引才有方 网罗人才

 如何组织现场招聘

 如何吸引优秀的人才

 细说招聘策略

 接受工作申请和对应聘者进行初步 筛选

 人才招聘中的法律问题

第五步 人才测评：去伪存真明察秋毫

 人才测评及其基本程序

 能力测试

 个性测试

 职业适应性测试

 评价中心

 文件筐测试

 无领导小组讨论

第六步 面试：借我慧眼伯乐相马

 面试：秀出人才

 结构面试法

 关键事件面试法

 面试前的准备

 面试过程的实施

 面试操作技巧

 面试结果的处理

第七步 招聘结束：满“才”而归孕育精英

 招聘后期的工作

 背景调查和体检

 签订劳动合同

 新员工的岗前适应性培训

 招聘效果评估

        人才竞争从招聘开始

做好人力资源规划。要明确保证有充分的时间和精力去选择人才，用人时才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从三个方面着手进行：1．企业的战略规划。如企业要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2．当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等；3．人员流动产生空缺职位的补充。

工作分析详细，任职资格明确。好的招聘信息应具有这样的特征：完整性，即包含职位的职责、任职资格要求、工作条件、待遇等内容；翔实性，即每项内容描述要具体明确，比如具有什么样的能力，掌握什么样的技能，而且要符合职位的实际需要；客观性，即文字表述要精确，使不同的人对招聘信息的理解尽可能一致，减少歧义的产生，避免因此而起的简历乱投。比如招聘总经理秘书，一定要界定其职责，如是总经理日程安排、文字处理、文件发放及管理等一般行政事务处理，还是协助总经理负责内部管理、业务拓展以及对外的公关等。显然两者对任职者的要求迥然不同，他们在企业的作用、定位、待遇等方面也是完全不同的。

招聘广告要展示魅力与吸引力。招聘信息除描述清楚职位的职责、任职要求等外，同时要将企业的良好的人事制度、用人政策宣传出去，以增强企业对应聘者的吸引力。在这个人才大战的时代，不再是单向的企业选择人，人同样也在选择企业。企业与员工的地位是平等的，他们是相互选择的合作关系，所以企业是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。所以招聘广告一定要有吸引力。比如招聘前台接待，前台接待是外界了解企业、认识企业的窗口，同时也是为企业内部传递信息的重要职位，通过前台接待的言行可以透视一个企业，可以为员工工作提供便利，所以我们很重视这个职位。对任职者的综合素质和形象都有很高的要求，但是由于社会长期以来存在对此职位的歧视现象，往往一些优秀的人才不愿意应聘此职位，那么，企业凭什么吸引优秀的应聘者呢?除了高薪外，替她规划未来的职业生涯也许更具吸引力，为此，我们在发布职位招聘信息的时候，明确提出，她们在一年之后，可以轮岗发展。事实证明这则招聘广告很有魅力，我们聘到了合适的人选。她们在完成好本职工作的同时，主动学习和了解企业的业务，以备在企业找到她们所能胜任的职位，以此形成良性循环。

渠道要匹配，面试要专业。根据招聘人才特征，确定其可能的来源，然后选择相应的招聘渠道。常规招聘渠道有网上招聘、招聘会、报刊广告、专业杂志、猎头企业等，我们还可以与各种专业或技能的短期或长期的培训学校联系，甚至可以与一些企业的人力资源部门结成联盟，共享某些人力资源，或相互推荐。

面试官是吸引优秀人才的重要条件，所以好的面试官要具备三个条件：良好的综合素质；对企业文化、业务有充分的了解；掌握人才甄选的技巧。应聘者的硬素质比较容易考评，如是否具备某方面的知识，掌握某方面的技能等。但是，软性素质较难测评，如个人价值观、团队精神、沟通协调能力等，这需要有专业和巧妙的甄选技巧。

招到人才并留住人才。也许通过前面的要点，我们可以招聘到合适的人选，可是他们是否能留下来，是否能充分发挥作用呢?会不会很快离职?这需要企业有良好的企业文化和工作氛围，新员工适应期的引导，以及良好的培训和其他促进员工长远发展的政策，这样，让新员工感受到其未来将享有的好机会和发展空间，如加薪的机会、学习的机会、轮岗发展的机会、被提升的机会等。招到人才，并将他留下来、用起来，这才是成功的招聘。

P6-7

一个企业就是由一定数量的人组成的集体，企业成也在人，败也在人。在商业竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最为宝贵的资源。作为负责选聘人才的人力资源工作者，更是承担着从不计其数的求职者中挑选所需人才的重任，可谓任重而道远!因此，不仅需要人力资源工作者掌握有效的甄选与面谈技巧，更为关键的是企业要建立起科学的招聘与选拔体系，配合培训、考核等环节，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。

本书着眼中国企业人才选聘的现状，结合最先进的人力资源管理成果和顶级跨国公司选聘人才的成功经验，系统地阐述了实用的招聘理念和操作技巧，不仅帮助人力资源工作者解决人才选聘过程中的种种问题，而且从根本上帮助企业建立起科学完善的人才招聘管理体系。

为了让广大人力资源工作者在最短的时间内了解和学习企业人才招聘的全部过程，本书将企业人才招聘体系划分为七个步骤：工作分析、招聘策划、选择招聘渠道、组织招聘活动、对应聘者的测评、面试和评估、招聘决策及后期工作。全书从专业咨询顾问的角度出发，为读者提供了科学的人才招聘管理理念、具有操作性的方法和工具以及大量的企业实验案例分析，使人力资源工作者能够系统地理解并掌握人员招聘和选拔的流程与关键控制点，帮助企业把好人力资源管理的第一道关!本书在撰写中呈现出以下特色：

1．系统性。系统地介绍了招聘管理的全过程，并且对每个环节的关节点逐一解析，以便读者能快速建立起自己的招聘管理体系。

2．操作性。本书的大量篇幅介绍招聘实施中的操作性活动，立足与让读者知道如何去做。

3．实用性。本书力求用通俗、易懂的语言，使读者在掌握一门技术的同时，又获得一份乐趣。

我们深知，任何一套管理系统都不可能适用于所有复杂的管理环境，因此，在运用本书时，需要结合自身的实际进行适当地选择与调整。

另外，在本书的编写过程中，得到了北京博瑞森管理咨询有限公司的大力支持，在这里一并表示感谢!

                        编者

                       2006．3