面对瞬息万变的社会，职业生涯发展始终是非常重要的!本书指导力资源管理工作者们如何在企业策略规划和个人职业规划与发展之间建立至关重要的联系，它还为策划和促进职业发展提供了有效的工具，它阐述了一旦当培训项目到位之后，如何来保持发展的动力，并且为职业发展计划融入企业优先发展项目中去提供了有用的指导。

这一经典著作教导人力资源管理工作者们， 如何在企业策略规划和个人职业规划与发展之间建立至关重要的联系，通过描述一个包含六个步骤的职监发展过程 作者贝弗莉·觊讲述了如何：◎根据企业的需求准备职业发展计划◎简述一个员工的技术、人际关系、以及总体的技能◎在扩大的选择范围之内选择合适的目标◎帮助员工制定一个策略性的行动计划◎提供有效的技能培养计划◎开发满足企业需求的评估程序

对于职业发展的从业者培训师、人力资源管理专业人员、职业咨询师、企业发展咨询师、经理以及决策者而言 《提拔不是目的》是非常有价值的 它为策划和促进职业发展提供了有效的工具，它阐述了一旦当培训项目到位之后，如何来保持发展的动力，并且为职业发展计划融入企业优先发展项目中去提供了有用的指导。

练习

案例

序/1

前畜/1

致谢/1

第一章 职业发展的流程与回报/1

第二章 职业发展的资源准备：准备阶段/21

第三章 发掘人才：建立档案阶段/81

第四章 优化选择：设定国标阶段/119

第五章 制定计划：策略制定阶段/177

第六章 追求计划：实施阶段/225

第七章 维持的相关知识：后续阶段/257

第八章 深入其中的从业者/297

第九章 后记/307

参考书目/313

资料库/317

作者简介/325

每一项职业发展措施的实施都要求性质不同的几大群体的参与：作为一个整体的企业，以高层决策者为代表；领导层，以传统的监事、经理和其它拥有非正式权力的领导者为代表；个人，以那些推选(或被选定)参与该流程的员工为代表。从业者通常指对职业发展措施负全责的专业员工，或外界的专职顾问。为了充分理解从业者在流程中所扮演的角色，我们可以把从业者喻为乐队指挥。从业者不应是奏乐者，而应当是领导和指挥不同演奏者奏好各自乐曲的人。有些企业可能没有职业发展专职从业者，领导者有时需要扮演从业者的角色。在其它情况下，领导还有可能担负后续任务，参与落实职业发展措施。这些参与者在一个共同的环境中相互作用，该环境包含所有从不同角度影响着方案的政治、法律、社会、经济、文化和自然因素。

职业发展所面临的环境与企业本身或单一个体在尝试发展时所面临的环境相比，要广泛得多也复杂得多。为了对职业发展措施进行有效管理，有必要了解个人、领导者及企业之间的相互作用与相互依赖关系，了解各方的计划性干预所造成的影响，这是非常重要的。

本书针对的对象是被称作“从业者”的人。从业者可以是全职顾问或职业发展专业人员；也可以是负责发展和实施职业发展措施的人力资源人员；可以是根据企业需要或多样化需求，在职业发展领域工作的培训与发展专业人员；也可以是兼职参与为下属制定职业发展方案的生产线管理者、队领导者或监管人员。不论是哪种情况，本书的目标都是那些在任何时间在职业发展流程中执行从业者任务的人供指导。P8-9

现在的企业正在寻求它们在市场中的新的含义。它们习惯了过去的身份和职责，但现在不同了，它们不能再像以往那样。现在的团体、社会和政治世界已经被抛进了全球性的搅拌机里，而且机器已经开动。社会正在飞速前进，但我们却并不知道将要去往何方。欢迎进入21世纪的企业大变动，充分享受兴奋和焦灼、充满机遇和突如其来的变化的生活。

企业的前景瞬息万变，蓝图刚刚绘出就已经过时了。如果没有可以参照的蓝图，我们又将如何呢?很久以前自然界探索的经历告诉我们：让星辰指引航程。在当今企业的世界里，在一些人忙于责备我们没有按照去年的计划行事的同时，另一些人却已经把昨天的计划抛至脑后，看着星辰找到自己的位置。我们被迫以完全不同的观察角度、不同的技术和新的方式去克服困难。我们需要观察市场，看看发现了什么，而不是在一张纸上写下过去通常会发生什么。“不，那种洲际的沟通无法在这里顺利实现……那座山峰挡在了路中，我们没有办法越过它……”现在，到底什么才和事业的发展有关呢?

我在二战后的美国学习了企业管理方面的相关知识。那是一个可以预知的年代，因为那时的规划、计划和政策通常都几年不变，而不是现在的几个星期。我成长和流连于大企业里，它们按照既定的步骤和速度朝着既定的目标前进。当我在这些公司时，曾尽力为员工们提供服务，帮助他们在工作和事业中实现创新，使之不仅可以养家糊口，而且可以充实他们的生活。近来，我越发清醒地看到，战后的这种观点已经变得多么的落伍。尽管与现在的观念并不完全无关，但它已经成为历史。我试图坚持它，因为它也是我的历史，是我所熟知的。比起企业现在的发展方向，我更清楚它们过去的模式。我对过去的观点的坚持，对将来可能出现的紧急情况毫无影响，除非我能穿越时空走进未来。如果能，我一定会问，在企业发展的新千年里我到底能够做出哪些贡献呢?

