最佳人力资源实践就是将昂贵的平庸者拒之门外。同质化和竞争性越来越将优秀和平庸区分开来，机器不会产生新的想法，资本不会抓住新的机会，只有人——最优秀的人才，才能最终超越失败，铸就辉煌，而且，相对于，竞争优势和持续增长而言，他们确实是免费的。NBA懂得这一点，好莱坞也当仁不让，Google从来就不含糊，微软更是深谙此道。

　　“质量是免费的。”国际著名质量大师克劳斯比如是说。　　“优秀的人才是免费的。”本书也同样开宗明义。　　事实果真如此吗？答案是毋庸置疑的。　　不可否认，聘用一个优秀的人才的确需要付出不菲的薪酬，但他们所做出的绩效却是普通员工的几倍，甚至几十倍。也恰恰是这些优秀的人才，才能够真正把企业送上一个又一个高度，从而在竞争中获胜，从优秀走向卓越。

那些相对平庸的员工，不但绩效平常，而且企业要在他们的辅导、培训、对工作后期改进，以及对他们的失误和错误进行补救上，付出巨大的财力和精力投入。他们的确是昂贵的。

对企业而言，“优秀的人才是免费的”被500强奉为圭臬，无论是在选人育人，还是在用人留人方面，他们对这一观念和原则从不越矩。

对个人而言，如何成为优秀的人才，如何超越平庸、不被淘汰，是任何职场人士都应该面对的一场永恒的挑战。

第1章 人才：企业最重要的财富

1.竞争入场券

21世纪最贵的是什么

才即是财

什么是MVP

MVP的价值

2.优秀的人才是免费的

从克劳斯比的质量免费说起

免费人才，可能吗

认识上的误区

优秀人才的恒久性

3.优秀人才的作用无法估量

惠普公司的“人才公式”

人才掌控“福特”的命运

1.4亿美元收购人才

第2章 如何成为优秀人才

1.你为什么不是优秀人才

有文凭没水平

优秀≠实用

合适的才是最好的

如何成为重磅人才

2.优秀人才的标准

微软的十个人才标准

奥格威与俄罗斯娃娃

诸葛亮的“知人”方法

品质决定优秀

第3章 聘人：猎取最优秀的人才

1.做最优秀的伯乐

人事经理：你会招聘吗

慎重考虑人才的招聘

灵活善变去选才

挑选合适的人

战略性的严谨招聘

选择人才不必完美

“出售”你的人才观念

2.不拘一格聘人才

可口可乐的灵魂

索尼公司的考试

卡西欧公司的等级考核

摩托罗拉的E时代人才观

3.聚集一支优秀的人才队伍

千方百计寻觅人才

以诚待人得人才

拥有发现人才的眼光

集体决策选人才

4.重金聘用优秀人才

不惜重金聘人才

王永庆“五顾茅庐”

不惜一切代价挖掘人才

重赏之下，必有勇夫

第4章 育人：企业是人才的孵化器

1.培训：获得伟大收益的付出

竞争的“发动机”

送给员工的最好福利

1美元培训=40美元的效益

宝洁：全方位培训

教育主管培育优秀人才

2.企业的育才高招

员工培训三阶梯

奥林帕斯：自学成才

丰田式的教育体系

三星的人才观

大众的培养方式

制造松下人

西门子：继续教育

3.开发人才比开发产品更重要

日美企业人力开发的绝招

重点培养表现出色的人才

金色拱门：麦当劳的培训

以军校精神造就人才

帮助员工设计职业方向

第5章 用人：人尽其才。才尽其用

1.用人须有道

优秀人才难出优秀成绩

用人首先要择人

人尽其才，才尽其用

用人不疑，疑人不用

区别对待各类优秀人才

人才互补造就管理神话

2.不拘一格用人才

雀巢用人无国界

巧用“怪才”兴企业

敢用有争议的人才

选拔人才不计前嫌

海尔：英雄不问出处

松下的人才法宝

3.授权是一种艺术

授权，让人才成长

有效授权

正确的授权方法

4.激励，让人才“跑”起来

潜能是一座金山

挖掘人才潜能的方式

有效释放优秀人才的潜能

物质激励与精神激励

构筑未来愿景

既加油，也泼冷水

超级表现的超级方法

第6章 留人：巩固与发展的长久之计

1.人才是绩优公司的标志

优秀人才为什么选择离开

人才流失：企业的重大损失

留人第一步：招正确的人

人才流失中的“骨牌效应”

