企业要发展,员工素质的提升是关键,本书针对这个问题编著,对MTP(ManagementTraining Program，管理培训程序)这一源于美国的管理方法的系统体系进行了介绍,内容包括管理的基础、式作的改善、工作的管理、人际关系与组织关系共四章，另外还针对当今职场的一些热点问题，附加介绍了45项当今职场必胜法则，是一本决胜职场的必备工具书。

据调查资料显示，90％的公司认为，制约企业发展的最大因素是缺乏高 素质的职业化员工。著名管理专家呼吁："职业化是中国企业发展的核心竞争力。"

在我多年的管理顾问生涯和最近对300名中层经理的调查中，有86％的 入认为企业领导者职业化素养亟待提高，"职业化"问题成为影响企业 管理与发展的重要因素。

中国的职业经理人在尚未真正成熟起来之时，就被推上了国际化的大舞 台。就像一个尚未获得驾驶执照的学车新手，刚试着开了几天车就上了路，没走多远，就被周围的车流带进了高速公路，不仅缺乏高超的驾驶技术与经验，而且对交通法规知之甚少。既找不着出口，也无法停车，这位新手的前 途会如何呢?

无论如何，像开车这件事，还是有机会重新再来，严格按照要求学一遍， 在普通公路上多练习一段时间，掌握了熟练的驾驶技术，再到高速公路上大显身手。但是中国的经理人却没有这么轻松，市场越来越开放，直面而来的 是国际化的商业环境、时不我待的紧迫感和压力。迟一步则步步迟，输一步则步步输。如此，学会掌握和运用国际化的运作规则，使自身尽快职业化， 就像学车获得驾驶执照(规则+知识+经验)，是驰骋于国际化职场高速公路的通行证。

人才是企业生存与发展的关键，一个企业能否拥有一批优秀的人才特别 是管理人才，常常决定着企业的成败。但对多数企业而言，却常常困于选才 无方、育才无法、留才无道的尴尬局面。如何才能选对和培养好管理人才呢? 如何才能做个合格的职业经理人呢?

为什么相当一部分的管理人员曾参加过不少的管理培训，可在实际2Y-作 当中仍不得要领、无所适从?因为许多培训项目相互独立而不系统，学员不 能将整个管理体系了然于胸，内外兼修地把握管理者的角色与立场，将各种 管理工具融会贯通地运用自如。在本书中，我与国际管理协会会员、职业经 理人叶新平先生联手将AMC安盛管理培训了近600家企业的《MTP职业经 理人管理才能培养》课程讲义，结合两位作者个人的职业生涯成长经历，对选育管理人才以及职业经理入的个人职业生涯进行了卓有成效的探讨。

本书透过管理体制者实务的引导、启发，使读者在阅读过程中与自身的 实际的管理经验与体验进行交流，通过分析、思考、归纳，将认识提升至一 个更为理性的层次：

· 使学习者了解干部角色的职责，在工作中发挥管理者应有的管理功能。

· 培养管理者应有的正确态度。

· 发挥组织效能，整合团队力量完成组织目标。

· 运用科学思维方法，掌握管理工具做好管理工作。

· 培养主动积极发现问题的意识，提高职业的敏感性。

· 了解培育人才的重要性，随时在工作中教育、训练部属。

· 学习沟通的技巧，建立工作场所中的人际关系，透过诚信、互动的意识完成组织任务。

· 掌握人性的特质，带人带心；激发部属工作意愿，提升工作品质。

· 超越自我，建立正确领导观念，建设团队，培养潜在优质的接班人。

· 面对管理工作不断提升自我，配合企业目标建立终身学习规划，共创双赢局面。人类社会很久以前就开始出现了医师。不过，直到医学成为一门可以教授、实践和不断提高的正式学科之前，我们实在无法对医师抱有多大期望。 现在有特别好的医师，也有特别糟糕的江湖游医，但总体而言，医学这门学 科提升了普通医学从业人员的素质，使他们远远超过了一百多年前最高明的 医师。社会上一直将所谓管理者等同于掌控一定权力的人，比如业主或者监工。管理者的成功与否似乎更多地取决于个人的能力和机遇。而管理学科的 建立也起到了医学学科建立的作用，只是组织机构与我们的生活结合得太紧密了，以至于我们认为这一切都是理所当然的。

