有人说，日本有着世界一流的企业，却没有世界一流的管理学院。但不可否认的是，日本企业在管理“人”方面确实有其独到的一面，这也是它能够取得经济快速增长的重要因素。本书作者酒井英之通过从大型企业到小型企业的广泛范围内的企业实例，以非常有现场感的表达揭示了许多日本企业管理人方面的精华。翻开本书，细细品味，你必然大有收获。

本书作者在细微处，以非常有现场感的表达揭示了许多日本企业管理人方面的精华，比如领导者抓两头、放中间的领导艺术，在出差、应酬等活动中如何培养员工的商业意识和对未来的预测能力，怎样鼓励员工找出改善业务的关键点，怎样利用危机事件培养员工的质量意识，领导人怎样运用自己对“术语”定义的方式传承企业文化等。翻开本书，细细品味，你必然大有收获。

为了构筑企业独特的知识技能，设置专人、反复尝试是建立这种独特知识技能的最好方法。

“作为人应该做什么呢”反复问下属这个问题，将增强企业的实力。懂得这个问题的员工，不管发生什么，都能遵守对顾客的承诺。

无论什么样的下属都不是十全十美的人，然而，如果试着让他做，他会干得比预想的好。

如果没有一个人对你有期待，那么没有比这更无趣的事情了。让下属意识到你对他的期待，会激发起其职业意识。

为了防止再次发生客户索赔事件，必须想办法采用实物、照片、录像、图片等视觉形式加以警示。

译者序

一本非常有用的书

前言

法则1 使员工保持“危机意识” 

 1-1 巧妙地利用时间形成危机意识

用时间表示今年的实际业绩与去年的业绩相比较的结果，员工就会产生危机意识

案例1 通过召开会议的时间，形成危机意识

案例2 在指示改革时，规定“到什么时候完成改革” 

案例3 让员工看到公司愿景，从而制造危机意识

 1-2 反复讲经营方针，使员工鼓起勇气

高层管理人员反复向员工描绘企业未来前景

案例1 说完方针后，高层管理人员马上带头表达决心

案例2 反复强调，提高员工的职业意识

案例3 危机时刻，张贴口号，奋起抗争

 1-3 为推进改革而制定周密的经营计划

如果没有详细的行动计划，就不能获得利润

案例1 在企划书中，禁止出现“改正”、“研究”等字眼

案例2 巧妙地使用优秀员工，取得三胜两负的原则

案例3 从离总部最远的部门开始改革，上演V字型复苏

案例4 牺牲某个人，灌输危机意识 

 1-4 分析历史，培养人才一

继承过去，走向未来，从中不断汲取经验教训

根据过去10年的部门方针文件，回顾本部门的发展情况

案例1 通过历史的原委，找出自己工作的意义

案例2 把未来3年命名为“××时代”

