员工因为价值而存在。你对于公司的价值是什么?

现代化公司不存在不创造价值的员工。不同的员工为公司创造不同的价值，公司才有可能生存。要成为支柱型员工，必须要建立自己的基础，这个基础就是自己对公司的价值，失去了这个基础，就基本上没有存在于公司的理由了，人力资源主管会问：你还在这里干吗?

被问到这个问题很痛苦，是不是?那么，在他问你之前，创造你的价值!

本书凝聚了各行各业的支柱型员工职场体会；相信读完此书，你一定会受益匪浅。

成为支柱型员工必须拥有两个基础：物质基础和精神基础。如果说物质基础是你创造了价值，比如说你给公司带来了大笔的收入；那么你通过自己的业绩获得了尊重，这就是精神基础。

创造了价值，你基本上可以在公司生存下去；获得了尊重，你可以在公司更好地生存。只有具备了这两个基础，你才能真正成为支柱型员工。

前言

第一章 忠诚能力

第一节 忠诚就是能力

忠于职守

理性对待跳槽

忠诚为成功铺路

第二节 像老板一样思考

理解万岁

与老板同风雨

同情老板

热爱老板

第三节 视服从为天职

服从第一

服从是美德

服从的要领

第四节 让感恩成为动力

心怀感激

感谢工作

感谢老板

积极面对

第五节 做老板眼中的优秀员工

职业化

核心竞争力

少说多做

追求进步

第二章 创造价值能力

第六节 出色的执行力

重视执行力

工作合理化

无条件执行

让执行成为文化

第七节 优秀的协作力

重视团队沟通

众人拾柴火焰高

不合作必失败

合作要循循善诱

第八节 无限的创造力

创新改善你的工作

日常工作更需创新

让创新成为性格

激发你的创造力

第九节 敬业与热情

表现你的敬业

敬业给你机会

释放你的热情

热情就是力量

第十节 没有任何借口

放弃借口

敢于接球

帮人是帮己

第三章 创造影响力

第十一节 做个受欢迎的人

受欢迎的举止

信赖感赢得人心

宣传自己

第十二节 培养健康心态

拥有正确的价值观

控制自己的情绪

好心态带来成功

第十三节 与公司共同成长

为公司贡献自我

成为实干型员工

第十四节 赢得尊重

用精神赢得尊重

以仁德取得尊重

利人才能利己

工作获得尊重

第十五节 从优秀到卓越

保持自我

积极主动

完美自己

坚忍超越

第四章 发展能力

第十六节 善于突破瓶颈

职业生涯的瓶颈

打破瓶颈超越自己

走出失败的阴影

放眼未来突破瓶颈

第十七节 坚持不断学习

坚持终身学习

在工作中学习

学习是生存之本

学习是一种能力

第十八节 进行自我管理

策划人生方向

真正了解自己

培养责任心

学会自我管理

第十九节 拓宽职业道路

突破障碍 

学会放弃 

秀出你自己

把握未来 

第二十节 养成良好习惯

立即行动 

武装自己 

积极思考 

养成良好习惯

第五章 适应能力

第二十一节 进入工作角色

培养主人翁意识

自动自发地工作

恰当提出你的建议

造就资本不断进取

第二十二节  善于和上司相处

表达你的赞美

批评幽默化

向上司学习

理解上司意图

第二十三节 掌握职业礼仪

学会欣赏

仪态大方

坦诚待人

距离是美

第二十四节 提高工作效率

每天完成预定目标

集中精力高效工作

简化带来高效率

第二十五节 与同事携手共进

适度交往

携手共进

注重细节 

放低姿态

有人年轻气盛，心态容易不平衡，便生出许多牢骚、抱怨和不满。他们无法专注于工作，也得不到领导的青睐、同事的认同，挫折感油然而生，而这又加剧了心中的不平衡。他们因此愤而跳槽，但换了职业以后，发现并不如原先想的那么中意，不经意间又产生了“对岸的景色很美”的感受，宝贵年华就这样蹉跎而去。

深思熟虑的职业变换，本无可厚非，人往高处走，水往低处流，乃人之常情。但如果一个人频繁地跳槽，而每一次跳槽，职业地位、收入、工作乐趣及经验等方面并没有多大改善，那么，就应该考虑一下，是不是因为自己所站的立场不同，产生了“对岸的景色很美”的错觉?