尽管取得了前所未有的成功，管理依然是现代生活的专业中最不被人们 所理解的。对于很多人来说，管理就是一种忍受。还有一种愤世嫉俗的看法 认为，我们继承了一个有组织的社会，因此我们需要管理来使它们运转。然 而，这些看法都倒置了事情的前后因果关系。实际上，因为长于管理，我们才建立了很多组织机构，实现了很多独立个体根本无法实现的目标。

实际上，管理是门科学，管理更是门艺术。尽管企业在社会中的声望不 断提升，管理在社会中的声望却在持续下滑。你最近有没有听说，有哪位才 华出众的年轻人说自己将来想成为一位管理者?他们可能想成为一位老板、 一位企业家、一位咨询顾问、一位投资银行家或者一位风险资本家，但可能 没有人愿意将来成为一位管理者或者职业经理人。

更具讽刺意味的是，当今世界上最受推崇的管理者--通用公司具有传 奇色彩的前任CEO杰克·韦尔奇也出现了一些问题。20世纪80年代，当通用电气公司亟待变革、图谋发展的时候，韦尔奇自觉地放弃使用"管理者" 一词。因为这个词带来很多麻烦，具有操控和官僚意味。韦尔奇开始对通用 电气公司进行改造，他的所谓"领导者" (1eaders)一词引起了强烈反响。大约同时，世界上最受推崇的管理学大师彼得·德鲁克，也放弃使用"管理 者"一词，改用"执行官"(executive)。

韦尔奇、德鲁克和其他人仍在继续这样做。名称的改变有助于人们采用 新态度去关注管理范畴的事务，以及管理系统在现代经济中所产生的结果。 但是，与此同时，这种名称的改变也导致管理概念的更多混乱，给管理带来了更多不好的名声。

目前中国企业与国外企业很大的一个差别就是职业化程度不高，这种差别已经直接制约着企业的发展。一个成熟的企业必须有清晰的战略和具备良好职业素养的各级员工，提高企业的职业化水平，高素质的企业管理者是关 键。产品可以通过技术人员开发，市场能通过市场调研和销售策略开拓，企业文化可以努力营造与积累，但是这一切都要以职业化为基础，企业员工的职业化程度不高，就会阻碍企业的发展。提高企业管理者和员工的职业化素 质，可以通过培训来提升员工的职业化精神与能力，但重要的是要建立一套 科学的职业化管理体系，推动规范的职业化管理，以促进加快企业全员职业化的进程。

企业必须实行职业化管理，著名管理学者张维迎在谈到中国企业发展的 核心竞争力时讲到，如果一个企业不能够走向职业化的管理，任何宏伟的战 略都是不可能实现的。简单来说，职业化的管理就是解决企业内部问题要靠 法治而非人治，就是企业依照程序和规则运作，而不是靠兴趣和感情来维持。 职业化的管理离不开职业化的经理。职业化的经理就是依赖于自身能力而取 得地位，依赖自身知识而不是依赖于提供资本获得回报。职业化的管理是一种制度，而不是一种人治。

MTP(ManagementTraining Program，管理培训程序)是源于美国的一套实战性管理培训课程。它的成功源于它深厚的管理学、心理学、行为学基础， MTP最突出的特点是完成了"知""行"合一的训练构架，注重实际管理问 题的解决，对训练成效给予明确的承诺和保证。其训练方法强调现场演练70％的内容为案例分析及角色演练)和课后的实际操作指导，实现了训练 从课堂到工作实践的延伸。在训练目标上，MTP不仅注重现实问题的解决， 同时强调参加者主动获取知识转化信息能力的形成，并为达成这一目标提供 了强有力的后续保障措施。他山之石，可以攻玉，相信本书无论在选育管理人才方面，还是在某些 专业管理技能方面，对政府、企业管理者和希望成为成功职业经理人的人士都有重要的借鉴与学习意义。

周 文

  国际管理咨询协会(IMC)注册咨询师

英国国际管理协会(IMCA)注册会员

  2005年1月28日