协作领导力如何促成组织变革？如何制定一种和谐、实用的协同性解决方案？作者运用了大量的实例客观地展示了她的观点，且材料丰富，点评精辟，将开阔您的视野！

《协作领导力》是领导者在越来越具有协作性的世界里推动变革的蓝本。实现了高度协同效应的协作性团体能够提高绩效增强学习动机，实现多赢。 本书主要包括：·重新定义了领导力·清晰地阐述了协作和协同原则·说明了竞争与协作价值观系统的区别·分析了协作中存在的心理和制度障碍·实现了跨文化协作和在不同环境中的协作

前 言

第1章 多国、多文化世界里的相互依赖与协作…………………1

协同和组织生态系统……………………………………………3

高度协同组织中的领导…………………………………………7

协同和协作的消费者……………………………………………9

第2章 建立高度协作组织……………………………………………12

协作的核心价值观和高效协作体系……………………………15

协作经验与协同…………………………………………………16

协同、适应性系统和绩效………………………………………18

协同与变革………………………………………………………20

第3章 协同、个体变革及人类发展………………………………23

重新定义领导力…………………………………………………25

找到更高级的思考和交流方式…………………………………28

通过经验共享发现自我…………………………………………30

找到发现自我的协同道路………………………………………33

开发协作意识……………………………………………………38

第4章组织的变革：为组织变革建立协作系统……………………42

协作群体的动机和变革…………………………………………45

组织变革的协同战略……………………………………………47

评估协作绩效和协同进步………………………………………50

协作群体中的文化身份和批判性思维…………………………54

第5章 通过集体意识变革…………………………………………56

组织中的协作、调解及有意识地转变…………………………58

全球环境下的协作与集体意识…………………………………60

第6章 协作意识、协同效应和系统思维…………………………63

组织中的协作和复杂系统………………………………………64

协同和问题解决系统……………………………………………66

协同系统中的调解与仲裁………………………………………69

协同系统和解决价值观冲突……………………………………7l

协作领导经验……………………………………………………74

第7章 领导力有意识的演化过程…………………………………76

组织中的协作价值观与道德……………………………………79

道德规范、协同与安全的学习环境……………………………82

协作或控制：领导的抉择………………………………………84

有变革能力的领导和授权他人…………………………………85

学习型组织、肯定与绩效………………………………………87

第8章 组织中的协同、沟通与信心………………………………9l

找到结构和计划之外的解决方案………………………………94

协作沟通与跨学科研究…………………………………………96

培育协作领导者和跨学科的学习者……………………………97

协作沟通和研究的全球趋势……………………………………100

第9章 从简单到复杂的协作系统…………………………………104

协作领导者如何转变组织………………………………………104

领导力的概念……………………………………………………107

开发完美的协作领导力的课程…………………………………109

在复杂的协作系统中提高绩效…………………………………11l

第10章 协作学习和技术的全球化趋势……………………………116

协作技术的集中、灵活性及未来………………………………119

协作学习社区……………………………………………………120

全球学习社区……………………………………………………123

动态复杂系统……………………………………………………127

第11章 伟大的有变革能力的领导者………………………………131

社会变革的领导者………………………………………………131

科学领域的先驱者………………………………………………133

日常生活中的领导者……………………………………………135

第12章 富有变革能力的文化和文明………………………………138

自由、和平和启蒙文化…………………………………………138

文化变革与复兴…………………………………………………141

新协作文化………………………………………………………143

学习环境…………………………………………………………145

第13章 富有变革能力的企业和教育机构…………………………147

以信任驱动全球企业……………………………………………147

协同系统中的教育机构…………………………………………151

批判能力和教育变革……………………………………………153

