这是一部关于企业文化管理的实用专著，全书系统深入地探讨了企业文化原理、企业文化定位和企业文化传播这些问题，基本破解了企业文化这一先进理论方法与经营管理实践有机结合的时代命题，创造了企业文化转化为文化生产力、智力生产力的工具支点和枪法，解决了我国企业管理和文化发展中的重大关键问题。

本书是一部关于企业文化的实用教程，全书按原理、定位、传播的线索分为企业文化原理、企业文化定位和企业文化传播三大部分。作者基本破解了企业文化这一先进理论方法与经营管理实践有机结合的时代命题，创造了企业文化转化为文化生产力、智力生产力的工具支点和枪法，解决了我国企业管理和文化发展中的重大关键问题。

    上篇 企业文化原理

第一章 绪 论

 第一节 企业文化运动的反思

 第二节 企业管理思想新发展

 第三节 企业文化研究的对象和方法

 第四节 研究企业文化的意义

第二章 文化与企业文化

 第一节 文化的定义

 第二节 企业文化的定义

 第三节 企业文化特性

第三章 企业文化的结构和功能

 第一节 企业文化构成

 第二节 企业文化功能

第四章 企业文化过程

 第一节 主流地位获得

 第二节 个体认同过程

 第三节 群体认同过程

 第四节 组织认同过程

第五章 企业家的文化使命

 第一节 企业家文化

 第二节 企业家的文化使命

 第三节 企业家的文化素质

第六章 中国企业文化展望‘

 第一节 中国企业文化传统

 第二节 中国企业文化变化取向

 第三节 中国企业文化展望

     中篇 企业文化定位

第七章 企业文化建设原则

 第一节 整体性原则和发展个性原则

 第二节 博采众长原则和渐进性原则

 第三节 积极强化原则和由上而下原则

第八章 企业文化诊断

 第一节 企业文化诊断的定义

 第二节 企业文化诊断的主要内容和方法

第九章 企业文化策略研讨营

 第一节 企业文化策略研讨营的定义

 第二节 企业文化策略研讨营的主要内容

第十章 企业文化理念识别体系定位

 第一节 企业文化理念识别的定义

 第二节 企业文化理念的概括

 第三节 价值取向的澄清

第十一章 企业文化行为识别体系定位

 第一节 行为识另q的定义

 第二节 基本行为规范的主要内容

 第三节 礼仪规范的基本内容

第十二章 企业文化视觉识别体系定位

 第一节 什么是视觉识别体系

 第二节 视觉识别体系的作用

 第三节 视觉识别体系的设计与定位

第十三章 企业文化听觉识别体系定位

 第一节 什么是听觉识别体系

 第二节 听觉识别体系的作用

 第三节 听觉识别体系的创作与传播

第十四章 企业文化发展规划与实施

 第一节 企业文化发展规划的内涵

 第二节 企业文化发展规划的制定

 第三节 企业文化发展规划的具体内容

 第四节 制定与实施规划应注意的问题

   下篇 企业文化传播

第十五章 发展积极人际关系

 第一节 积极人际关系及其意义

 第二节 积极人际关系准则

 第三节 加强基层团队建设

第十六章 企业文化礼仪与楷模

 第一节 创立企业文化礼仪

 第二节 造就企业文化楷模

第十七章 企业员工的企业文化培训

 第一节 员工文化培训的目的意义

 第二节 员工文化培训的形式

 第三节 员工文化培训的原则

 第四节 员工文化培训的方法

第十八章 企业文化传播的途径与效果

 第一节 企业文化传播的本体途径

 第二节 企业文化传播的载体途径

 第三节 企业文化传播应达到的效果

 第四节 企业文化传播应注意的问题

附录

 国务院国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》

参考文献

后记

由美国掀起的波及全球的企业文化“热”，绝不是如有的管理学者所说的那样，是美国管理学界爱出风头，标新立异，玩弄些新名词、新花样，以促进自己著作的销售而已，它有着极其深刻的现实和思想背景。正如有些学者所指出的那样，企业文化思想的提出和发展，是管理思想发展的新阶段，是第四个里程碑，标志着管理思想的一次革命。

