员工管理指的是什么？员工管理应具体包括哪些内容？……本书全面讲解了员工管理的各项基本内容，包括员工个体差异、员工压力管理、员工激励管理、员工沟通管理、员工职业发展计划、员工劳动保护和员工素质测评，以及成功企业员工管理的典型案例。本书内容丰富，讲解通俗易懂，是一把打开员工成功管理之门的金钥匙。

在这样一个“以人为本”的时代，如何在管理工作中既考虑到人性的需要，又保证企业高效率的运转，是每一个经理人都不能回避的；正因为如此，员工管理才成为企业管理的焦点所在。本书全面讲解了员工管理的各项基本内容，包括员工个体差异、员工压力管理、员工激励管理、员工沟通管理、员工职业发展计划、员工劳动保护和员工素质测评，以及成功企业员工管理的典型案例，为你进行有效的员工管理提供可资借鉴的经验和模式。

第1章 员工管理概述

1.1什么是员工管理

1.1.1管理学中关于人性的假设

1.1.2员工的需要

1.1.3员工管理的内容和目标

1.1.4管理者的职责

1.2二作生活质量

1.2.1工作生活质量概述

1.2.2提高工作生活质量的途径

1.3工作满足感

1.3.1什么是工作满足感

1.3.2员工期望的依据

1.3.3工作满足感的调查

小结

第2章 员工管理的前提——做好员工工作分析

2.1什么是员工工作分析

2.1.1为什么要进行员工工作分析

2.1.2员工工作分析的内容

2.1.3员工工作分析的方法

2.2员工工作分析的一般步骤

2.2.1员工工作分析的五个阶段

2.2.2工作分析调查表实例

2.2.3工作分析调查文件实例

2.2.4工作分析调研报告实例

2.3常见岗位员工的职务说明书

2.3.1会计职务说明书

2.3.2出纳职务说明书

2.3.3销售经理职务说明书

2.3.4技术支持工程师职务说明书

2.3.5办公文员职务说明书

2.3.6司机职务说明书

第3章 了解你的员工

3.1员工人格差异

3.1.1员工的人格

3.1.2影响人格形成的因素

3.1.3西方人格理论

3.1.4中国传统人格类型划分

3.2员工气质差异

3.2.1员工的气质

3.2.2气质的类型

3.2.3气质与职业

3.3员工性格差异

3.3.1员工的性格

3.3.2性格的类型

3.3.3性格与职业

3.4员工能力差异

3.4.1员工的能力

3.4.2能力的分类及结构

3.5职业适应理论

3.5.1职业适应理论

3.5.2职业索引

3.6员工素质测评

3.6.1员工素质测评的种类

3.6.2员工素质测评工具实例

小结

第4章 员工压力管理

4.1员工压力的种类和性质

4.1.1什么是压力

4.1.2员工压力的种类

4.1.3员工压力的性质

4.2员工压力源

4.2.1从内容分类

4.2.2从形式分类

4.3员工压力诊断

4.3.1工作压力源诊断

4.3.2压力承受能力诊断

4.4压力的控制

4.4.1宣泄

4.4.2咨询

4.4.3引导

4.5工作压力管理操作实务

4.5.1工作压力的识别

4.5.2工作压力管理的原则

4.5.3工作压力管理的策略

小结

第5章 员工激励管理

5.1什么是员工激励

5.1.1员工激励的概念

5.1.2现代企业重视员工激励

5.2员工激励理论

5.2.1马斯洛的需求层次理论

5.2.2赫茨伯格的双因素理论

5.2.3麦戈莱伦的成就需要理论

5.2.4弗隆的期望激励理论

5.2.5韦纳归因理论

5.2.6亚当斯的公平理论

5.3员工激励的原则和方法

5.3.1员工激励的原则

5.3.2员工激励的方法

5.3.3提高员工激励的有效性

5.3.4激励能力诊断

5.4“零成本”激励——尊重员工

5.4.1为什么要尊重员工

5.4.2如何尊重员工

5.5著名企业员工激励实例

5.5.1通用电气公司的员工管理

5.5.2微软公司知识型员工的管理

