《战略绩效考核》一书将科学发展观的理念转化为企业绩效考核的具体要求；使理论成为“企业公民”健康生存的行为准则；兼顾出资人、经营者、劳动者、社会公众的利益；“谐统”考核者与被考核者的价值关系；竖起“中国制造”的可持续发展企业的“指路牌”。

《战略绩效考核》从价值管理的范畴，面对中国的实际情况，综合借鉴EVA及平衡计分卡等，提出考核企业绩效的一些理念、策略及方法。

“两个要素”是企业素质和经济增加值；

“三维价值观”，即：经济价值、社会价值和文化价值的综合认识；

“价值环”就是以价值观为核心的价值创造、价值评价、价值实现及价值反馈的系统思维；

“四层价值主体”就是价值环的责任主体分为出资人、经营者、劳动者及社会公众；

“六个结合”就是建设企业的业绩要注重企业与社会、经济与文化、过程与结果、继承与创新、水平与素质和目前与未来的结合；

“五度”就是审视企业绩效要把握高度、广度、深度、速度及温度。

本书旨在探索怎样考核企业才是科学的，如何考核才有利于引导企业可持续发展。《战略绩效考核》的核心就是落实科学发展观，坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观，实现国家“绿色财富”的积累。

序

导

感

开篇

第一章 战略绩效考核的现实需求

 第一节 可持续发展企业追求战略绩效

特质一：具有持久的、综合的价值观

特质二：注重“诚信” 

特质三：修炼为学习型企业 

特质四：关注企业与社会的和谐发展

特质五：趋向“以人为本”的管理

特质六：具备转危为安的能力 

特质七：倡导并支持创新

特质八：注重企业文化的建设

 第二节 现行绩效考核的基础、环境和问题

宏观环境：改革开放决定着考核的方向。但是，考核体制

建设滞后于企业改革及经济体制改革 

中观环境：考核方法的演进促进着企业的发展。但是，统

一的考核办法不适应全面、分类的考核

微观基础：会计报表始终是绩效考核的主要依据。但是，目

前这些依据已不能及时、准确地反映经济多元化

企业的经营绩效

 第三节 战略绩效考核的发展需求

需求一：创新绩效考核理论，构建战略绩效考核体系 

需求二：更新绩效考核的理念，引导企业确立战略绩效目标 

需求三：完善绩效考核制度，保障战略绩效考核的运用 

需求四：借鉴国外的考核经验，改进战略绩效考核方法

需求五：加强企业文化建设，促进企业价值可持续增长

第二章 战略绩效考核的立论基础

 第一节 相关的基础理论支持

一、契约理论

二、代理人理论

三、利益相关者论

四、信息不对称论

五、激励理论

(一)马斯洛的需要层次论(1943)

(二)亚当斯的公平理论(1965)

(三)赫茨伯格的双因素激励理论(1966)

(四)麦克利兰的成就动机理论(1966)

(五)波特和劳勒的期望激励理论(1968)

六、博弈理论

七、人力资本理论

八、学习型组织理论

 第二节 绩效考核方法演进

一、杜邦财务比率考核体系

二、平衡计分卡考核体系

三、经济增加值考核体系

四、供应链运作参考模型考核体系

五、以安全为中心的考核体系

第三章 战略绩效考核的理论框架

 第一节 战略绩效考核的“三维价值观”和“四层价值主体”

一、战略绩效考核的“价值环” 

二、战略绩效考核“三维价值”协调发展

三、战略绩效考核关于“四层价值主体”的价值观

 第二节 战略绩效考核的“五度”构思战略观

一、战略绩效考核的“五度”战略视角

(一)以科学发展观的“高度”认识战略绩效考核

(二)以企业发展与和谐社会的“广度”构建战略绩效

(三)从“以人为本”的“深度”激励创造战略绩效

(四)以创新的“速度”实现战略绩效

(五)以企业文化为依托保持战略绩效的“温度” 

二、绩效考核战略地图

(一)战略的内涵

(二-)战略的制定

(三)战略的实施

(四)战略的归宿

 第三节 战略绩效考核的“六个结合”业绩观

一、建立“企业与社会”和谐发展的均衡结构

(一)强化社会责任推动企业管理

(二)建立社会价值和企业价值“双赢”绩效观

(三)中国企业承担社会责任的必要选择

二、追求“经济与文化”的综合模式

(一)企业成为经济社会的主体

(二)企业的文化建设与企业价值创造紧密关联

(三)先进的文化保障企业经济价值的持续增长

三、注重“水平与素质”共同提高

(一) “水平与素质”的结合就是“量与质”的结合

(二)以“五度”提高企业素质与水平

(三)提升的途径

四、考核“结果与过程”的一致性

(一)静态责任的建立确保结果的实现

(二)动态目标的建立适应市场变化的过程

(三)核心竞争力贯穿于“过程与结果” 