全球性领导力……………………………………………………155

第14章 全球范围内的适应性的自组织系统………………………158

建立适应性的自组织系统………………………………………160

反应迅捷的协作系统……………………………………………163

全球适应性系统…………………………………………………165

适应性领导………………………………………………………168

第15章 变革的领导能力和变革过程………………………………170

推动变革和转型的领导者………………………………………170

日常的变革领导…………………………………………………17l

发现和变革的过程………………………………………………173

领导未来的变革…………………………………………………175

参考文献………………………………………………………………178

术语表…………………………………………………………………182

译者后记………………………………………………………………184

在削弱我们的攻击性和竞争趋势的过程中，我们逐渐变得不那么以自我为中心，变得更加合作，使我们自己能够在社会群体中发挥作用。在这个层次上我们能够进行社交互动，基本理解彼此。在这些群体中存在相当大的折中，个人拼命在群体中找到自己的身份，往往形成僵持。在组织和社会中有许多这样的合作群体。然而，在这个层次上我们仍旧不能成功地协作。真正的协作需要更高水平的批判性的、创造性的思维，自我指导，公开和肯定不同的观点。然而，在协作群体中，学习者能够被逐渐培养发展这些更高级的能力。协作群体经常要求更多的结构，需要群体推动者的干预来发挥作用，促进发展。当群体成员越来越减少他们个人的自私自利的计划，释放攻击性的感觉，消除竞争性的价值观，他们个人和作为社会的一部分便逐渐建立起了更高的身份。这种身份在相当大的程度上有助于群体成员能力的发展，使他们变得自我激励、自我指导。如今，群体成员第一次真正地获得自由，选择他们的方向，去了解如何适应社会。而且，他们能够对群体和组织的成功做出贡献。

因此，正如盛行的社会学习理论所讲，群体成员在社会环境中变得以自我为主导，提高了身份和选择的能力，能够作为群体文化的一部分批判性地、创造地思考(Knowles，1979)。如果没有社交群体环境，自我指导的学习者将是矛盾的，或者说是没有方向的学习者，因为所有的学习都发生在社会和认知环境中。这也是社会系统中民主过程的基础，在社会系统中，自我指导和自我判断是个体向自由社会做出贡献的价值观，每个成员都能积极参与。因此，自我指导在社会中是个人和组织发展协作意识和能力的另一个重要步骤(见图3一1)。

然而，在人类发展的过程中，个人必须达到高水平的对差异的理解、接受和肯定，这样才能变得协作。当个人不仅能够理解和肯定自a的身份．并且能够接受和积极肯定他人的身份和需要，就被称作自我实现。很明显，这是协作意识阶梯上更高层次的发展。自我实现、自我肯定和积极肯定他人是更高级的能力，这种能力在很大程度上能促进个人和群体学习的发展。

在群体工作中，有多少次我们发现自己尽力赢得别人的倾听，而自己却很少倾听、肯定他人的贡献?努力被人承认，为自己寻找一席之地让人倾听，在群体中这种努力掩盖了我们要学习和发展的首要任务。这种努力，无论是竞争性的还是协作性的，最终必须演变成对自己和他人更多的理解和肯定，才能达到一定水平的协同和共享，正如在最高层次的协作群体中看到的那样。如果群体和组织中，成员们自我指导，是批判性的思考者，自我实现，对他人的需要做出肯定性的贡献，那么这个群体或组织就能够推动高度协同的协作思维和共享。通往协作意识的这些步骤是非常重要和必要的步骤，它需要培育，以获得更高水平的协同和群体变革。

理解这个事实有助于我们认识到为何协作群体和组织不能达到目标，除了协作以外还努力发展一定水平的合作。如果群体或者组织的成员基本上是以自我为中心、竞争的、争强好胜的，他就不能快速发展到协同或者协作意识的层次。能够理解这一点的领导者和推动者能培育群体成员通过中间步骤，变得更加社会化、自我指导，并且有自我实现的能力。接下来便会达到目标，实现有意识地协作，成为高度协同的组织，群体会变得更加实际。

而且，这种理解还能增进群体和组织中个人和成员的融合，提高它在协作和高度协同发展过程中的影响。当然，群体或组织中以自我为中心、竞争性的、攻击性的个人越多，用在促进高度协同协作群体发展中的时间和努力就越多。因此，能够承认这一点并了解其成员的进步和发展程度的领导者能容易地推动组织中各个群体人员的多样性融合。在理论和实践上，每个群体越具多样性，学习和发展的潜力就越大。这种多样性包括不同水平的社会发展和文化以及种族背景的多样性。

在现实中，了解人们在各自的发展中处于哪个层次很难，无论何种情况，领导者都应该抵制将人们分类。然而，了解协作学习原则和理论的领导者和推动者能够积极推动组织内“健康融合”的发展。还有重要的一点就是，要认识到人们有无限的发展潜力，不管他们在群体中从哪个层次起步。在一两个成员非常倾向于竞争或者以自我为中心的协作群体中还是会形成很好的变革的。