小结

第6章 员工沟通管理

6.1沟通的意义

6.1.1沟通概述

6.1.2沟通的重要意义

6.2影响沟通的因素

6.2.1沟通的过程

6.2.2沟通的分类

6.2.3沟通的障碍

6.2.4如何提高沟通效率

6.3沟通网络

6.3.1正式组织的沟通网络

6.3.2非正式组织的沟通网络

6.4沟通技巧

6.4.1倾听技巧

6.4.2阅读技巧

6.4.3演讲技巧

6.4.4谈判技巧

6.4.5写作技巧

6.4.6批评技巧

6.4.7会议

6.4.8身体语言

6.5著名企业员工沟通管理实例

6.5.1员工协调会议

6.5.2主管汇报

6.5.3员工大会

小结

第7章 员工授权管理

7.1为什么要授权

7.1.1什么是授权

7.1.2为什么要授权

7.1.3授权的障碍

7.2授权的原则

7.2.1授权的原则

7.2.2授权时应注意的问题

7.2.3授权状况调查

7.3授权的程序和程度

7.3.1授权的程序

7.3.2授权的程度

7.3.3授权控制诊断

小结

第8章 员工冲突管理

8.1员工冲突的类型

8.1.1冲突概论

8.1.2员工冲突的类型

8.2员工冲突的成因

8.2.1杜布林的冲突成因模型

8.2.2员工个体冲突的成因

8.2.3员工之间冲突的成因

8.2.4组织冲突的成因

8.3冲突的解决方法

8.3.1解决员工冲突的一般方法

8.3.2托马斯的冲突处理模型

8.3.3组织冲突的解决方法

8.3.4测试你的冲突管理指数

小结

第9章 员工职业发展管理

9.1职业发展管理概述

9.1.1职业阶段的划分

9.1.2员工职业周期的安排

9.2员工自我职业管理

9.2.1员工的自我规划

9.2.2员工的自我测评

9.3员工的职业发展计划

9.3.1企业制定员工职业发展计划的重要性

9.3.2如何帮助员工制定职业开发计划

9.4职业生涯规划操作实务

9.4.1职业规划应注意的问题

9.4.2中小企业的职业生涯管理

9.4.3怎样设计自己的职业生涯

9.4.4职业发展观念上的误区

9.5知名企业职业生涯开发案例

9.5.1背景

9.5.2系统的组成部分

小结

第10章 员工工作满意度

10.1满意度调查概述

10.1.1为什么要关心员工工作满意度

10.1.2如何了解员工的工作满意度

10.2满意度调查问卷实例

10.2.1注意事项

10.2.2调查问卷

10.3满意度调查分析报告

10.3.1导言

10.3.2理论依据

10.3.3建议

小结

第11章 员工工作满意度调查操作实务

11.1问卷调查法

11.1.1员工满意度模型选择

11.1.2员工满意度调查问卷设计

11.1.3员工满意度调查问卷

11.1.4问卷调查实施及数据采集

11.2访谈法

11.2.1访谈实施

11.2.2访谈纪要

11.3调查数据处理

11.3.1调查数据统计

11.3.2调查结果汇总

11.3.3员工满意度调查应避免的七大误区

11.4企业管理现状分析

11.4.1薪酬管理现状分析

11.4.2绩效考核管理现状分析

11.4.3绩效考核中的正向激励之伤

11.4.4培训管理现状分析

11.4.5内在激励机制现状分析

11.5调查结果的应用

11.5.1人力资源开发模型设计思路

11.5.2人力资源开发模型的建立

11.5.3薪酬激励体系设计

11.5.4绩效考核体系设计

11.5.5培训体系设计

11.5.6内部激励机制设计

小结

第12章 知识型员工管理

12.1知识型员工概述

12.1.1什么是知识型员工

12.1.2知识型员工的特点

12.1.3如何管理知识型员工

12.2如何激励知识型员工

12.2.1外在激励因素分析

12.2.2内在激励因素分析

