《企业人力资源管理》丛书之一，是一本既重视招聘与面试的基本原理又强调实用方法的书，介绍招聘与面试比较成熟的、具有普遍性和规律性的知识。书中从实际操作技术的角度出发，首次提出了“基于战略的招聘工作体系”的完整框架：战略层面的招聘战略制定、制度层面的招聘流程建设和技术层面的招聘策略选择，三者共同构成了企业招聘工作体系的基础。语言生动活泼，简洁易懂，为读者提供了一次轻松、愉快的学习管理的体验。

为了满足广大企业在人员招聘面试工作方面的需要，本书从实际操作技术的角度出发，首次提出了“基于战略的招聘工作体系”的完整框架：战略层面的招聘战略制定、制度层面的招聘流程建设和技术层面的招聘策略选择，三者共同构成了企业招聘工作体系的基础。有了战略、制度和策略作为基础和保障，招聘面试工作才能得以顺利组织和实施。

本书第2章至第4章分别介绍了招聘战略制定、招聘流程建设、招聘策略选择的方法，第5章阐述了招聘面试工作组织实施的一般操作步骤，第6章介绍了招聘面试工作结束后的总结与评估方法。为了增加本书实战性和可操作性，第7至第11章分别详细介绍了笔试、面试、结构式面试和评价中心等具体面试筛选技术及其操作方法。

第1章 绪论

 1．1 招聘面试的含义及历史发展

 1．2 招聘面试工作的困难与对策

 1．3 基于战略的招聘工作体系

第2章 招聘面试战略制定

 2．1 招聘计划制定

 2．2 招聘职位分析

 2．3 招聘环境分析

第3章 招聘工作流程建设

 3．1 企业流程概述

 3．2 招聘面试的一般程序

 3．3 招聘面试流程的建设

第4章 招聘策略选择

 4．1 招聘策略选择的内容

 4．2 招聘计划的策略选择

 4．3 人员招募的策略选择

 4．4 人员筛选与录用的策略选择

第5章 招聘工作的组织实施

 5．1 招聘准备工作

 5．2 人员招募工作

 5．3 人员筛选工作

 5．4 人员聘用工作

第6章 招聘工作的总结与评估

 6．1 招聘工作总结

 6．2 招聘工作评估

第7章 笔试技术

 7．1 笔试的概述

 7．2 笔试题目的编制

 7．3 笔试题编制技术

 7．4 笔试的组织管理

第8章 面试准备与基于胜任力模型的面试

 8．1 面试概述

 8．2 面试的准备

 8．3 基于胜任力模型的面试

第9章 面试技术

 9．1 面试的技巧

 9．2 面试成绩的评定

 9．3 面试误差的避免

 9．4 行为式面试

第10章 结构化面试

 10．1 结构化面试概述

 10．2 结构化面试的准备

 10．3 结构化面试试题设计

 10．4 结构化面试的实施与评价

第1l章 评价中心技术

 11．1 评价中心技术概述

 11．2 文件筐测验

 11．3 无领导小组讨论

参考文献

1．人员招聘是企业人力资源开发与管理中最重要的一个环节  首先，招聘工作是与其他人力资源管理活动密切相关的工作过程，对其他人力资源工作都会产生重大影响。企业人力资源开发与管理系统基本都包含“选、育、用、留”四个环节，在这四个环节中，人员招聘是第一环节，是其他人力资源工作开展的输入和前提，直接决定了新招聘的员工的知识背景、技能高低、基本素质、文化适应性等是否符合企业发展的要求，对人力资源的“育”、“用”和“留”等工作都有决定性影响。

