员工是否听从指挥,服从领导,工作态度是否积极,工作效率是否快捷,这一切在很程度上取决于为个单位或部门主管对员工的管理艺术。管理员工，不是扼制，而是发展；不是令其机械地服从，而是更有利于发挥。本书正是从人的属性特征出发，从管理员工的基本原则到具体方式、方法和技巧，逐项逐条进行了全面系统的阐述。本书不啻为一部员工管理词典，每个单位或部门的主管在管理活动中遇到困难或棘手问题时，翻开本书，如心中点灯，一睹即明,运用这些艺术，将使你的员工心悦诚服，运用这些艺术，将使你的管理再上新阶。

第一章管理员工的原则

一、保持身份：显出你与员工的区别

二、控制情绪：藏起你的喜怒哀乐

三、一锤定音：压住七嘴八舌的噪声

四、下达指示：保留二分做退步

五、发号施令：掂掇准了再下注

六、懂得授权：下放权力好分身

七、关心员工：拉动感情之弦

八、善于沟通：把员工的心思摸透

九、以信树威：树起威信的口碑

十、良性竞争：让业绩站出来说话

十一、启发责任：让员工也有面子

十二、因人而异：啥人须得啥对策

十三、用人适己：拐杖好使人不倒

十四、量才而用：苛者眼中无人才

十五、用权不滥：把权力藏在背后

第二章新官上任的考验

一、第一次亮相巧施下马威

二、新官处理“旧账”的技巧

三、善待前任的技巧

四、表现自己时露两手留两手

五、慎待各种障碍是对能力的考验

六、进入角色要显得成熟而睿智

第三章员工日常管理艺术

一、善于理顺与员工的关系

二、雇用员工的原则

三、建立有效的管理制度

四、不能重用的几种人

五、宽待员工的小节

六、别把员工隐私捅出去

七、别让谗言乱方寸

八、对员工的恭维不可照单全收

九、调动员工积极性的方法

十、管理秘书的策略

十一、对付各类与会人员的技巧

十二、把员工控制在你的管理模式下

十三、培养自己的左膀右臂

十四、留住人才的五个条件

第四章’处理员工矛盾的艺术一

一、员工之间发生矛盾的原因

二、处理员工之间矛盾的态度

三、处理员工之间矛盾的原则

四、处理员工之间矛盾的方法

五、处理员工之间矛盾的注意事项

六、一把手化解班子内部矛盾的方法

七、重视员工之间的性骚扰

第五章处理与员工间冲突的艺术

一、弄清冲突的原因

二、处理冲突的方法

三、处理与员工之间冲突的原则

四、对待不同冲突的技巧

第六章对待员工过错的艺术

一、实施批评的原则

二、批评员工的最佳时机

三、批评员工的要求与技巧

四、正职批评副职的艺术

五、叱责员工的艺术

六、如何对待犯过错误的员工

第七章管理棘手员工的艺术

一、怎样管理老资格

二、怎样管理原上级

三、如何管理不得力型员工

四、如何管理爱酗酒型员工

五、如何管理刺头型员工

六、如何管理事儿妈型员工

七、如何管理争强好胜型员工

八、如何管理官迷型员工

九、如何管理缺陷型员工

十、如何管理狂妄型员工

十一、如何管理无需求型员工

十二、如何管理硬汉型员工

十三、如何管理循规蹈矩型员工

十四、如何管理勤奋却低效率型员工

十五、如何管理自以为是型员工

十六、如何管理自负型员工

十七、如何管理绯闻型员工

十八、如何管理情绪型员工

十九、如何管理反骨型员工

二十、如何管理倚老卖老型员工

二十一、如何管理报喜不报忧型员工

二十二、如何管理空谈型员工

二十三、如何管理讨好谄媚型员工

二十四、如何管理桀骜不驯型员工

二十五、如何管理品质恶劣型员工

二十六、如何管理独断专行型员工

二十七、如何管理爱扯皮型员工

二十八、如何管理家庭问题型员工

二十九、如何管理经常缺勤型员工

三十、如何管理工作狂型员工

三十一、如何管理自私自利型员工

三十二、如何管理嫉妒型员工

三十三、如何管理独行侠型员工

三十四、如何管理身患重症型员工

三十五、如何管理业绩平平型员工

三十六、如何管理爱跳槽型员工

第八章管理关系员工的艺术

一、摆正与关系员工的关系

二、管理关系员工的方法

三、当员工与你上司有关系时

四、当员工与你本人有关系时

第九章管理员工的禁忌

一、忌以权压人

二、忌因私害公

三、忌号令不明

四、忌朝令夕改

五、忌墨守成规

六、忌事必躬亲

七、忌鞭打“快牛”

八、忌独占风光

九、忌随意非难

十、忌滥用惩罚

十一、忌搞“精神虐待”