管理作为一门科学，是近代工业发展的产物。而系统的管理思想，即管理理论则是到了本世纪初才形成的。

除去经验管理阶段之外，迄今为止，管理理论的发展，已经走过了三个阶段：科学管理理论阶段、行为科学理论阶段和当代新兴管理理论阶段。

一、科学管理理论

科学管理理论，即古典管理理论，它产生于19世纪末到20世纪初。它的奠基者是美国人泰罗。1911年，泰罗出版了《科学管理原理》一书，标志着古典管理理论的诞生。泰罗提出用科学管理替代经验管理，主张把提高管理效率，提高劳动生产率建立于科学管理的基础上。他的科学管理理论主要包括三部分内容：

(一)工作定额原理

主张在科学实验的基础上，制定出标准操作方法，然后用这种方法对工人进行严格训练，据以制订出较高的工作定额，并实行大配差的、高刺激性的计件工资制度。

(二)标准化原理

主张科学地规定作业标准，把工人使用的工具、机械、材料以及作业环境完全标准化。

(三)职能化原理

主张经营管理人员承担计划职能，工人承担执行职能，整个企业通过计划调度部门制订的周密计划来指挥，也就是说，要通过组织进行管理。

对古典管理理论做出重要贡献的还有法国人法约尔。与泰罗着重研究如何提高工人生产劳动效率不同，法约尔着重研究高层管理。他把企业作为一个整体进行研究。1916年，他的《工业管理与一般管理》一书出版，书中分析了管理的基本要素，提出了管理的一般原则，从而丰富和发展了古典管理理论。

古典管理理论对工人人性的假设叫做“经济人”的假设。这种人性假设认为：①一般人都有一种不喜欢工作的本能，只要有可能，人们就会逃避工作；②由于人类具有不喜欢工作的本能，所以对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，才能使他们为实现组织的目标而付出适当的努力；③一般人宁肯接受别人指挥，也不愿承担责任。人们一般缺乏雄心，对安全的需要高于一切。

用“经济人”的眼光去看待工人，工人便是一种会说话的机器，管理者对这群“机器”就要实行严格监督和管理，采取所谓“胡萝卜加大棒”的政策。

二、行为科学理论

古典管理理论在企业管理实践中，不断遭到挑战。1927年，心理学学者梅奥等人在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了有名的“霍桑实验”。实验中，他们发现影响工人生产劳动积极性的主要因素是心理因素和社会因素，并提出：

(一)工人是“社会人”，他们并非单纯追求金钱收入，还有社会心理方面的期望。

(二)企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。它们是企业成员在共同工作过程中所形成的非正式团体。这些团体有其自己的规范和舆论，是影响成员生产劳动积极性的强大力量。

(三)新型的企业领导者的能力，就在于通过满足员工的需要而激扬士气，提高劳动生产效率。要充分认识到，员工的需要，除了经济的需要之外，还有社会情感、安全感和归属感等需要。

梅奥等人提出的理论，叫做“人际关系理论”。随后，这种理论发展成行为科学理论。

对行为科学理论做出卓越贡献的还有人本主义心理学家马斯洛，在对人的需要、动机进行了大量研究的基础上，提出了需要层次理论。他认为。人的需要是多种类、多层次的。他把人的需要分为由低到高的五个层次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要。并且认为，在一般情况下，人的需要是由低到高逐渐满足的。只有低层次的需要满足之后，较高层次的需要才会成为人们追求满足的优势需要。而只有满足人们的优势需要，才能激发炎们的生产劳动积极性，从而创造出较高的生产劳动效率。

行为科学理论对于人的看法，与古典管理理论的观点针锋相对0它对人性的假设叫做“社会人”的假设。这种人性假设认为：

(一)一般人并不是天性不喜欢工作，恰好相反，运用体力和脑力从事工作，在一般人看来，如同游戏和休息那样自然。

(二)外加的控制和惩罚威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一办法，恰好相反，它会压抑人的潜能，降低人的生产劳动兴趣和热情。人们对自己具有自我指挥，而不喜欢让别人摆布。

(三)人们对目标的参与是同获得成就的报偿直接相关的。这种报偿最重要的是自我实现需要的满足。因此，让人们参与，会激发人们为实现组织目标而努力工作的热情。

(四)一般人在适宜的条件下，不但能接受，而且会追求责任。缺乏雄心、逃避责任、一味强调安全，不是人的天性，而是某种经验的结果。

(五)人具有巨大的创造潜能，不是少数人，而是多数人都具有解决组织问题的想像力和创造力。

(六)在现代工业生活情境中，一般人的潜能只得到部分或小部分的发挥。因此，创造条件，提供优良的情境，开发人们的潜能，是企业成功的必由之路。  显然，“社会人”的人性假设较“经济人”的人性假设，是一大进步。它不仅把人的动机、需要看待得比较复杂、全面，而且对人性持一种积极的乐观的态度，有利于发挥员工的主动性、积极性和创造性。