12.2.3外在因素与内在因素的结合

12.3知识型企业的人力资源管理

12.3.1知识型企业人力资源管理新特点

12.3.2知识型企业人力资源管理方法

12.4知识型员工技术职称管理

12.4.1知识型员工的职业生涯

12.4.2知识型员工职称管理制度实例

12.4.3知识型员工职称评审标准实例

12.5知识型团队项目管理实证研究

12.5.1项目背景

12.5.2团队的组建

12.5.3团队的磨合

12.5.4团队的成熟

12.5.5团队成员的绩效评估

小结

第13章 员工劳动保护

13.1劳动关系

13.1.1确立劳动关系的要素

13.1.2员工的权利与义务

13.1.3企业的权利与义务

13.2劳动保护-

13.2.1女员工的劳动保护

13.2.2女职工劳动保护相关法条

13.2.3未成年员工的劳动保护

13.2.4未成年员工特殊保护相关法条

13.3劳动合同

13.3.1劳动合同的内容

13.3.2集体合同的内容

13.3.3劳动合同文书

13.4劳动争议

13.4.1劳动争议的内容

13.4.2劳动争议的处理

13.4.3特殊劳动争议的处理

13.5社会保障

13.5.1劳动保险

13.5.2企业员工福利

小结

第14章 防止人才流失

14.1人才流失的主要原因

14.1.1从一个案例谈起

14.1.2人才流动的主要原因

14.2防止人才流失的对策

14.2.1加强风险管理

14.2.2防止人才流失的五项措施

14.2.3美国公司采用的雇员保持策略

14.2.4美国公司留住员工的秘诀

14.3IT企业人才流失调查报告

14.3.1背景介绍

14.3.2数据和研究方法

14.3.3结果和讨论

14.3.4流失一般性的影响因素分析

14.3.5流失的中国化情景影响因素分析

14.3.6技术人员流失的特质性影响因素分析

14.3.7总结

小结

第15章 员工管理操作实务

15.1危机中的员工管理

15.1.1影响员工的危机因素

15.1.2员工可能出现的情绪

15.1.3管理者的处理方式

15.1.4企业应采取的措施

15.2小企业如何做好员工管理

15.2.1小企业应以监管式为主

15.2.2小企业的管理之道在于“善借力”

15.2.3小企业管理者要善于发挥自身“榜样效应”

15.3如何管理员工的心理契约

15.3.1什么是心理契约

15.3.2如何管理员工的心理契约

15.4如何管好不合群的员工

15.4.1有不合群者不是坏事

15.4.2什么是“不合群”员工

15.4.3搞好与不合群者的关系

15.5如何管理年轻员工

15.5.1了解年轻员工

15.5.2年轻员工的管理技巧

15.6怎样管理消极被动的员工

15.6.1消极被动型员工的人格分析

15.6.2消极被动型员工的典型表现

15.6.3管理消极被动型员工的一般办法

小结

第16章 员工管理案例

16.1惠普战略性细节人力资源管理

16.1.1卓越论

16.1.2动成长

16.2安利亲情式的员工管理

16.2.1员工就是伙伴

16.2.2员工就是家庭成员

16.2.3员工沟通没有极限

16.2.4以提高员工素质为培训目的

16.3日本711便利店的员工管理

16.3.1规范化的员工管理

16.3.2管理的思想根源

16.3.3检查与评估

16.3.4对员工行为的规范

16.3.5人心增值论

16.4沃尔玛的员工管理

16.4.1坚信内训出人才

16.4.2看重的是好学与责任感

16.4.3崇尚岗位轮换

16.4.4沃尔玛的“新人”，90天定乾坤

第17章 员工管理金点子

17.1建立开放的交流

17.2辅导员工发展个人事业

17.3设立高期望值

17.4“你就是公司”

17.5刚柔相济，宽严互补

17.6人才盘点

17.7“不用聪明人”