案例3 把下次的设备更新看作自己的工作

法则2 把从事“新事业”作为一种乐趣

 2-1 无论是上司还是下属都愉快地创造学习机会

体验型定制培训逐渐增多

案例1 通过轮流讲解，掌握理论知识，然后锻炼应用能力

案例2 把取得ISO认证也作为员工教育的一环

案例3 在新员工教育中，给新员工创造经调查后发表意见的机会

 2-2 自由地酌情处理，发挥下属的潜能

自由地酌情处理指的是上司承担任务的“1”和“10”，而把任务的“2”到“9”委托给下属

案例1 对于寄予期望的员工，让他们运用自己的能力选择设备

案例2 赋予下属订货的权限，赢得客户的信任

案例3 用“因为是让你干的事，所以”这样的话，让员工明白工作的重要性

 2-3 培养那些通过观察能预测未来的人才

边观察市场的变化，边拓展人脉，在此过程中培养预测未来的能力

案例1 让员工出差的话，就让他有自由活动的机动时间

案例2 让员工拥有在办事处和总公司工作的经验，培养T型人才

案例3 上级领导们一起喝酒时，各自带上年轻员工

 2-4 从开创新业务中积累实践经验

不仅从知识中，而且从实践中体会工作的最佳乐趣

案例1 向员工展示开创新业务的快乐

案例2 创造一个有利于开创新事业的环境

案例3 使得生产产品的人与销售产品的人彼此认识

法则3 捍卫企业“品牌”，并以此为荣

 3-1 遵守对顾客的承诺，建立品牌

为了建立品牌，要考虑新的对顾客的承诺

案例1 每月都针对所有客户进行满意度调查

案例2 给客户送商品样品时附上信息

案例3 以恭敬的态度表达对客户的感谢之情

 3-2 通过在早会作报告或沉思，每天有一个良好的开端

早会为员工充分发挥能力做准备

案例l 在早会上诵读创业者编纂的小册子，传承创业者的思想

案例2 改变发表观点的方法，使员工认识到自己的职责

 3-3 研究激励措施，提高员工士气

有巨额奖励时直接授予员工本人，当只有小额奖励时授予他的家里人 

案例1 社长直接给员工妻子寄送礼物清单

案例2 注意卫生间卫生，提高兼职员工的留职率

案例3 社长慰问员工的一句话可以提高员工士气

 3-4 通过与工作无关的活动，发挥员工其他方面的能力 

通过宴会、慰问旅行，在公司内建立良好的人际关系

案例1 即使项目组解散了，项目成员之间仍然进行交流

案例2 挑战不合常规的事情，唤起员工潜在的才能

法则4 经常保持“成本”意识

 4-1 让员工认识到产生利润的价值所在

自觉意识到自己必须实现的价值

案例1 弄清楚每人每小时的生产率，使员工认识到成本

案例2 明确企业财务决算时奖金的发放标准

案例3 利用批准拟审批文件的机会，锻炼员工的投资意识 

 4-2 更清楚地了解成本

为了降低成本，必须重新认识集团间物资供应

案例1 实际测算成本，制定改善目标

案例2 如果深究费用与利润之比，就使得以前的常识成为非常识 

案例3 让员工寻找公司内潜在的浪费，并使之显性化

 4-3 严厉的“现实主义者”在后面支持着公司

经营方向由“现实主义者”和“浪漫主义者”这对搭档共同掌握

案例1 准备好被下属讨厌，以严厉的态度训斥下属

案例2 回归资本主义的原理原则，打破陈规陋习

法则5 要求不断“改善” 

 5-1 以看得见的方式推进业务改革和工作进展

把企业变成激情团队的3个要点 

案例1 每年一次，成立“巡回总务部”，由总务部人员收集公司员工的意见

案例2 根据业务改革，改变名称、称呼

 5-2 通过处理客户索赔事件培养人才

把发生客户索赔事件看作是企业的问题而非个人的问题

案例1 想尽各种办法向后来者讲述过去发生的事故

案例2 想尽各种方法，以便清楚地看到失误

案例3 通过公司经理说出发生客户索赔事件的严重性

 5-3 确定汇报规则，促进沟通顺畅进行

以最近“因没有汇报而比较为难”的事例为题材，制定汇报的规则

案例1 统一报告采用的形式

案例2 听取汇报后，反问“那么，接着打算做什么呢” 

法则6 怀着一种“使命感”，以“愉快”的心情培养下属

 6-1 不应抱有“可用或不可用”的心态，而应持有一种“培养下属”的想法

只有培养下属才可以说工作有成效

案例1 把自己当作创始人，考虑“培养”下属

案例2 如果认为自己是商人，就培养10个部下吧 

案例3 如果与下属订立某种约定，并遵守承诺，就能成为优秀的管理者

 6-2 如果给“术语”下定义，员工就会认识到自己的职责

如果能充分理解“术语”的定义，就能充分理解社长的想法

案例1 如果让员工定义“术语”，员工就会注意到自己的职责

案例2 部下不理解，原因只是在于没有让他们思考

案例3 只有“术语的定义”应该世代相传

 6－3 明确寻求的人才标准后，就可以明白人才培养的方法

同时培养多名世界一流选手的计划

案例1 从员工的说话方式中找到寻求的人才标准

案例2 从“被别人怎样描述你”中找到理想的职业形象

案例3 在问业绩之前，先问“想成为什么样的部门领导人?” 