三、当代新兴的管理理论

当代西方新兴的管理理论派别很多，因此，又把管理理论发展的这个阶段称为“管理丛林”时期。在管理理论的“丛林”里，一般认为影响较大的有两个学派，即管理科学学派和社会系统学派。

第二次世界大战期间，英国人在对付敌机轰炸，解决防空问题过程中，发明了运筹学等新学科；美国人在对付德国潜艇，解决海船运输问题过程中，发明了“探索理论”。战后，一些管理学者把这些成果应用于企业管理，便产生了管理科学理论，后来，又把电子计算机技术运用于管理决策，便使管理科学理论风行一时，广为传播。但是，企业管理所涉及的问题是非常复杂的，特别是对于一个大的系统来说，影响它的变量更是复杂的，而且是不确定的，因此，人们要进行准确控制，建立起确定的数学模型，是非常不容易的事情。科学管理学派的局限，必然由新的学派去补偿。这就应运而生出社会系统学派。

社会系统学派的代表人物是巴纳德。他认为，社会的各级组织都是一个协作的系统，都是由相互进行协作的个人组成的系统。这些协作系统不仅有正式组织，而且有非正式组织，非正式组织同正式组织互相创造条件，并且在某些方面对正式组织产生很大影响。与社会系统学派有密切关系的另一个学派是系统管理学派。它认为，用系统的观点考察和管理企业，有助于提高管理效率，更好地实现企业的目标。  “管理丛林”时期的理论，具有以下几个特点：

(一)实行系统管理，重视发挥整个系统的总体功能。

(二)重视信息和预测，把灵敏的信息看作是企业应变的基本条件，是科学预测和决策的基础；把加强预测看作是企业生存、发展、立于不败之地的重要保证。

(三)重视决策，特别是发展战略性决策，认为发展战略关系到企业发展的方向，决定着整个系统发展的过程。

(四)重视应用现代科学技术的新成果，把现代数学、电子计算机等技术应用于企业管理。

(五)重视管理中社会心理因素的作用，主张以人——人系统为中心，加强对员工需要、动机的研究，尽可能满足员工的需要，以激扬士气，调动其积极性。

(六)重视智力开发和智力投资，认为智力投资是最合算的投资，智力开发是产品开发、市场开发的保障。

当代西方管理理论对人性的假设，不太一致。有的学派把人性假设为“复杂人”，而有的学派把人性假设为“决策人”。“复杂人”的假设认为，人是极其复杂的，没有任何一个模式可以作为概括人们人性的常模；并且认为，人性的表现也是极其复杂的，在复杂的人性面前应该做出积极反应，即根据不同的人，不同的人性表现，采取不同的管理措施，进行权变性的反应。与“复杂人”的假设不同的“决策人”的假设，则把人性看作是确定的、单一的。它认为，人人具有为实现一定目标而作用于环境的能力，所以说每个人都可能成为能动决策的主体；人人都具有选择的自由，所以说每个人都具有决策的自由。因此，有效的管理，要鼓励人们参与组织的决策，创造条件，满足人们参与决策的需要，并且要善于把组织的决策目标转换为每个人的决策目标，充分发挥“决策人”的性能，实现组织的目标。

综上所述，我们可以清楚地看到，“管理丛林”时期的西方管理理论，无论是在对于影响管理效率的因素分析方面，还是在对于人性的假设方面，都对以往的管理理论进行了合理的综合。在对于影响管理效率因素的分析方面，它吸收了古典管理理论的合理思想，重视经济因素的作用，重视运用现代科学技术成果，而不同于行为科学管理理论对古典管理理论所持的全面否定态度；同时，它也吸收了行为科学管理理论的合理思想，重视管理中社会心理因素的作用。在对于人性的假设方面，它重视正式组织的作用，肯定经济因素的重要激励意义，从这一方面说，是对“经济人”假设的肯定；但是，另一方面，它又重视人的能动性，肯定人性的自发和自为，这又吸收了“社会人”假设的思想。因此，我们有理由说，“管理丛林”时期的管理理论，是西方管理理论发展的更高阶段。