17.8“三工”管理制

17.9“赛马”制

17.10超弹性工作时间

17.11“黄金降落伞”制度

17.12“沉淀福利”制度

17.13平安保险公司的“员工参与管理”

17.14见怪不怪的3M公司

17.15思想教育

17.16“锯椅背”

17.17身教重于言教

17.18客观环境激励

17.19多表彰员工

17.20小功即奖

17.21荣誉激励

17.22自我激励

17.23兴趣激励

17.24优质服务源自员工参与

17.25员工决策：企业的隐形推手

17.26职业发展留人

17.27把“思考”作为员工的座右铭

17.28点子激励

17.29日本制造业的“禁足令”

17.30“永不解雇政策”

17.31工作丰富化

17.32关怀

17.33危机警告

17.34广开言路激发热情

17.35巧用激将

17.36一日厂长

17.37星级管理

附录1 员工测评量表

测评一：斯特里劳气质调查表

测评二：人格特质测量表

测评三：艾森克情绪稳定性测验

测评四：威廉斯创造力倾向测量表

测评五：工作满意度测评样本

测评六：员工自我测评系列

附录2 各行业员工手册

参考书目

1.2.1工作生活质量概述

衡量企业员工管理政策是否有效的重要方法之一，就是看员工的工作生活质量是否得到了改善，员工是否对他们当前的工作生活质量感到满意。

具体地讲，员工的工作生活质量包括以下内容：

1.工作环境：员工是否对工作环境感到满意?在这种工作环境中，是否可以使员工有效地进行工作?

2.工作氛围：公司是否有良好的工作气氛?在这种气氛中工作，员工是否感到舒心和畅快?

3.职业发展：公司是否考虑过员工的未来职业发展?是否为员工的职业发展提供帮助?

4.沟通：公司部门与部门之间、同事与同事之间、上级与下级之间沟通是否顺畅?员工是否因为沟通不畅而发生过工作冲突?

5.组织结构：公司的组织结构是否合理?这种组织结构是否会让员工有序工作?

6.管理规范：公司是否有合理的管理规范?公司的各项工作流程、规章制度是否被员工所接受?

重视员工工作生活质量可以提高员工对工作的满意感，可以促进员工对公司发展的认同，可以增强员工对工作的责任感，并最终提高工作效率。

1.2.2提高工作生活质量的途径

加强企业的员工管理可以有效地提高工作生活质量。

首先要倡导“以人为本”的员工管理理念。只有真正将员工的利益放在重要的位置上，才能体现出员工管理的价值和意义。对现代企业而言，员工已经成为企业最为重要和最为宝贵的资源，如果企业不能重视员工的利益，员工也不可能重视企业的利益，它们是相辅相成的关系。“以人为本”不单单是一种理念，更应该是管理者的行动指南。在具体的管理活动中，要彻底地摒弃一些与该理念不符的管理行为。

其次要强化民主管理，使员工参与到企业的重大决策中去，并且使每个员工的意见、建议和想法都能表达出来。企业要建立正式和非正式的沟通渠道，促进各个层面的沟通。

最后，要尽可能为员工提供舒适、卫生、安全的工作环境，使员工在工作中得到更大的满足感和优越感。

1.3.1什么是工作满足感

提高员工对工作的满足感是员工管理的重要目的。根据著名心理学家洛克的定义，工作满足感是“对一个人的工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态”。

工作满足程度取决于员工个体对工作及其回报的期望值和实际值的差异。对工作的期望主要包括对工作环境、管理环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性等的期望；工作回报的期望主要包括对工作报酬、工作评价、工作奖励等的期望。

当现实水平达到或超过了员工的期望值，员工就会有工作的满足感。比如说，公司进行了搬迁，新的工作环境要比员工想像中的要舒适；领导给员工安排了一件重要的工作等等。

当现实水平没有达到员工的期望值，员工的工作满足感就会减少，失败感和挫折感就会增强。比如，员工优秀的工作表现没有获得相应的评价、员工的薪酬没有得到晋升等。

需注意的是，员工的工作满足感是员工个体的感受，同样的职务、同样的工作环境、同样的待遇，不同的员工由于期望值不同，对工作的满足程度也是不尽相同的。所以，当管理者在分析员工的工作满足程度时，要将重点放在多数员工所共有的问题上，提高整体的员工工作满足感。