十二、忌与员工一起批评公司或上司

十三、忌到处散播员工坏话

十四、忌把自己的过失推诿给员工

十五、忌在员工面前阿谀奉承上司

十六、忌不守秘密

十七、忌赏罚不明

十八、忌对员工信口开河

现代社会是讲民主的社会，因此，少数服从多数成了理所当然的决策规则。如果这个多数是由知识水准较高的人组成的，应该没有问题。但是，如果这个“多数”的组成分子素质较差，那么多数人的意见就不一定是正确的。

重要的是对真理的判断，哪边有真理，哪边就是对的。

有些心怀叵测的人很会蒙骗群众，以“多数”作后盾而提出一些无理要求，这样的“多数”就无须服从。在这种情况下，领导者可能会显得孤立，但这并不可怕，这种孤立必定是暂时的。

某厂有个工人盗窃了厂里的木材，数量虽然不是很大，但性质肯定是偷盗。因为这人是木工，平时上上下下找他敲敲打打的人很多，都与他有点交情，于是，便都出来求情，只有厂长坚持要依法处理。

有人就说：“少数服从多数嘛。”厂长理直气壮地说：“厂规是厂里最大多数的人制定通过的，要服从，就服从这个‘多数’。”

一时间，厂长似乎有点孤立，但时间一长，理解和赞同他的人便越来越多，而偷盗厂内财物的情况也从此大为减少了。

有的领导认为，只有照多数人的意见办事才不会把事情闹大，才能和平地收拾局面。其实不然，不讲原则，迁就多数，势必后患无穷。

对于不了解实情的人，要怀着热忱，耐心地向他说明，使反对者变成赞成者。对于为反对而反对的人，任你怎么说，恐怕他也是不想接受的，那么就干脆不寄希望于他的赞同。

真理在握，反对者越多，自信心就要越强，就要越发坚决地为贯彻目标而努力。

有家商店，店面虽然不大，地理位置却相当好，由于经营不善，连年亏本。新经理一上任，便决意整顿。

他制定了一系列规章制度，这样一来就结束了营业员们逍遥自在的日子，因此遭到一片反对之声，新经理被孤立了。但他坚持原则，说到做到。

不到一年，小店转亏为盈。当年终颁发奖金的时候，一个平时最爱在店堂里打毛线，当初反对新规定也最坚决的女士说：“嗯，还是这样好。过去结绒线，一个月顶多结一件，现在的奖金足可以买几件羊毛衫了。”

新经理不怕被孤立，最后并没有被孤立。假若他当时不搞改革，弄到连工资也发不出的地步，他还能不被孤立吗?

现在“善解人意”的上司似乎越来越多，虽然倾听员工的意见很重要，但对一些不符合要求的事，管理者就应按照原则谨慎决策了。尤其对工作上的策略、战术等计划，管理者必须一锤定音作出明确的结论。

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任何一位置身于部门主管或领导岗位的人，首先面对的最大问题，就是管理员工问题。管理工作之所以具有立体的和动态的操作程式，就因为这其中存在着活生生的人的因素。人是有思想、有情感、有欲望的，且有与其思想、情感和欲望相对应的行为方式。员工的思想、情感和欲望偏离了正确的轨道，其行为(包括工作行为和生活行为)就很容易失控。所以，员工是否听从指挥、服从领导，工作态度是否积极，工作效率是否快捷，这一切在很大程度上取决于这个单位或部门主管对员工的管理艺术。

要知道，世界上任何动物都比较容易驯服，惟独人最难驯服。在一个单位或部门中，若是有某个员工被管恼怒了，可能会闹得“一条鱼搅个满锅腥”，甚至弄得翻天覆地，不好收场。相信任何单位或部门主管都不愿看到这种糟糕的局面。但很多时候，一个单位或部门中总会有一两个不够安分、不甘服从，甚至惯于明里暗里与主管或领导作对的员工。对付这一类难管的员工，要有一套行之有效的办法才行。就像孙悟空他再能蹦能跳，也跳不出如来佛的手掌。作为一名主管或领导，能把这一类员工管服了、管好了，那这个主管或领导也就合格了，或者说是够资格了。有人说企业管理既是一门科学，也是一门艺术。其实从根本上说，它是一门管人的科学，也是一门管人的艺术。把人管好了，各项工作也就理顺了。

本书在现代管理科学的大框架下，避开了空洞的理论说教，从管理者上任初始，直至进入领导角色，在实际管理工作中所遇到的各种问题进行了全面系统的论述。对于一个单位或部门主管来说，几乎每一个问题都是至关重要和难以回避的。本书特别是对各单位和部门主管难以避开的各类挠头和棘手问题进行了别开生面的探讨，不仅在理论上做到条分缕析、深中肯綮，而且更从实践上为各级主管管住、管服和管好各类员工提供了切实可行的方法。成功的主管总是离不开成功的方法，取法于本书，几乎所有管人难题都可迎刃而解。

所以，不管你是初涉主管岗位不久的新手，还是资深老成的管理人员，都可以运用本书所提供的理论和方法解决在实际管理工作中所遇到的各类管人问题。

                    编 者

                 2005年10月于北京