其次，招聘是企业获取人力资源最直接、最有效的手段。企业通过做好培训培养来增强员工的凝聚力，提高工作技能和工作效率，通过科学的绩效管理和有效的薪酬激励来激发员工的工作热情，进而提高效率和产能。所以，企业人力资源工作的各项主要职能，无论是培训培养还是绩效管理和薪酬激励，其根本目的都是保证和提供充足、有效的人力资源，来保障企业的生存和发展。招聘当然是其中获取人力资源最直接、最有效的方法。当然，这里并不是说其他工作不重要，如果没有培训和激励等工作，员工一盘散沙、效率低下，同样很难解决企业发展所需的人力资源问题。但是，在获取人力资源方面，培训、考核和激励确实不如招聘那样可以起到立竿见影的作用。

2．招聘工作的好坏可以关系到企业的生死存亡

首先，招聘工作直接关系到企业能否获得竞争优势。企业的生存与发展取决于在其行业竞争中的优势地位，取决于在某些方面是否有比其竞争者有高出一筹的能力，或者有独特的、别人难以在短期内模仿和赶上的优势。只有具备竞争优势的企业才能保证其生存和发展的生命力。在所有构成企业竞争优势的要素中，人的因素是最重要的，是企业生存和发展的“第一要素”。企业人力资源管理的各个环节都必须以人力资源的质量要素为基本前提。而企业招聘工作的好坏直接决定了企业引进和输入的人力资源的质和量。因此，做好招聘工作，是企业获得足够的优秀合适人才、争取竞争优势的根本途径和必由之路。

其次，企业的招聘工作还关系到企业在公众心目中的形象。通常情况下，求职者在求职过程中首先关注的是企业的名声和形象。有好名声的企业一般是与企业较高的发展前景、个人较大的发展空间以及较高的薪酬联系在一起的。企业无论在大众传播媒体上发布招聘信息，还是在人才市场上直接接受应聘者的求职，在某种意义上都是企业形象和企业文化的展示。从招聘面试的整个过程来看，从招聘信息的发布，到筛选工作的组织与实施，都是企业与求职者的第一次全面接触，直接在向求职者展示着企业的办事效率和工作文化。这会在求职者心目中留下深刻的第一印象，这一印象的好坏，直接影响应聘者对企业是不是合适的工作场所的判断，影响企业招聘的成功，而且还会影响到求职者及其周围的人对企业的产品或服务的认同，进一步影响到企业的生存与发展。因而，在招聘面试过程中企业若能创造出重视人才、尊重知识的企业文化和良好的企业形象，不仅有利于促进现有员工的发展，也有利于吸引优秀人才，对增强企业发展的后劲，推动企业的发展大有帮助。许多企业发展壮大的实践历程，已经充分证明了这一点。

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光阴似箭。回顾人力资源管理在我国所走过的道路，一路春色。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中提出来的。20世纪60年代以后，“人力资源管理”一词开始在西方逐渐流行起来，然而，直到80年代以后才受到西方企业的普遍重视。无独有偶，当人力资源管理在西方受到格外重视的同时，我国的人才学研究也开始起步发展，并与之相互耦合：前者是发达国家在智力开发方面的理论先导，后者则是在发展中国家的理论呼应。随后，在我国人才学者和其他相关学科领域学者对人力资源管理学说的大力推介下，随着改革开放的日渐深入，三资企业对人力资源管理的引人，人们对人力资源管理逐渐由不知、疑惑和不解过渡到了解、认同和重视。到了90年代中后期，中国企业逐步掀起人力资源管理的热潮。时至今日，战略性人力资源管理、人力资源规划、素质模型、绩效管理、薪酬制度、招聘面试、人力资源外包等，已成为我们生活中媒体上出现频率很高的词汇。可以说，人们对人力资源管理的关注达到前所未有的程度。