人才的“留”与“流”

2.打造优秀的人才环境

从尊重人才开始

留人更要留人心

不要剥夺部下的利益

温柔的南风

实施“员工帮助计划”

建造“大家庭”

3.留住人才的“七种武器”

第一种武器：有竞争力的薪金待遇

第二种武器：职业适应能力

第三种武器：挑战“不可能”

第四种武器：共同认可的企业文化

第五种武器：铸造利益共同体

第六种武器：实施内部创业

第七种武器：提升人才满意度

4.完美处理优秀人才辞职

优秀员工辞职时

握手话别跳槽的优秀人才

三国时候的著名谋士徐庶在刘备手下绝对是个人才，但到了曹操那里就绝对称不上是人才了。可见，选择人才最重要的就是选择适合本公司的，而不必是最好、最优秀的人才。换句话说，优秀的人才不一定就是适合本公司需求的人才，就如同挑选鞋子，与鞋的做工、质地相比，合不合适才是第一要义。因此选择人才务求实用为先，选择人才的核心是找合适的人，只有合适的人，对企业才是有价值的，选择优秀人才更是如此。

优秀是个相对概念，对企业来说。合适的才是优秀的。选择合适的人才．才能真正有效地使企业步人稳步快速的发展当中。由于每个公司都以自己独有的生存方式、已有的行为习惯和心理特征得以存在，并采取适宜的方法、适宜的工具从事管理。若是招聘的人才不熟悉自己的行业，不了解公司的各种流程，优秀就无从谈起。

合适就是最有效的。举个例子来说明：某一西方著名足球教练取得的成绩斐然，其执教过的球队都取得了不错的成绩，一时声名远播，于是乎陷入困境中的中国足球不惜重金聘其为中国足球教练，企望其为中国足球把脉，视其为救世主。可事实怎么样呢?该教练的确倾尽心血．力图改造中国足球，但几年下来，球队成绩毫无进展，该教练不得不在一片怨声之中灰头土脸地离开中国。为什么?很简单，他的能力无庸置疑，但他的思维在中国行不通，更不了解中国足球的实际情况，换句话说，他不适合中国足球，结果当然会失败。

已有无数成功的案例证明有效管理的原则：只有合适的才是最好的。很多企业如同朝拜似的向优秀企业学习、取经，但是结果成功的只有一个海尔、一个微软。这只能验证了：寻找合适于自己企业的管理方法，才是最好的，一蹴而就、简单模仿结果是无效的。因此，企业选择优秀人才，或优秀人才选择企业时，都应该首先认识自己、把握自己，弄清自己的需要和擅长所在，选择并且执著地经营适合于自己的东西，这才是最好的。

适合于自己的人才，才是有效的实用的人才，其关键在于“合不合适”，即能否在合适的环境里，正确地使用了合适的人，遵守适合于这个环境的规则，并以合适的方式坚定而执著地予以实施。

另外，一些公司在起步阶段一般都会把自己的战略锁定在“合适”之上，一步一个脚印，务实求进，稳健发展。然而一旦顺利步人上升扩展期，就很容易偏离“合适”的准则，总以为自己什么都适合做，有些人才挑选公司时也存在着这样的观点。其实，真正适合于自己做的事并不多，适合于在小河里成长的小鱼，就没有必要一定要去大海里争高低，而大海里的大鱼也没有必要眼热小河里小鱼的悠闲。

       如何成为重磅人才

也许你像爱因斯坦一样聪明，也许你的专业技能足够胜任你的工作职位，你有充分的理由认为自己是一个完全合格的优秀人才，但是为什么你在同事的眼中、在老板的眼中依旧是无足轻重呢?

首先，这是一个认知上的误区。专业技能强并不一定等于你处理问题的能力就强。

先不要因此抑郁，现状往往是可以改变的，而这一切都要依靠你自己：

(1)从能力上提高自已

如今的用人单位对人才的要求较以往有了很大的变化，主要在于能力强度的要求方面更为显著，特别是更加强调理性与务实。

P25-26

一百多年前，领导了辛亥革命的伟大革命先驱者孙中山先生曾经说过这样一句话：人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。在他的带领下，无数革命先烈前仆后继，终于成功推翻了拥有无数“人才”的烂机器——满清王朝。主宰了中国两百多年历史的王朝为什么在顷刻问土崩瓦解了呢?我想，惟一合理的解释就是清廷政府豢养的那些高官都是蠢才、废才、庸才。如果不是这“三才”把持国家朝政的话，说不定中国在科技、文化、教育、军事上，早已经与世界发达国家齐头并进了。

人主导世界，人才就是力量。政权巩固离不开优秀的人才，企业发展同样离不开优秀的人才。

很多企业似乎忽视了如此重要的一个真理。很多人似乎很不明白人才的重要性究竟有多大；很多人似乎懂得人才的作用，却又不会合理利用。悲哉!悲哉!