 6-4 研究制定人事考核制度，提高员工工作动机

一起谈论未来，使人事考核变成快乐的事情

不以个人业绩，而以团队业绩确定报酬

案例1 使用工作日报，每天进行人事考核 

案例2 社长拥有在普通考核之外自由分配的奖金资金源 

案例3 公司最希望拥有“能成为更能干的员工”而不是“能干的员工”

结束语——用我的咨询日记作为结束

用时间表示今年的实际业绩与去年的业绩相比较的结果，员工就会产生危机意识

对于公司经营者来说，没有比让员工产生并保持危机意识更为重要的了。

如果意识到“危险”，那么谁都会想尽办法来避开它。即使这是最困难的办法，若不如此只有死路一条，也就只有试试看了，于是就此打开了一条生路。

发生火灾时，不知从哪里来的勇气和力量，这是每个人都拥有的潜在的力量。然而，只有抱有危机意识的人才能发挥这种力量。

为了发挥这种力量，许多社长磨破了嘴皮，不断地向员工高呼：“保持危机意识!保持危机意识!”然而，即使说了不知多少回“保持危机意识”，真正抱有危机意识的员工却很少。比如，今年的业绩与去年相比，下降了8.2％。无论是谁，只要他是社长，一定会认为这是“非常危险”的数字。于是，强烈要求全体员工“保持危机意识”。

然而，员工看到今年的业绩与去年的业绩相比下降幅度在个位数之后，说一声“噢，还可以”就完了。如果告诉员工今年的业绩是去年业绩的91.8％，员工就会说，“是去年业绩的90％多，不错嘛，比这更糟的业绩也曾经有过。”然后，露出一脸放心的神色。没有危机意识的员工并不是不好的员工，因为员工本来就是如此。

为了让员工抱有危机意识，应该想办法找到让员工理解企业竞争形势的方法。

方法之一是，用时间来表示与去年相比业绩的下降幅度。

一年有365天，乘以8.2％，约等于30天。然后，像下面这样告诉员工：

“今年的销售额比去年下降了8.2％。这相当于减少了去年一个月的销售额，也就是说，虽然我们与去年一样辛勤工作了，但是，结果是与去年相比，好像我们睡了一个月!再没有比这更让人觉得窝火的事了。”

无论是谁，听到这些话，都会想“再这样下去就糟了”，危机意识陡然高涨。

为什么会这样呢?这是因为许多员工是用月数来理解奖金的多少的。去年工作12个月，拿到了相当于3个月工资的奖金。今年却相当于只工作了去年的11个月，因此，连相当于3个月工资的奖金都不一定拿得到了……这一点谁都会意识到。

不仅仅限于危机意识，想要引起对方注意的窍门是，把想要表达的意思换算成对方日常使用的单位说出来。“时间”作为一种换算单位，谁都能很容易地理解，因此，可以作为一种正确传达想法的工具。

仅仅向员工诉求危机意识不是本事，如何唤起员工对危机状况的注意，这需要窍门。

P3-4

无论是研究管理理论的学者，还是从事管理的经理人，都深深地认识到人在企业运营中的重要作用，这也是近几年来我国出现人力资源热的一个重要原因。人是企业的重要资产行行行，这一点获得了绝大多数企业经营者的认可。

有一位国内的管理学者认为，日本有着世界一流的企业，却没有世界一流的管理学院，但不可否认的是，日本在管理“人”方面的独特方式，是其取得经济快速增长的主要因素。

本书作者酒井英之是日本著名的庆应义塾大学经济学专业的毕业生，曾经在一家信息设备生产企业工作，后来长期从事咨询工作，是一位兼有实践工作经验与理论知识的专家，因此，他的这本书对实践具有非常强的指导作用。