(四)多因素综合驱动将多个过程集聚到共同的结果

五、审视企业绩效要注重“继承与创新”的结合

(一)正视“非战略绩效”形成的基础

(二)创建战略绩效业绩观

六、实现企业“目前与未来”发展的导向作用

(一)战略绩效业绩观充分认定当期努力程度的效益

(二)战略绩效业绩观激发潜在价值观的实现

(三)战略绩效业绩观有利于放大今天价值对未来负责

 第四节 战略绩效考核的考核观

一、战略绩效考核观提升“为什么要考核”

(一)以哲学思想审视企业业绩考核

(二)用辩证的方法分析企业业绩考核

(三)以人为本的唯物主义战略思想

(四)从科学发展观的战略高度构建考核内容

二、战略绩效考核构建科学的考核体系

(一)战略绩效考核目标——实现人民及股民利益

(二)战略绩效考核对象——董事会

(三)战略绩效考核要素——企业素质及EVA

(四)战略绩效考核目的——持续保值增值

(五)战略绩效考核架构——主体考核及中介评价

(六)战略绩效考核手段——网络技术

(七)战略绩效考核结果运用——薪酬、投资及

人才任用

三、战略绩效考核的特点

(一)顾及考核主体的多层次

(二)考核方式灵活多变

(三)考量企业的三重价值

(四)运用价值反馈实现过程考核

(五)整合考核制度与激励机制

第四章 战略绩效考核的实施策略 

 第一节 企业素质考核模型设计

一、模型要素设计

(一)整体性、动态性及有序性的设计原则

(二)价值环、系统论的设计思想

二、要素结构分析

(一)控制集成要素——战略

(二)跨流程要素——企业文化

(三)诊断性要素——价值创造能力

三、要素层次分析

(一)控制层面

(二)正反馈层面

(三)负反馈层面

四、要素考核指标设计

(一)战略

(二)企业文化

(三)创造价值的能力

五、模型的计量分析

 第二节 EVA业绩考核体系的本土化建设

一、EVA战略体系建设

二、EVA管理体系建设

(一)全方位、导向性引入EVA理念体系

(二)简约化、定量式建设指标体系

(三)由上至下渗透式管理体系

三、EVA本土化、规范式运用的方法体系

(一)测算EVA

(二)明确EVA目标值

(三)完成EVA报告

(四)进行EVA分析

四、EVA考核体系实证分析

(一)数据选取范围

(二)国有企业EVA测算结果

(三)结果分析

 第三节 战略绩效考核的方法及程序

一、建立战略绩效考核文本(主要内容如下) 

二、考核需要的信息

三、考核的方式

四、战略绩效考核的特点

第五章 战略绩效考核的价值与意义

实践意义：战略绩效考核为企业提供了解决实际问题的

理念和方法

理论意义：战略绩效考核是理论的综合与创新

宏观意义：战略绩效考核有利于落实科学发展观

专家评点

重塑企业价值观。确立战略目标的理念。为什么中国的企业要“重塑”价值观?因为，中国的企业经历了价值观抉择的阵痛。在相当长的一段时间里，中国的企业更多地探索着做强与做大、专业化与多元化、本土化与全球化、激进与保守、变革与稳定、企业利益与社会利益、短期利益与长期利益、物质激励与精神激励、开放与封闭……，无论是国有企业、民营企业和外资企业，都时刻处在众多难以取舍的企业价值观的矛盾中。我们熟悉的企业价值观有“致富价值观”、“利润价值观”、“服务价值观”、“育人价值观”等，这其中无一不是本土新旧文化以及中西管理文化的冲突、价值观的碰撞，最后归结于企业哲学的差异。对我们影响较大的有最大利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观，从对可持续发展企业的分析看，“综合价值观”和“以人为本”的价值观才能引导企业持续发展。以人为本的综合价值观是战略绩效考核的价值观。令我们深思的是企业价值观的重塑迫在眉睫。价值观对企业发展产生潜移默化的影响。价值观的形成是日积月累的，价值观的改变难上加难。科学发展观在自然科学领域落实效果明显，比较容易接受。科学发展观在社会科学领域落实作用在深层细微之处，阻碍重重。客观的阻力是效果不明显，主观的阻力是权利和利益的冲击。

