为什么有的公司员工流动率高，利润很低？而另外的公司却有高质量的服务和产品以及良好的财务业绩……

为什么有的企业人才匮乏，员工情绪低落，工作效率低下？而另外的企业像吸引"优秀人才的磁石"一样，不断有新鲜的血液注入……

秘密就在于它们拥有顶级的经理人。本书告诉每个从事管理工作的人，要想在众多行中脱颖而出就必须具备5种能力--发现人才的能力、建立关系的能力、培养信任的能力、开发技能的能力和树立品牌的能力。

前言／1

导言 顶级经理在企业中的作用不容忽视／5

第一部分 新的管理现实

第一章 顶级经理是企业的竞争优势所在／3

在21世纪谁是被管理的人／7

员工是一种资产而不是负债／8

员工——工作经历的新消费者/11

对员工的管理要公平。但不是平均／14

用创新来击败对手／15

“人员管理”不仅仅是管理数字／16

优秀经理的5种过人之处／18

顶级经理是成为理想雇主的关键／20

向理想雇主的飞跃／21

人员管理——利润之间的纽带／22

中国的管理现实／25  

去尝试所有的方法／26

第二章 “不惜代价”的管理方式／29

20世纪的管理方法并不解决21世纪的问题／33

更多可供选择的工作方式会带来利润增长／37

非典型工作安排所带来的好处／39

从远程工作开始／42

管理远程员工的5种小技巧／48

向上指导、向下指导和同级指导／49

挑选贤明的指导者／50

指导的成功策略／52

开始一个指导计划／53

向上管理、推销你的想法／56

用良好的个人品牌来进行向上管理／57

老板想要什么?／58

去尝试所有的方法／60

第三章 组织文化：我们是如何做事的／63

经理人行为是企业文化的体现／66

亚文化可能是一柄双刃剑／71

沟通文化：说到做到／72

通过获得奖励来强调企业文化／76

不要孤单地呆在中间——建立一个顶级经理的社团／80

去尝试所有的方法／85

第四章 管理尺度的重要性／87

什么是实质的管理尺度／91

把员工当成真正的资产／92

360度全方位绩效管理／94

为什么要改变现有的绩效管理标准／95

去尝试所有的方法／100

第二部分 开发顶级经理5种能力

第五章 敏锐的观察者／105

与人力资源部门合作改善招聘效果／108

超越那些机智的竞争者／109

觅贤101：发掘高级人才／115

培养关键能力的5个步骤／117

以能力考察为基础来设计面试问题／118

开辟吸引各种优秀人才的渠道／120

利用非传统的方式来寻找高级人才／122

去尝试所有的方法／126

第六章 关系的建立者／129

关系的层级／132

使新员工和企业融为一体／134

在新员工开始第一天工作之前就设法留住他／137

在新员工入职培训过程中培养人际关系／138

对企业所有员工实施包容性管理／140

象征物以及语言是企业文化的一部分／142

问和听：最好的培养人际关系的手段／143

人际关系训练／146

立即纠正错误／148

利用技术来培养人际关系／150

利用技术来确保信息的上传通畅／152

为你的人际关系量体温／153

去尝试所有的方法／155

第七章 信任的培养者／159

信任是公司上榜“100个最值得工作的公司”的关键／162

诚信使员工选择全身心投入／164

影响员工关系的4个因素／165

提高你部门员工之间的信任度／167

信任与员工绩效之间的关系／168

信任与平衡员工工作与生活的成功计划／170

去尝试所有的方法／172

第八章 技能的开发者／175

持续的技能培训需要持续的需求评估／178

根据企业目标对培训做相应的调整／180

参加社会活动也是一种技能培养的手段／185

建立自由球员机制／186

经理人要提高自己的能力／188

去尝试所有的方法／189

第九章 品牌的树立者／193

企业品牌形象决定雇佣品牌形象／196

为什么品牌形象很重要／199

通力合作培养部门和你自己的品牌形象／202

去尝试所有的方法／206

总结：让顶级经理的地位成真／209

译后记／218

自从亨利·福特(Henry Ford)非常感叹地说：“我雇佣的是工人的两只手，可是他们还有一个脑袋”后，员工一直被认为是一种负债。过去，有思想的员工并不被认为是一种资产，一种对未来环境的改善、提高产品质量或利润增长来源的资产。虽然福特在位时也曾进行过改革，但他在本质上仍然是个控制型的管理者。他希望员工完全按照他的吩咐去完成任务，不能多也不能少。他不希望他的员工运用自己的头脑预见问题、表达思想。福特这种老派的管理方法现在仍然根植于众多经理人头脑之中，他们错误地认为，最好的员工就是只知道执行而不问问题的员工。