在本书的翻译过程中，我不断被作者的一些看似平常的观点所折服。在这里提出几点我对本书感受最深之处：

首先，巧妙地利用时间来管理员工。越是发达国家，时间观念越强，但即便如此，也不能保证员工时时刻刻保持一种很强的时间观念。因此，有必要采取一定的措施来让员工意识到时间，特别是要进行改革时，一定要规定具体的时间。在现实生活中，我们经常能看到有些工作由于没有规定具体的完成时间，最终拖了很久也没有结果的现象。

其次，领导该做什么工作?领导是否应该事无巨细，事事关注，相信这是每一个领导者都曾经思考过的问题。作者在书中提出如果把一项工作分成“1”到“10”，则“1”和“10”应该由领导者来做，而余下的“2”到“9”则可以交给下属自由处理。领导者在分配工作时只要向下属交待工作的最终目标、可以使用的资源、不可以做的事、报告的规则以及完成目标后的报酬就可以了。通过这样的充分授权，培养了员工独立工作的能力，而且由于工作的“10”由领导者来做，意味着最终的责任由领导者来承担，这必然会激发员工的工作积极性。这一点是否值得我们的许多领导者深思呢?

再次，想尽各种方法，加强质量意识。译者曾经在日本生活学习过一段时间，深知日本市场上所销售的产品的质量，而且也了解到一些企业一旦有疏忽，出现质量问题后将会有什么样的结果，比如，著名的雪印牛乳，就因为质量问题，濒临破产。因此，日本企业要求员工时时刻刻保持一种严格的质量意识。这一点，对于国内的一些企业是否也有警示作用呢?

最后，领导者最重要的工作是培养下属。放心大胆地把工作委任给下属，才能在工作中培养下属。期望把下属培养成杰出的人才，而不仅仅是领导者自己杰出，才会使得组织不断成长，越来越兴旺。而在我们的生活中，经常能看到一些领导者要么不信任下属，要么害怕下属超过自己，处处留一手，结果，造成企业中人的能力越来越差。

其实，在这本书中值得人深思的地方还有很多很、多，请读者翻开本书细细品味。

本书翻译工作的顺利进行，得益于我的同事张彦欣帮助我在文字上进行推敲，也得益于魏小奋编辑始终如一的支持。在此一并表示感谢。

陈避芳

2005年7月于北京

(1)中层管理者们愉快地工作

×月×日 某公司花了半年时间对核心员工的培训结束了。为了庆祝培训结束，18名参加培训的员工举办了自编自演的毕业仪式。记念品是T恤衫。在纯白色的T恤衫上，用万能笔写着培训的名称、每个人的编号(学号)以及每个人的名字，看上去像足球运动服。证书授予仪式之后，穿着T恤衫照纪念照。一直到宴会结束，谁也没有脱下T恤衫，这象征着全体接受培训者都有一种成就感。

×月×日 某个处于V字型复苏阶段的公司，中轻年员工与课长开始交换日记。员工在笔记本左侧写上注意到的事项。收到笔记本的课长在右侧写上“注意到很好的事”等回复。感受部下注意到的丰富的事，也带给课长新的发现。读了课长的回复，员工知道在课长严肃的表情下有着温情的目光。感觉就像亲鸟(成年雄鸟与雌鸟)一样，轻松愉快地培养了员工。

×月×日 59岁的部长大声说，“只剩一年我就要退休了。在退休之前就想写这本东西。”想写的东西不是小说，而是工作中必要的指南。为了公司在他退休后仍然能顺利地发展，他想给公司留下这个指南。一方面教老员工掌握某些新事物，另一方面让他们把在接受公司长期培养过程中获得的有用技能全部说出来，传授给后来者。

×月×日 因为新商品一气呵成攻占市场，某公司在其战略会议上，集中了销售、商品开发、广告宣传、销售支持、顾客服务等各部门的约50名管理者，汇报各自的战术。我的职责是把他们的活动比作实际的战争，如空军、海军、陆军、武器、形势、战后处理等来谈我的看法。商场如战场。把员工比喻成军人，他们的竞争意识就会更高。