因此，领导者或规划者们可能意识到，弄清成员中哪些人真正具有自我实现、自我指导的社会意识，哪些富有挑战意识是很困难的。这往往会使组织群体能够了解本身的情况。如果可能的话，应该让这些成员在那些员工思维更有逻辑性、交流能力更强的团队当中实践一下。如果一个团队或组织主要由那些自我中心、富有挑衅性的个体构成的话，那么至少应该引入一些领导者和规划者，这一点很有必要。这些人能够有助于促使这些团体沿着人类发展的阶梯前进，从而获得关于社会协作更多的认知。

所以，由于人类在那些具有更强协作意识的组织和社会中的发展，有一种大的变革正在逐步形成，也就是个人和团体从自私向无私的方向转变。协作意识强的组织团体日益增加，开始在全球范围内改变着社会。越来越多的组织团体正在探讨如何促进人类达到更高级的协同来提高绩效，从而使组织本身和社会共同受益，获得更大的成果。由于协作性强的团体获得的成果是全社会共同分享的，并在国际社会和自然界范围内引起共鸣。因此，协同性强的团体将会不断增加他们的收益。P39-41

领导力是通过协作性或推动性的组织和激励方法影响人们，使之采取能使他们发挥最大潜力、达到最高绩效的行动的能力。

本书是领导者在越来越具有协作性和内在的自组织的世界里推动变革的蓝本。变革是不可避免的，很多协作的、自组织的系统已经开始在全球范围内进行转变。21世纪的领导者必须了解这些系统，了解如何与它们共同致力于成功的跨国界和跨文化协作。协作(collaborative)要求更高层次上的思考和沟通，要求理解协作的核心价值观以及在全球层次上与协作的、自组织的系统合作的原则。

结构和项目的变革在本质上常常是肤浅的，不会带来思想和沟通上的变革，而后者是在任何组织或社会中成功实现跨文化和跨国界协作所必需的。而且，对于协作还存在着一些心理和制度上的障碍，这些障碍的表现形式就是竞争性的价值观，以及在社会中促进进攻性的行为和低协同性的组织制度。实现跨文化协作以及在不同的环境中的协作有利于建立协同效应更高的组织，这些组织与全球社会自组织的性质是协调一致的。

与自组织的全球社会相呼应地协作工作有利于提高思考和交流的层次，提高协同效应，并保证全球的社会和环境的健康。领导者为了实现目标是否应该与其他国家、文化和国际组织协作，现在这已经不是一个问题了。在21世纪，必须在各个方面同心协力地推动变革，超越个别企业或国家的利益，在全球建立协作性的团体。

我们正在迈向一个更具有协作性的社会。在产品和服务的质量与分销上，消费者与企业之间的协作程度是前所未有的。教师在教学和科研中也开始更多地与同事像一个紧密的团队那样协作，以便提供更完善的、以学生为中心的课程。商人也学会了放弃传统的自上而下的层级管理系统，转而采用更加复杂、更具有协作性的系统，以便改进激励手段和提升绩效。同样，领导者也开始了解到组织在社会上和经济上是互相依赖的，并且开始寻找为了全球社会每个人的福利而更好地协作的方式。同时，研究者也在学习跨学科和跨文化的协作，以便做出对社会和全球环境都有利的研究成果。很明显，在我们的思考方式变得更具有协作性的同时，我们也正在进行本质上更具有协作性的变革。而且，随着我们进一步理解协同性原则，我们可能会实现更大的全球性的成就，给每个人都带来福祉。

这本书讨论的内容是全球范围内个人、组织和社会的转变。实现了高度协同效应的协作性团体能够提高绩效，增强人们的学习动机，为每个人提供一种互惠的利益。通过组织和社会转变实现的变革会帮助这些团体中的每一个成员发挥出他们作为个体的最大潜能，帮助他们更清晰地了解他们在社会生活的各个领域中做出的特殊贡献。在有知识的领导者和愿意采取积极的变革行动的推动者的帮助下，这个协作过程和高度协同性组织的发展是具有实际效果的、切实可行的。