那么，是否能够说，西方企业管理理论发展到第三阶段，就完美无缺了呢?  实践是检验真理的唯一标准。同一切理论要在实践面前检验其谬误、优劣、长短一样，一种企业管理理论，它是否完善也需要用实践进行检验。

历史事实无可争辩地表明，当代西方管理理论，经不起企业国际竞争的考验。在激烈的国际竞争中，一向以用现代化管理思想武装，领导世界企业管理新潮流而自居的美国企业家输了，在20世纪八十年代输给了弹丸之国的日本企业家。这一令人不愉快的事实，无论对于美国的管理学界，还是企业界，都是一个严峻的挑战。也正是在这个严峻挑战的面前，兴起了企业文化新思潮，揭开了企业管理思想发展史新的一页，使企业管理理论发展迈进第四个阶段。

P9-13

20世纪80年代初，我做《国有大中型企业员工积极性研究课题》时，发现企业文化具有微妙、神奇的功能。作为精神因素，它是“软”的，可是“软”的比“硬”的还硬，比规章制度的约束力还强；作为精神存在形态，它是无形的，可是它无时不在，无处不有，好似没有什么时空限定；作为精神资源，它没有物质和权利那样富有诱惑力，可是它对人激励的广泛性、持久性比物质和权利还厉害。企业文化如此了不得的功能，令我兴奋不已；决定申请《企业文化研究课题》，并有幸被中国社会科学院科研局及时批准，给予一定资助。于是，我兴趣浓厚、无所旁顾的在企业文化园地里东看西望、东拾西拣，一口气折腾了四年，搜集了大量资料，掌握了一批个案，提出并证明了若干假设，比较、评价了企业文化研究的相关方法，可以说是四年没有虚度，收获颇丰啊!

当时，中国企业文化研究院院长鲁军先生正在筹办企业文化理论研讨班，系统培养我国企业管理人员。他约我编写一本叫《企业文化概论》的教材。1987年，教材编写完毕，共有十一章，15万字，比较系统地讨论了企业文化本质、功能、过程及企业文化建设和领导等重要问题。在当时，有关企业文化的读物不多，能够给学员参考、阅读的更少得可怜。《企业文化概论》的问世，填添了一个空白。据说，几年办学下来，很多学员用过此书。直到前几年我出差到外省市，遇上好几位企业领导人，他们都说曾经读过这本书，受到不少启发，获得不少教益。这些话语可能出于礼貌，有恭维之嫌，但见他们对建设企业文化那真诚、执著的模样，我深感欣慰，也很庆幸!庆幸的是，我的书没有“以己昏昏，使人昭昭”。

19年过去了，人们对企业文化的若干理论问题有了新的理解，积累了企业文化建设的大量经验，涌现出若干值得学习的样板企业；企业文化已经不是“无用品”和“装饰品”，而真正成了“必需品”，在企业经营管理中发挥着愈益不可替代的作用。为采纳企业文化理论探讨的新成果，吸收企业文化建设的丰富经验，满足MBA、CCO教学需要，中国文化研究会企业文化专业委员会主任王超逸同志提议，修订《企业文化概论》，并拟定以《企业文化教程》为书名正式出版。

王超逸同志是研究院培养的首届毕业生，近二十年来，矢志不渝，勇于探索、勇于思考、勇于实践，立志理论与实践的结合，将原本抽象的思想、观念、理论变成可认知、可规划、可操作的东西，大力推进企业文化的本土化、特色比、现代化。基本破解了企业文化这一先进理论方法与经营管理实践有机结合的时代命题，创造了企业文化转化为文化生产力、智力生产力的工具支点和枪法，解决了我国企业管理和文化发展中的重大关键问题，这是王超逸同志对中国企业文化建设的一大贡献。他将企业文化学科理论又向前推进了一大步，使《教材》更加完善，对企业管理和文化创新实践更加有指导意义。