(2)请重视它……故乡的温馨

X月X日 白川乡主桷建造的房子改葺屋顶。为了这项工作，村民全体出动，且无任何报酬。当地称这种合作体制共同体为“结”。这种共同体现在仍然在发挥作用，这是这种共同体之所以被指定为世界遗产的理由之一。收入减少的时候，这是用金钱也买不来的便利。今后，与近邻之间无偿的互相支持的活动将更受重视吧。

X月X日 以“鹤奶奶的针线活”为题，老奶奶的刺绣展在岐阜市连续展览9天(老奶奶姓‘鹤’)，展览在饮食店二层的画廊举办，来的人除了熟人外，还有看了本地报纸的报道后赶来的人，比预想的还要热闹。84岁举办个人展，仅此一点就吸引了许多人。多么丰富的个人内涵啊，我认为这样的老奶奶值得骄傲。

X月X日 听住在冲绳的朋友介绍生活方式，我发现在这个岛上有两种生活方式。一种是希望在商业世界里取得成功，另一种是重视家庭和朋友，以大自然为朋友，悠闲地生活。过去的观点是只有前者是正确的。而现在，全国许多年轻人持有后一种人生观。成年人必须有能接受这种观点的胸怀。

(3)原来如此……从出差途中的车窗看到的

×月×日 每次搭乘飞机时对于在登机口左边迎接乘客的机械师总是很佩服。当飞机起飞晚点时，“急急忙忙地能整备好吗?”——我对于他们整备的质量有点担心。而这种担心被充满自豪的机械师的问候所打消了。机械师直接问候乘客，你在购买其他商品时大概是不会有的。希望更多的支持各种各样商品的工程师接触客户。

×月×日 我住在站前旅馆里。从房间能看到与车站平行的可以容纳55辆出租车的候车处。通过观察我明白了，从地面上看显得非常杂乱的候车处，实际上有着明确的使得出租车高效运转的规则。根据规则，进入车站的出租车马上能判断出自己可以停泊的位置。55辆出租车的运转就像物流中心高效地运送货物的程序一样，能让人学到不少东西。

×月×日 麦斯林汉堡某家店的店头放着一块写有来自店员自己的信息的黑板。“昨天，在家的附近散步，发现银杏树已经染上漂亮的颜色。仔细地看，觉得心灵之痛开始痊愈了。××兼职者”。这看着真让人觉得不错。即使是用错字，也让人喜欢。只要一条这样的信息就让叔叔伯伯们觉得有一种亲近感。

(4)干得好!被踏踏实实工作的职业人所鼓舞

×月×日 在迪斯尼乐园游玩时，我突然感到身体不舒服，就到了迪斯尼乐园里的救护室。女护士接待了我，之后来了两名急救师，马上用救护车把我送到浦和市内的医院接受治疗。医院事先已经联系过，到了医院后，急救师把我的病情告诉了院方，并且代为办理了所有其他手续。我只要等着被叫名字就行了。迪斯尼乐园完善的服务不仅仅限于乐园内。

×月×日 这里是某大型食品公司的厕所。用完厕所，洗完手，我想出来却发现门上没有把手。我想可能是自动门，就站在门前，但门却没有开。看了贴在墙上的纸，才明白，紫外线烘干机与门是连动装置，从烘干机开始烘干手，15秒钟后，门就自动打开。用紫外线杀过菌的手连门把都不必接触，这种彻底的卫生管理，真让人佩服。

×月×日 秘书发来邮件，“请在周末之前把桌子周围的物品收拾一下!我不能给您收拾!”我提出反对意见，“那不是很简单吗?”于是，他又回信说，“不整理物品的人，注意不到这给周围人添麻烦”，一“不明白其他人的想法”，一“得不到其他人的信任”。对此，我一句话也说不出来。整理、整顿，清扫与清洁一样，是让别人接受自己的一种方法。