在许多情况下由于观察者所站的角度不同，经常会产生自己对工作不满，而别人还心生羡慕的这种看似矛盾的情形。这就像那句诗所云“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。自己的工作所牵涉的利害关系非常具体，对工作艰辛的感受是真实的，自己的期望与职业现实的差距往往无意中被夸大……使我们根本没有心思去体会、去热爱眼前的这个平台，而他人的工作距离我们却有足够的“审美空间”；我们所能看见的是他们“成功”的一面，而他人工作中所遇到的困难、挫折等对我们来说就不那么真实具体，常常被我们视为挑战、视为美。

如果到“对岸”的目的是获得更高的薪水(这是大多数情况)，那么一定要擦亮眼睛，正如阿尔伯特·哈伯德所讲的那样，工作中有比薪水更重要的。为了薪水而工作，虽然目的非常明确，但是往往到了“对岸”还会有“对岸”的“对岸”，千万提防短期的利益蒙蔽了心智，使我们看不清未来发展的道路，结果使得我们即便日后奋起直追，振作努力，也无法超越。我们更应当注意的是发展自己的技能，增加自己的社会经验，提升自己的个人魅力……能力比金钱重要得多。如果一个人总是为自己到底能拿多少工资而大伤脑筋的话，他将无法看到或看清工资背后可能获得的成长机会，无法从中得到除了薪水以外更重要的东西。

如果到“对岸”的目的是获得更好的发展空间，你认为在公司里没有得到自己所期盼的东西，所以对此很是失望。你要做的是两件事，第一，自问一下，你是否曾经付出了?第二，“对岸”的公司在什么条件下为你提供更好的发展环境。

一个古老的传说，讲述一位口渴难耐的旅行者来到沙漠中的一口井前。井壁上贴有一张便条，向路人说明附近埋了一个水瓮，可以用来引水。便条上写着：收受之前先付出。于是，摆在旅行者面前有两种选择：喝掉瓮里的水，还是用少量的储存的水引出更多冰凉而纯净的水。如果你读过这则故事，那么你就应该思考，自己今天的局面是否因为没有真正付出过?如果没有，那么在这种情况下，“对岸”的公司能否给你所需要的东西?

在你走到“对岸”以前，你是否曾经回头，尝试着欣赏这边的景色，也许你的感觉会大有转变。如果“此岸”在某个或某些方面确实并不令你满意，但你是否尝试改变这种情况?如果你曾经走到老板面前，自信地、心平气和地对他说：“我认为你在某某方面做得不对或做得不好。”指出他的方法是不合理甚至是荒谬的，然后告诉他你的建议和想法。如果沟通的结果仍然不令你满意或与你的预期大相径庭，那么，你将对自己的决定无怨无悔。

没有人敢说他新加入的企业就一定比原来的强，这只是见仁见智的问题。任何一个企业、组织都不会有理想中的那样完美，都会存在这样那样的问题。如果以挑剔的眼光审视它，必然会找到许多不尽如人意的地方，而且，管理中的许多“缺陷”都在大部分公司、企业或多或少地存在。只不过一个人始终不满足现状，不断追求，这是人的天性。正如“不想做将军的士兵不是好士兵”一样，人要始终满怀希望地生活着，才有幸福的感觉。不过，在享受幸福之前，还要理智地思考：“对岸的景色真的更美吗?”