尽管很多只重视数字的高级经理人曾公开表示，“员工是我们最大的财富”，但是他们经常不能够履行他们的诺言，通过相应的管理程序、评价指标及奖励政策来支持这种“员工就是资产”的企业文化。尽管他们可能用一些指标来衡量某个具体客户的价值，但是他们很少去衡量业绩突出的长期员工或优秀的经理人所带来的成本节约和利润增长。除了用人均销售额来衡量销售员的业绩以外，他们很少用数字来衡量其他部门的员工。为了发现和保留优秀的人才，你必须用新的尺度来衡量员工的贡献。

实际上，在任何岗位上被评为“A”的员工创造的价值都比被评为“C”的员工多80％到130％，不仅仅是那些精于销售的人员或身居要职的员工。

在企业的各个层次可以被评为“A”的员工包括：

新产品或服务理念的革新者。

能为企业雇佣到高级人才或带来潜在客户的忠诚的老员工。

能够不遗余力地教导新员工、在困难时期能把他的部门团结在一起的“精神领袖”。

能不断生产高质量的产品或提供优质服务的“榜样”型员工。P8

当我为写这本书收集素材的时候，我严肃认真地思考了一下顶级经理们必备的东西，以及这些东西对于那些现在正与极端的环境斗争的众多经理们具有多么重要的意义。我想到了我认识的几个真实生活中的顶级经理。在这里我很高兴把一位非常杰出的经理人的故事与各位分享。我和他一起工作了7年之久。这个故事摘自我在2002年为《印第安纳波利斯商业期刊》 (Indianapolis Business Journal)写的一篇专栏文章。

当我们的企业或整个行业面临严酷现实的时候，我们如何成为一 名顶级经理呢?或许你的公司正在一方面勒紧裤腰带，而另一方面却铺张浪费，花费巨大；或许你的企业列入产品单调、技术相对成熟但是前途未卜的行业之一。答案就是：接受现实!充分发挥你的精力、想象力和热情，坦然地笑对现实。我的部门副经理迪克就是这样做的。

迪克在一家国际印刷设备制造公司工作，这家公司1980年被一家有100多年历史的英国家族公司收购，并将总部设在了芝加哥，从那时起迪克就一直在这家公司工作了许多年。

忽然间，公司的一切都好像不正常了。首先是公司的大幅度裁员使员工人心惶惶。竞争机制的引入和新技术的采用也给公司带来了一场浩劫。印刷行业正在从以大公司为主转变为以夫妻店式的小作坊为主的行业，很多工作甚至被办公室里的一台复印机或者一台带打印机的电脑取代了。日本和德国的竞争者对美国国内的公司构成了巨大的威胁。而且，新产品的发布、培训等等几乎每一个计划都完全不需要预算就完成了。

这看上去应该是最艰苦的时候了，而迪克每天给员工们的信息却是："这是一个最好的时机。因为现在是展现我们的本色和能力的时候了!"员工们称他的开发部与销售训练为"卡默洛" (Camelot)--英国传说中亚瑟王的王宫所在地，这里英雄荟萃。在这个拥有8000名员工的公司里，迪克是一个顶级经理，工作线上的工人和员工都愿意为他工作。他的成功有3个秘密：  1．要么雇用最好的员工，要么就干脆不雇用

人才是成功的基础。迪克和他的所有经理都有非常优秀的面试技巧，并且把人的多样性看作一种财富。迪克雇用的人有高中毕业生、有刚毕业的大学生、有生完小孩回来工作的妈妈、还有35岁到50岁之间的经验丰富的经理，这些人中有各个种族和不同宗教信仰的人。他雇佣的人中有一半是女性，11个是左撇子。他们的共同点就是都有幽默感和积极向上的精神面貌。

2．单独训练每一个人

良好的关系能够带来信任，而它同时也需要"面对面的时间"用来沟通。迪克每星期都要见一次他的直接下属，而这些下属同样也是每星期会见一次他们的直接下属。迪克非常清楚如何来激励自己的直接下属，也希望他的下属会同样地激励他们的下属。这样，他和他的经理们就能及时调整那些行为出轨或情绪不振的员工的心态。