在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。德鲁克曾指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。这一观点越来越受到学者和企业家的普遍认同和推崇。而且，随着企业竞争的日益加剧，人力资源作为企业的核心能力受到学者和企业家的广泛关注和重视，并由此派生出对人力资源管理知识和技能的巨大需求。在今天的中国，人力资源管理专业成为最热门的专业之一，人力资源经理也成为企业最抢手的人才之一。人们越来越认识到，在企业的人力资源管理的过程中，不仅人力资源管理者必须具备人力资源管理的知识和技能，其他各级领导和管理者也同样必须具备人力资源管理的知识和技能。但由此亦弓l出这样一个问题，那就是中国企业的人力资源如何管理?如何实际操作?这个问题一直困扰着企业家并令其非常头疼。正是在这种背景下，赵永乐教授主编的这套企业人力资源管理丛书应运而生，其主要目的是为我国企业提供人力资源管理的基本知识和技能，强调可操作性，以期能够很好地解决我国企业在人力资源管理中的技术操作难题，实实在在地为我国企业提高人力资源管理技能提供服务。我想，这对我国的广大企业来说，无疑是雪中送炭。

我国企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施和技术手段。正像有的学者所强调的那样，如果说中国企业不能在人力资源管理、技术和方法方面有所突破，那么中国企业要和国际企业竞争，并创立中国的一流企业，将是很困难的。可以说，技术是理论得以实现的工具和桥梁，没有技术，再好的理论也只能置之楼阁。我认为，人力资源管理技术是人力资源管理理论和人力资源管理工作的中介和纽带。对人力资源管理理论来说，人力资源管理技术则是它的支撑和延伸；对于人力资源管理工作来说，人力资源管理技术则是它的指导和工具。人力资源管理理论主要告诉我们人力资源管理是什么以及人力资源管理为什么是这样的，而人力资源管理技术主要告诉我们人力资源管理应该做什么以及应该怎么做。当前我国企业要想实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，必须掌握适合我国国情的现代人力资源管理技术，否则，我们的目的就不能实现。

为此，“企业人力资源管理丛书”的作者们，借鉴国际上先进的通行的人力资源管理理念、方法和技术，并从我国企业的人力资源管理的实际出发，设计了一套适用的既相互关联又可独立操作的技术体系。这个体系主要包括：人力资源规划、招聘面试、人员素质测评、职业生涯管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系与机制设计、劳动合同管理与劳动争议处理、工作分析与设计等项具体技术。在以上的技术体系中，各项既相互联系，相互依存，相辅相成，同时又相互区别，相互独立，各自成书。

这套丛书与其他的人力资源管理书籍相比，具有两个显著的特征：一是系统性，该丛书基本上从整个人力资源管理技术体系如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬管理等所需要的实用技术出发，以更加细化的方式加以完整体现，使企业的领导、人力资源经理、各级各类直线经理和管理人员及人力资源管理专业的学生，能够全面地对每项技术的各个部分、各个环节有深入的了解、认识和把握。二是技术性和可操作性，该丛书并不过分关注理论，不是教科书，在解决人力资源管理是什么和为什么的基础上，注重解决人力资源管理应该做什么以及应该怎么做的问题，将目光和重点紧扣在技术的应用上。为了便于读者能够尽快地了解、掌握和运用，每项技术都既有理论说明，又有实际操作说明，并精选了大量的案例，从而增加了丛书的可读性，突出了实用性，可以较好地满足企业当前的实际需求。

从该套丛书的作者可以看出，他们都是研究人力资源管理方面问题的资深学者或年轻才俊。这套丛书可以说既是他们长期教学科研的结果，又是他们多年来进行人力资源管理咨询经验的总结，是他们的辛勤劳动所浇灌出的硕果。我衷心希望本套丛书的出版能为我国企业人力资源管理技能的改进、提高和完善，发挥积极的作用，做出应有的贡献。

21世纪是知识经济的时代，也是人力资源管理的时代。愿人力资源管理的技术能在我国广大企业中扎根、开花，并结出丰硕的果实，进而推动我国经济持续健康稳定快速发展。

应永乐诚邀，发感想一通。权以为序。

中国人才研究会副会长兼秘书长、

中国人事科学研究院院长、研究员

王通讯

2005年4月24日于北京