落实科学发展观，提高企业素质的理念。科学发展观是企业可持续发展的指导思想。主要体现在以下五个方面：一是科学发展观更新发展理念。科学发展观的一个重要内涵是引入了“以人为本”的理念。这就进一步明确了“发展是硬道理”、“发展是第一要务”，绝不只是经济的范畴，更不能以GDP取代一切。在今天，发展更加关注经济与社会、人与环境的协调。历史的发展告诉我们，在解决了温饱之后，发展初期那种不顾一切、“有水快流”的发展模式已经不能满足今天的要求。传统的、不惜代价解决温饱的那种发展模式，在使全国人民基本生活保障水平不断提高的同时，也制造了经济社会越来越多的不均衡，积累了越来越多的矛盾；高增长、低效率的运行模式，使资源环境的制约越来越严重，难以持续发展。再不讲究科学发展，提高人民大众生活质量的目标就不能实现。二是科学发展观转变经济增长方式。现在，传统的不惜代价的那种高投入、高消耗、高污染、不协调、低效率的增长方式已经难以为继。要真正转向低投入、高产出、低消耗、少排放、可持续的经济增长。三是科学发展观加快结构调整。新技术，特别是信息技术为均衡发展起到能动作用。发展循环经济具有重要意义。要提倡合理消费，利用各种市场工具抑制过度消费和资源浪费，建设节约型社会。过去约占世界人口15％的少数国家，以当期世界资源消耗量的50％-60％为代价，实现了现代化，成为发达国家。中国有13亿人口，超过目前世界发达国家人口的总和。以长期占用全球当期资源消耗量的绝大部分为前提，实现工业化和现代化，会遇到很大困难。我们只能寻求消耗较少资源、以对环境影响较小的代价实现工业化、现代化和获得较高生活质量的道路。四是科学发展观提高经济增长质量。国内生产总值是一个重要的经济指标，但GDP并不等于财富。财富是存量的概念，代表现在和将来的福利。在过度追求速度的意识驱动下，政府对微观经济的干预，国有企业粗放的发展模式，使中国过去发展中所创造的财富，远不如GDP增长的那么多；如果把资源浪费和土地、大气、自然遭到破坏的成本计算在内，中国所创造的财富要大打折扣。五是科学发展观关注社会进步。以人为本的发展，是不断满足人们日益提高的对物质文明、精神文明和政治文明要求的发展。发展有财富积累问题，还有财富分配问题。分配的状况又会反作用于财富积累和社会稳定。使人民大众分享经济增长成果的重要条件是增加就业。均衡发展还要给居民受教育的机会、实现社会公正、安全、机会平等和社会保障等。

适应社会价值变化。建立和谐价值关系的理念。企业社会价值的体现方式主要有向国家纳税、提供就业机会及可持续发展．企业的长久生存是社会的根本问题，也是最大的社会价值。企业社会价值的表现形式随着时代的变迁，发生了很大的变化，企业要持续发展一定要转变观念，重新认识社会价值，充分适应社会价值的变化才能更好地实现企业价值。比如，建立和谐的利益相关者的价值关系，才能实现良好的社会价值。这与计划经济的上级与下级的关系完全不同，社会价值涉及供应商和顾客、供应商和供应商、顾客和顾客的边际利润，以及企业的成本优势和产品优势等。由于最终顾客支付的是所有边际利润的总和．所以企业的每一个行为都有顾及可能对社会产生影响的社会价值。又如，企业品牌的社会价值需要引起足够的重视。创造品牌，塑造良好的品牌形象，已逐渐成为企业的共识。品牌的社会价值对企业的发展至关重要，与每一个公民的生活紧密相连。再如，股价是可持续发展企业的社会价值的一种体现形式。股票价格是股民对企业未来价值的判断，股票的波动会牵涉很多股民。一些大起大落的企业会引起轰动性的社会效应。总之。令人眼花瞭乱的广告、股票、安全、保险、环保等社会现象在不知不觉中渗透到我们生活中。以看得见的、看不见的形式，或许能量化，或许不能量化的价值。直接地、间接地影响着企业的发展，体现在企业的价值中，企业的社会价值越来越不可忽视。越来越丰富、越来越明确。

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企业不论是大是小，也不论是什么所有制，其运行有着共同的基本规律。明确责任，落实责任，完成责任则是规律之一。绩效考核是执行这一规律的重要手段；是出资人对经营者管理以及经营管理者履行职责、有效管理的重要手段；是推进企业战略目标和战术目标实现的重要手段。

尹凌青同志用战略绩效考核的理念，从案例、理论及实践的深入分析和研究，提出了三维价值观、四层价值主体、五度战略观、六个结合等理念，探索结合中国国情运用经济增加价值建立考核体系的思路。将价值管理思想贯穿于绩效考核体系的全过程，将战略思维和价值管理有机结合起来，引导企业以持续发展为目标，将以人为本的核心理念融入到绩效考核体系中，全面衡量企业的经济价值、社会价值及文化价值。并提出战略绩效要建立全方位、多层次、动静结合的考核制度，突破传统的经营生产理念，战略审视考核的目的，促进企业培育持续竞争力，体现考核对企业所发挥的导向作用，有利于建立企业的和谐发展机制。作者提出对董事会考核战略绩效，而且董事会对经营者的考核纳入其中等等都颇有新意，在具体工作实践中也值得思考和探索。

尹凌青同志结合工作实际注重理论学习和总结，应予鼓励和提倡。

国务院国有资产监督管理委员会主任、党委书记 李荣融

2006牟6月16日