除了这些会见以外，他们还经常召开头脑风暴会议或随时召开有针对性的特定主题的会议。他们会及时回顾自己的工作，非常重视有标志性的业绩。他们鼓励创新，每个员工都知道最后期限、质量标准以及能够利用的智力资源。他们以公开的表扬和私下的批评来确保每个人都能够瞄准目标去行动。经理们经常会说"谢谢你"、"干得好"、"真不错"。每一个员工都能够得到别人的尊重，也会尊重别人。如果有聪明的员工给公司出了一个好主意，使项目有了一些进 度，他就会获得一些不太但有趣的或者一些并不昂贵的奖赏。

3．用各种方法开发每个员工的技能

迪克在他的部门里创造了当时还没有的"自由转会制度"ffreeagent nation)。我在这个部门工作了7年，作过7种不同的工作。由于没有培训费用，我们就通过新的工作经验来进行交叉培训、工作见习、相互指导，以达到自我发展。我们会一起学习一些文章或书籍，并参加一些职业企业会议或地方协会。我们从这些活动中获得了真正地满足并互相学习。

积极的态度是可以传染的!在没有预算、面临被收购、裁员等这些表现出经济不景气的条件下，迪克告诉我们没有解决不了的问题。他的训练使我们具有了更高的素质，这使我们同时获得了内在回报和外在回报。他总是那么细心，笑容可掬。作为一个顶级经理，他用他的信任、训练和很高的期望激励每一个员工出色地完成自己的工作。

就像迪克一样，你也可以成为一个商界的英雄，带领你的部门或你的公司摆脱目前的困境。今天，我们更加需要你们每个人都成为一个真正的顶级经理。

本书所提到的顶级经理人的5种能力，不仅是经理人提升个人品牌的基础。更是维护企业形象的关键。

一、发现人才的能力，采用各种吸引人才的手段，为企业招聘更多、更好的优秀人才。

二、建立关系的能力，与企业的其他部门建立必要的联盟，从而使日常运作更加顺利。

三、培养信任的能力，和同级、下属及上级顺畅的交流，激发出他们的智慧和情感。

四、开发技能的能力，不断学习员工会的新技术，永远别让自己落伍。

五、树立品牌的能力，顶级经理人是组织品牌的声誉维护者，与员工互动时也要时时强化这个价值观。

新世纪的到来给人力资源市场带来了重大的变化，人口统计因素变了，人才市场的供求关系变了，人们对待工作和生活的态度也变了，员工变成了工作经历的消费者。在这样的情况下，组织招聘人才、保留人才、激励人才的方式也必须进行相应地变化。

这本书名为《顶级经理人五项修练》，告诉每一个从事管理工作的人，要想在众多同行中脱颖而出就必须具备5种能力--发现人才的能力、建立关系的能力、培养信任的能力、开发技能的能力和树立品牌的能力。其实，这5种能力都是围绕一个核心展开的，那就是人员管理。因为人员管理是成功企业盈利的最主要的原因，未来属于那些有良好人员管理能力的人。

本书分为两个部分，第一部分介绍了美国人口统计因素的变化。第二部分则分析在变化了的人力资源市场中应该如何在人才的竞争中获胜，阐述了成为顶级经理所必须具备的5种能力。

作者认为经理是联系企业和员工的纽带，所以理想雇主要想在人才竞争中获胜，就必须拥有具备5种能力的顶级经理。顶级经理能够为应聘者提供与其他高级人才共同工作的机会，并确保他们可以享受工作和生活的平衡，从而吸引应聘者；顶级经理善于把握与企业内部和外部的各种关系，在招聘人才的过程中获得广泛的帮助；顶级经理培养信任，能够更好地激发出他们的下属、同事和上级的智慧和情感；顶级经理会教员工如何把自己的技术传授给别人，和员工一起学习各种技能，并把新知识运用到每天的工作中；对于员工来说，顶级经理还是企业文化的体现，为实践企业的价值观树立了榜样。

虽然我们国家的现实情况和美国有很多差异，我们是一个劳动力供给丰富的国家，但是符合企业需要的高级人才仍然是紧缺的。企业之间的竞争关键在于人才的竞争，尤其是高级人才的竞争，所以这本书对于我国的读者仍然有很大的借鉴意义。

本书由廉晓红翻译第一章，顾锦翻译第二章，凌勇、冯杰鸿翻译第三章，廉莉莉翻译第四章，成亮翻译第五章，李慧、李雪芹翻译第六章，曹晓爱、张贤翻译第七章，朱剑峰翻译第八章，马文友翻译第九章，杜艳华翻译了前言、总结和其余部分。廉晓红和成亮对全书进行了审校。

由于译者水平有限，翻译中不当之处在所难免，希望广大读者不吝赐教。