许许多多的企业不懂得善用人才，他们知道钱为何物，却不懂得钱因何而聚；他们知道要赚钱，而不明白怎么做才能够聚集更多的财富。这就是为什么绝大部分企业家的财富增长有一个极限限制，不可能与那些优秀的企业家相提并论。他们的企业不堪一击，竞争稍一残酷点儿，就败下阵来。究其原因，就是这些企业忽视了人才资源，尤其是忽视了优秀的人才资源。

想想看，在现在的时代，企业的运营是多么的艰难啊，没有非凡的实力怎么能面对愈演愈烈的竞争加剧呢?显然，我们所谓的实力并非指你的硬件——资金，而恰恰是软件——人才决定着你的成败!毫不夸张地说，21世纪，企业对人才的掌控能力才是重中之重，是第一关键的成功因素。当今大多数企业对人才的依赖程度要远远高于对物质和金融资产的依赖程度。企业要想生存下去，就必须对“人才”进行投资，除此外，别无他法。这样一来，企业管理者们就会很容易地想到人事费用的增幅。有很多人这样认为，人事费用越低，公司就越轻松。

持这种想法的经营者大有人在。一个很明显的例子就是，大多数老板在土地、厂房等硬件资源上花几百万甚至上千万都很容易下决心，但要让这些企业把30～50万元花在一个人才身上就像割自己身上的肉一样舍不得。

甚至有一些公司的老板这样认为：“希望尽可能地控制人事费用，如果可能的话，要建立世界上人事费用最低的公司。”实际上，正是这种思维给很多公司带来了毁灭性的后果。

我们来做一个假设：有一名职员，公司每年花费在他身上的费用为1万元，他为公司创造的价值也是1万元，也就是说公司所得的利润为0元；而另一名职员，公司每年花费在他身上的费用为10万元，他为公司创造的价值却是100万元，公司所得的利润是90万元，这样一比较，所有的企业管理者都会选择后者，而不是前者。再比如说，一个世界500强企业的副总裁，其个人价值，就远远超过一个不知名企业的副总裁的个人价值。这种区别正是一个优秀的人才与一个平庸者之间的区别。

优秀人才和平庸的人对企业起到的作用差别还远不止于此。优秀的人才不仅能够为企业带来实实在在的绩效和利润，更能为企业带来长远的、隐性的、连带的价值。而企业为雇用一个庸才付出的最大代价就是因此而导致的错误、失败和失去的商业机会，而这种商业机会往往是稍纵即逝，无法弥补的。

任对进入世界500强名单的企业进行研究后，我们能够发现，这些企业非常强调优秀人才的重要性，在某种程度上，他们已经不是在寻找人才，而是寻找“专家”——在某一方面达到顶级水平的人。他们视这些专家为企业的灵魂和支柱，他们极力搜罗优秀的人才，并加以重用。难怪比尔·盖茨曾经说过，如果微软最重要的20名专家选择离开，那么微软就什么都不是。

考虑到优秀人才为企业带来的巨大的经济效益和价值，企业为他们支付的费用实在是太微不足道了。而如果让那些没有能力的职员在企业工作20年或30年，虽然也能够产生一定的效果，但这一点点的效果是多么的不值一提啊，称他们为职场强盗都不为过。

可见，优秀的人才并不昂贵，平庸的人才是昂贵的。

　　你最宝贵的财产不是你的金融资产。你最宝贵的财产时正在你那里工作的人，是他们脑袋里的想法和他们进行协同工作的人。　　　　　　　　　——著名人力资源专家 罗伯特·耐克 　　只有组织才能够为知识员工提供有效工作所需的基本持续性。只有组织才能把知识员工的专有知识转化为绩效。　　　　　　　　　——著名管理大师 彼得·得鲁克 　　将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，五年之后，我仍将是一个钢铁大王！ 　　　　　　　　　——著名钢铁大王 安德鲁·卡耐基