全书按原理、定位、传播的线索分上、中、下三篇，共十八章。上篇6章由我执笔，其余中、下篇12章由王超逸同志执笔。全书统稿、编辑均由王超逸同志负责。

由于时间仓促，资料占有不全，有些问题没有组织充分讨论，特别是执笔水平有限，书中的观点、材料、方法和文字出现问题、发生错误在所难免。我们敬请广大读者批评、指正。

                         李庆善

                      2006年9月5日于北京

本书由《企业文化概论》演化而来。回想起来，已有十九个春秋。1984年，以北京大学哲学系为主体，发起成立了中国文化书院、中国企业文化研究院。自1987年至1992年，两院相继招收了“中外比较文化理论研究班”、“企业文化理论研究班”。此时已是大学毕业的我又有幸被两院相继录取，攻读比较文化理论与企业文化理论专业，是两院两班首届毕业生，后来有师生送我雅号“两院院士”。两院的成立有着深刻的时代和社会的背景，2004年值书院成立二十周年，我写了篇纪念母院的文章——《书院与经世致用、知行合一》(刊《中国文化书院二十年纪念集》，北京大学出版社，2006年版)，拙文重点回顾和阐述了当时的空前盛况和社会变迁的根由。今天回想起来，心中还充满了幸福和激动。但是，岁月催人，两院的多少哲人已逝——梁漱溟、冯友兰、张岱年、金克木我亦由当初24岁的年轻人走向了中年。当初《企业文化概论》是我院钦定的基础教材之一，并且是奠基之作。

我踏上中国企业文化建设的征途由《概论》开启端。《概论》学理扎实，材料丰富，观点新颖，逻辑严密，李先生亲自授课，还印发辅导材料。近年来，李先生年事已高，身体时有不适，为修订此书，责任感、使命感还是使先生重新握笔，断断续续，完成了恳请。饮水思源，19年来，我在企业文化领域若说有点成绩的话，不能不感念先生的教导之功。多年来，我考察、研究了中国各类性质的企业。上个世纪90年代初，足迹远涉中国台湾地区、日本、新加坡等经济发达国家和地区，进行企业文化的比较研究。《教程》充实了丰富的经典案例。在实践、操作和案例方面进行了大胆的探索、归纳、总结，上升为理论。它的日臻完善，从一个学科发展脉络也可看出时代的进步。

中国企业文化研究院院长鲁军先生远在1989年就预言：“企业文化的主题实在有太重要的意义，站在本世纪最后十年的角度说，它关乎我们民族能否有充分的准备来迎接下个世纪正在到来的发展机会。”(中国企业文化研究院院刊《企业文化学报》发刊词，1989年6月)当我走过了春、夏、秋、冬，回首来程，可以说，是院长当初的预言和嘱托给了我永动力。

改革开放27年来，中国社会发生了深刻的变化，作为转型期的中国，它在经济学和管理学上所遇到的问题。其复杂性和艰深性是世界上最艰难、最有魅力的“哥德巴赫猜想”。唯其艰难、奇伟、非常，为我同仁提供了磨励思想之剑的机缘。也许，我们登不到高山之巅，但是我们可以为后来者做铺路石，搭建一座云梯，为企业文化学科的完善再向前推进一步。

书中引用了丰富的案例，这些案例大部分是我亲自创意和策划的。它可能并不完美，但它有着真实的逻辑力量，对于企业界朋友的支持我表示衷心的感谢!书中引用了大量的文献资料和数据，在书末都做了注明。《教程》的付梓还得到了许志文先生、吴满鑫先生、李志平先生、时代经济出版社领导及张桂琴女士的大力支持，在此一并表示感谢!

                        王超逸

                  2006年9月7日晚于北京亚运村

李荣融(国务院国资委主任)：

“感谢中国文化研究会和您本人为中央企业企业文化建设所做的工作!……国务院国资委成立之初就提出把加强企业文化建设作为一项重点工作……要进一步探索企业精神文明建设的有效途径和方式。推进具有时代气息和各具特色的企业文化建设。”

——闰务院国资委复王超逸先生函(2005年12月19日)

贾春峰(中宣部理论局原副局长、著名企业文化专家、教授)：

“……‘文化力’工程。昆钢的同志与王超逸同志精诚合作，应该说是一个企业文化设计的精品。具有原创性、自有性、独特性……”

——在昆钢集团企业文化体系新闻发布会上的讲话

赵化勇(中央电视台台长)：

“五年来，中视传媒取得了明显的成绩……公司眼下正在开展企业文化塑造工程，我衷心希望全体员工继续保持五年一直提倡艰苦创业的精神。为我们的二次创业做出贡献。”

——在中央电视台中视传媒成立五周年纪念大会上的讲话

于敦才(中国新兴集团总经理)：

“成功地举办这次研讨营活动，对于增强总公司的凝聚力、战斗力和创造力，对于打造高品位文化经营的现代化一流企业，对于实现做强做大的战略目标具有积极的推动作用……企业文化是我们生产经营的指导思想。是我们发展壮大的理论基础，是我们不断前进的指路明灯。”

——致全体营员的一封信