这些团体的协同(synergy)效应是强有力的，有改造作用的。它可以引起利益的连锁反应，远远超过任何一个团体或组织所能发挥的作用。但是，全球社会中的领导力必须能够更自觉地意识到协同性系统怎样才能更好地适应变革，对变革做出反应，并找到与社会和环境更和谐的工作方式。我们已经变得太自鸣得意，已经认可了在社会中竞争性和协作性价值观之间的本质)中突。

根据定义，竞争是一种试图超过他人取得胜利的行动，通常以牺牲另一方的福利为代价。在自然界，人是惟一一个试图征服其他物种和控制环境的物种，而其他物种则仅仅为了生存去适应环境和觅食。人类将其为了获得控制权力的强烈的竞争欲望解释为“生存的本能”，但是这与动物和自然界的其他物种仍然存在着巨大的本质区别。达尔文在1859年提出的“适者生存”理论是关于适应的理论，阐述了所有的生物只是为了尽可能地存活和生存而觅食。最适合的生物是适应性最强的生物，这不是因为它们最有竞争性，而是因为它们发现了与它们的环境和谐一致的成功的生活方式。很明显，是人类在把适应转变为征服，以及在违反大多数自然界的基本法则和协同原则的过程中创造了“竞争”这个词。

领导者必须对这种冲突做出妥协，找到一种与自然和谐相处的实用的协同性解决方案。在这个过程中，我们获得的所有利益都是以共享、互利和协同的方式获得的。我们希望，这本书将帮助读者更好地了解协作和协同原则，并阐明竞争与协作／协同价值观系统的区别。这里没有任何的模棱两可，因为我们确实有明确的选择。那些理解协同系统的领导者可以为社会中所有的团体和组织绘制一幅地图。而且，我们大家都可以以我们特有的方式来了解、发展和转变我们自己，既以个人的方式来进行，也在全球的社会中以组织的方式来进行。

作者蒂莫西·斯塔格奇博士曾花费15年的时间从事人际关系领域的研究工作。并且，在日本大学里执教5年主讲行政管理。斯塔格奇博士拥有人事培训与发展专业硕士学位，及协作和组织学习专业的博士学位。斯塔格奇博士在文化和组织学习方面出版过各类著作，并且坚持执教、协作，在国内外会议中发表领导力、协作型学习和群体间沟通领域的演说。

这本书没有对计划、组织、领导和控制等大话题进行长篇大论，而只是清晰地论述一个问题，那就是协作领导力如何促成全世界的变革。斯塔格奇博士不是用简单的说教方式来阐述原理，而是运用了大量的实例客观地展现他的观点。让读者不仅领悟到其中的真谛，而且潜移默化地将其中的观点融入自己的世界观和价值观。视野开阔、材料丰富、点评精辟，堪称本书的特色。

对领导者作用的传统观点是，领导者的角色就是政策制定者、决策制定者、项目计划者和引导者。计划、组织、引导和控制就是多年来领导者们在扮演这些角色时为了实现他们的目标所使用的管理工具。就基本的管理职能而言，这些工具在现代社会的组织中还是有用的。但是就领导者作用而言，这些职能并不能完全表达领导者最重要的角色，即协同变革和组织发展的推动者。21世纪的领导者们要更加关注他们组织中人的方方面面。这些领导者必须开始越过组织结构，揭露处理日常问题的方法。

正如作者所述，管理中领导力的作用是超乎人们想像的。文中作者反复运用“协同”、“协作”、“共享”、“团队”、“领导力”等词汇加深读者的印象。同时运用大量的篇幅反驳了主张相互攻击、相互保留的竞争的价值观。这似乎与我们思想中根深蒂固的竞争概念相抵触，而本书有理有据，生动地阐述了协同价值观与竞争价值观的矛盾冲突，及两者的最终结果，揭示问题内在的复杂性，挖掘理论本身的深刻内涵。在形式上，作者运用朴实的结构框架，注重内容本身给读者带来的启发性。

燕清联合的王鹤、谢晓霞、李青、张楠、曹晓爱、李慧、彭雅瑞、胡倩、田敏、王晶、于洁、张希梅、许娟、解圣哲和谢伦裕分别翻译了本书的第l章、第2章、第3章、第4章、第5章、第6章、第7章、第8章、第9章、第10章、第ll章、第12章、第13章、第14章、第15章。由于译者水平有限，不当之处在所难免，敬请广大读者批评指正。