1.3.2员工期望的依据  不同的员工由于期望值不同，所以工作满足感也不相同。员工期望的程度取决于员工个体横向和纵向比较。

横向比较是员工个体将自身与自己周围的环境进行比较。比如，将自己的工作与同事的工作相比较，将自己的能力与自己朋友的能力相比较等。

比如，同事的薪酬比自己低，则自己对薪酬的期望值也会比较低；与自己能力相当的朋友在另外一家公司的工作内容和待遇都比自己差，则自己期望值也不会高。当然，如果员工发现他周围的同事或朋友的状况要比他好，这时他的期望值就会提高。

相同层次的两位员工，由于横向比较的比较对象不同，就会产生不同的，甚至差异很大的期望值。比如，一位员工来自农村，他现在的工作和生活水平要比他那些朋友好的多，经过这种比较，他的期望值就不会很高；相同能力的另一位员工来自沿海城市，他的很多朋友的收入要比他高得多，他的期望值就会比较高。

除了横向比较，员工还进行纵向比较。纵向比较是将自己的现在与自己的历史进行比较，从而得出自己的期望值。比如，一位员工在公司已经工作两年了，在这期间他的薪酬仅作过一次小幅的调整，那么他对薪酬的期望值就会提高。但是，如果他在这两年中的薪酬发生了很大变化，已经从公司的低水平工资的行列进入到高水平行列，那么他对薪酬的晋升不会有太多的期望。

由于每位员工的历史状况都不相同，所以相同层次的员工从纵向比较中也会得出不同的期望值。

员工的期望来源于横向比较和纵向比较，由于每位员工的横向比较和纵向比较的对象不同，所以期望值也不会相同。另外，横向比较和纵向比较在确定期望值中的贡献比例是不定的。员工更倾向于将他感触最深刻的比较作为确定期望值的基础。

P10-12

人才是企业首要和根本的要素，员工管理是人力资源管理的一个重要内容。在工作实践中，员工管理对现代企业管理而言是非常重要的。员工管理可以直接促进企业管理规则的落实，“制度好定，落实难”，管理规则的落实情况体现着企业的管理水平。如果我们从员工管理的角度出发，通过分析员工的需求差异、个性差异等特征，来深入了解员工个体，并在此基础上建立企业的管理规则，这种管理一定是高效的。

那么，员工管理到底指什么呢?员工管理应具体包括哪些内容呢?简单地说，我们可以把员工管理理解为微观的、局部的人力资源管理，是面向员工个体的管理。《员工管理》一书正是建立在这样的基础上编写而成的。

《员工管理》涉及员工管理概述、员工工作分析、员工素质测评、员工压力管理、员工激励管理、员工沟通管理、员工授权管理、员工冲突管理、员工职业发展管理、员工工作满意度、知识型员工管理、员工劳动保护、防止人才流失及员工管理操作实务等各个环节的整套综合动态过程，是一把打开员工成功管理之门的金钥匙。

本书自出版以来，一直深受广大读者和业内专家的好评，销量不断攀升，这让编者深受鼓舞。近几年来，特别是近两年，随着国际大环境的改变，员工管理又出现了许多新现象、新方法、新技术和新理念。为了尽快将这些新知识传递给广大喜爱和支持本书的读者，使本书与时俱进，更切实用，我们对本书进行了第三次修订。本次修订，除了修改上一版中的个别错误之外，还增添了许多新内容，比如避免走进员工满意度调查的误区、正向激励管理、如何防止知识型员工的流失等都是本次修订新增的重点内容。

在本次修订过程中，我们参考了一些相关文献和管理书籍，在此一并向作者表示感谢。同时，由于编者学识浅薄，水平有限，因此书中难免有纰漏之处，希望各位读者能够谅解。

编 者