支柱型员工要理性对待跳槽。你之所以成为支柱型员工，是因为你得到了公司的认同，而这是你之前做出了很多努力才得到的。珍惜你在现在这个公司的地位和成就，否则，你可能要从头开始，再经历长时间的积累和沉淀。

P4-5

从前，有一个名叫弈秋的人，是全国最擅下棋的高手。

有两个学生，一起跟弈秋学习下棋。其中一个学生非常专心，集中精力跟老师学习。另一个却不这样，老师教他下棋的时候，他心里却想着：现在天空中大概正有鸿雁飞来，我拉满弓搭上箭把它射下来，美餐一顿多好啊……

虽然这两个学生在一起学习，又是同一个名师传授，但一个成了棋艺高强的名手，另一个却没有学到什么本事。

这是《孟子》里讲述的一个故事。不一样的结果，难道是因为他们的智力不一样吗?不是呀!学习必须集中精力，专心致志。否则，就会浪费光阴，一事无成。同样的大学，同样的职位，同样的条件，同样在一个企业就业，有的人最后被企业淘汰，有的人成为企业所器重的员工，事业发展蒸蒸日上。这是一个竞争激烈的时代。

跳槽已经成为职场的流行名词，工作稍有不如意，就草率辞职，有的人甚至把跳槽当作自己成绩来炫耀。本书对这种现象说：不!

忠诚，真正考验公司支柱型员工的难题。支柱型员工都有很强的业务能力和影响力，甚至有的在业内都小有名气。忠诚能力是检验员工的最后一道考试题，只有通过考试的才能成为公司真正的支柱型员工。

员工因为价值而存在。你对于公司的价值是什么?

现代化公司不存在不创造价值的员工。不同的员工为公司创造不同的价值，公司才有可能生存。要成为支柱型员工，必须要建立自己的基础，这个基础就是自己对公司的价值，失去了这个基础，就基本上没有存在于公司的理由了，人力资源主管会问：你还在这里干吗?

被问到这个问题很痛苦，是不是?那么，在他问你之前，创造你的价值!

支柱型员工必须拥有两个基础：物质基础和精神基础。如果说物质基础是你创造了价值，比如说你给公司带来的大笔的收入：那么你通过自己的影响获得了尊重，就是精神基础。

如果说有了价值，你基本上可以在公司生存下去；那么，有了尊重，你可以在公司很好地生存。只有两个基础具备了，成为支柱型员工的道路才算真正走完。事实上，不只是员工，企业本身都会经常犯这样的错误：过分重视培养员工的业务能力，让他们创造价值，成为部门或公司的支柱，而忽略了塑造员工在公司内部的精神影响力。

我接触到很多企业里非常优秀的员工，有的是部门骨干，有的是部门主管，甚至有公司副总，他们在公司里拥有绝对稳固的地位和不菲的收入，他们的能力和为人都让人钦佩，但是他们最后都不得不离开公司，流浪在外面，寻求发展机会。每当看到这种情况我都觉得非常痛心。他们有的是因为公司的原因，无法继续发展下去，只好辞职；然而大部分是因为员工个人的原因，对于他们而言，瓶颈已经困扰良久，他们没有处理好瓶颈，便选择了离开，很可惜。是的，成为公司的支柱型员工之后，接踵而至的是不断遇到成长瓶颈。

我们不得不提醒支柱型员工，自己在公司已经成为支柱，这个得来不易，不要轻易放弃，在遇到瓶颈时选择离开，这是不明智的：同时也提醒公司的管理层，要比关注新员工更加关注支柱型员工，因为他们是公司的支柱，培养一个支柱型员工要花费很长时间、精力、物力和财力，要帮助他们发展，帮助他们突破发展瓶颈。

无论多小的公司都会有公司的文化，都会有与其他地方不同的生存游戏规则。了解这一点对于刚进入公司的新员工尤其重要。在最后一章，本书告诉读者如何去适应公司的规则和文化。

本书凝聚了各行各业的支柱型员工职场体会；相信读完此书，你一定会受益匪浅。

笔者于北京  2006年7月1日