(5)感谢!一直在背后支持我的恩师们

×月×日 我拜访从孩提时代一直帮助自己的禅宗寺院。于是，寺院的和尚很遗憾似地发牢骚，“因为在这样的世界上，应该更忙一些，却……”父母与孩子，年轻的父母和年幼的孩子，男人与女人，每天都听到不幸的消息。和尚曾经担负着协调地区内类似问题的作用。而现代生活中，与近在咫尺的亲切的人之间都要保持距离，真是让人遗憾的事。

×月×日 一个我曾经赠送自己拙著的经营者寄了封感谢信给我。13年前，他是我的第一位咨询客户，他告诉了我商业的真谛，是我的恩人。信的内容非常简洁，“但是，酒井君在我的印象中一直是以前的样子。也许今后还会提出不合理的要求，请多多关照。”每次偶然碰到这位客户，都会让我想起当初没有经验的时候的事，真是太感谢了。

×月×日 10年前，接受了某小型咨询公司的求职面试。社长一面说，“不能录用你”，一面对我说咨询的窍门，共花了约3个小时和我会面。那时，那位社长教给我的窍门现在成了我立足咨询业的基础。后来，这位社长成了一位著名人士，前几天，听了他的演讲。演讲结束后，我去问候他，并说了以前的事情，向他汇报了自己的近况并表示深深的谢意。

×月×日 相隔30多年后，与小学时教过我的老师见面。见面的契机是他看到地方报纸上登载着我的消息就想起了我，并打电话给我。老师已经70多岁了，却让人感觉不到他已经有那么大的年纪，非常健康。与老师握手的时候，老师使劲上下摇动着手，感觉格外地好。不管过了多少年，老师还是老师，学生仍然是学生。

(6)加油!碰壁的社长们

×月×日 有一个为了偿还30岁左右时发生的呆账，拼命奋斗，现在已经37岁，当上了社长的人。在这期间，他的销售额增长了2倍，但是这种形势只是一个阶段的事。他本人说，“虽然看不到接下来会如何，却不干工作，一个劲儿地着急。”人就像火箭一样，是分成几个阶段爆炸的生命体。在再次爆炸之前，需要时间来填充能量。在这之前，就尽情地玩。

×月×日 因为自己不断努力，销售额增长了3倍的鱼、贝熟食商的第二代经营者。加入公司前，在某往来的食品生产商那里学习3年。当时的上司说，“你父亲是位了不起的职业人，你应该考虑作为经营者的道路。”学习的最后3个月，“为了让他知道没有工作的痛苦”，而不给他工作。认真地考虑往来客户的情况，是教育第二代经营者的榜样。

×月×日 许多公司让员工提出“自己的规划”。然而，很多情况下，没有内容，只是徒具形式。于是，某设备工程公司的社长，自己写了份规划，贴在公司里。其动机是感到“只让员工写规划是懦弱的表示”。了解到社长自己为了提高自身，将做什么之后，员工们对接受教育的积极性提高了。从此之后，该公司的气氛完全变了。

×月×日 20世纪80年代最早进入中国市场的纤维业的社长，说自己就像泥鳅。把自己比喻成顺应环境变化，搬到能适应的地方居住的泥鳅。该社长对年轻的经营者们说，“缩小与去年相比下降了10％的业务的经营规模，只留下经受得住严峻形势的好的业务，准备东山再起”。明确10％的标准，让人看到其惊人的生存准则。

×月×日 讲演结束后的联谊会上，有个社长说，仅仅这一天他就听了3场演讲。第一场演讲题为《关于伊拉克战争的国际形势》，第二场演讲题为《税务问题》，最后是我的演讲，题为《培养人才》。一流的经营者对于信息的求知欲真是惊人。在现场工作一定比一天听三场演讲轻松，收集关于未来的信息也许是最辛苦的工作。

×月×日 “我没有在事业上失败过”，这是某开发型厂商社长的口头禅。其理由是，“因为在成功之前永不停止的缘故”，“不管别人怎么说你失败了，只要自己不认为自己失败了，就一定会继续努力下去”。一个接一个地开发出划时代的商品的动力就来自这种不服输的精神。正因为是在通货紧缩的时代，作为咨询顾问，因为有了这种社长的“万宝槌”才继续奋斗下去。