我在讲述自己的事情，并且相信我也在为职业发展项目阐述自己的观点。处在50年代、60年代和70年代的观念的团体里，我们和职业发展项目一起长大，我们懂得并且适应了自己所在的企业，并且同所完成的计划、项目以及受益的人们一样，会感到骄傲。但现在，职业发展项目和我如同聚酯纤维的喇叭裤一样变得落后于时代。坚持过时的计划只会阻止我们看清当今的发展方向。

你们中的一些人曾经从事于职业发展有一阵子了，想象一下徘徊在你的书架间浏览资料，然后抽出1982年以前的著作堆成一堆，其数量足以使这些书堆得晃动起来，而现在又不得不把它们扔到一边去……注意你对这个想法的反应，你的反应也许会透露出你正在坚持什么。究竟是什么使得你屡屡不能释怀那些旧观念而跟上时代步伐呢?哦……

现在到了职业发展的理论该为职业发展项目的发展做一些事情的时候了。在帮助别人思考未来时，我们要求他们做什么呢?收集信息?敞开心扉考虑各种选择?创新一种视角?评述各种价值观?……所有对将来职业发展的可预见的好的建议等等。而这些，正是本书的内容——对正在浮现的现代企业中的职业发展的展望。

流程改进、工作重新设计、品质创新、授权以及重组，这些该说的说了、该做的做了之后，人们的变化是很大的。他们成为最为神秘、最令人疯狂、最伟大的企业活力的元素。那些善于发现、培养、开发和抓住这些宝贵的人才资源的企业极有可能在市场中异军突起。这是职业发展故事的一半。另一半也是相当有魅力的。

考虑一下你想做一个什么样的人?你想服务于什么样的企业?你的职业怎样影响你的人生?这就是职业发展内容的另外一半。职业发展寻求建立一种合作伙伴关系，在这个框架下，合作伙伴都能实现自己的生命价值。“合作伙伴的生命价值”不是工作描述，不是任务说明，而是实现合作伙伴的生命价值：公司的生命价值、员工的生命价值，供应商、业主、客户以及其他服务社团的生命价值。

这里我们讨论的不只是工作，而是人和企业为了共同的使命团结协作。被狭义理解为工作目标的职业发展体系和计划忽视了要点因而不会取得成功。为了成功，职业发展必须超越工厂大门和办公大楼的停车场，而介入员工更广泛的生活圈子。

职业发展的潜力存在于两个方面：第一，它能把员工的工作变成一种积极的有意义的人生经历；第二，员工能够帮助在市场上传递有价值的产品和服务。在公司和员工的头脑里，这两者联系得越紧密，协同的潜力就越大。职业发展专家们的任务是在个人力量和团体力量之间维持一种建设性的动态(平衡)。这通常是一件费神的事。事实上，我想这也是应该的，大多数人把属于团体和不属于团体的感觉混杂在一起。与其他专业相比，职业发展更加坚持不懈地探究企业和成员彼此重视和互相需要的东西。职业发展就如促成一桩婚姻，目的是使各方都能按照他们的意愿快乐地生活。

贝弗莉·L．凯几年来一直在说个人要对他们的工作负责。她反对单纯依靠公司制定职业发展的体制，在这种体制下，伟大的“父母公司"需要为他们“孩子”的未来负责。当今的时代更加凸现个人的需要——思考、计划、感受、设计、直觉，并且促使我们为之努力。在公司间的联姻、离异、收养和混乱之中，我们也不必再责备这些父母。我们最好把精力放在更有用的地方——列出我们要做什么样的人和我们实现这个目标的途径和方法。对于那些善于思考、积极行动的人来讲，新的千年是一个很大的机会。

对于企业来说，要想生存并且聚拢人气，吸引他们的客户、顾问、持股人、承包商、社区、供应商、合作伙伴和员工，它就必须让大家了解它所追求的发展方向。请注意，我并没有说必须整合企业的任务、战略和计划。我们谈到的必须是企业真实的意图。它的这些意图能比它的计划更加长远，因而这也正是需要阐明的，企业必须有这样的意图引导自己的行为。一个企业必须以语言文字和可以被理解的方式向其支持者表明这些意图。为什么呢?不仅是因为大家想做一个企业好公民或企业中的好人，而是因为所有的支持者都有实现这些意图的需要。一些企业意图与那些它们想要吸引、获得和培养的人息息相关。它能够对他们承诺和将要承诺什么呢?他们怎样相信这些承诺可以得到保障?其问他们得担当何种责任?

本书第二版的特别价值就在于你可以站在职业发展业界最有影响的顾问们的肩膀上俯瞰，你可以看到贝弗莉．L．凯的学识及其对职业发展走势的塑造。在本领域最有投资价值、最博学多才、最具有实践经验的人才排行榜上，她的名字均被列到了前十名的位置。她和我具有类似的从业成长经历，她在预测未来发展方面做出了杰出工作。她以各种形式研究职业发展，曾参与了很多试验。贝弗莉·L．凯长期从事职业发展工作，因为她将其投身于人和企业赋予的使命。她知道这种企业与个人之间的动力(工作)是值得去培养、维持和努力的。她比我们中大多数人更早认识到“提拔不是目的”，她曾预见到80年代和90年代我们的需求。现在她正在探究21世纪我们的需求是什么。如果我们是聪明的，就应该仔细聆听她的声音。

杰弗里·贝尔曼(Geoffrey Bellman)

1997年4月于华盛顿州西雅图

《提拔不是目的》对于负责指导或者规划整个职业发展计划或者其中一些部分项目的从业者来说，是非常丰富的资源。

——《加拿大人力资源指导》(Canadian HR Reporter)

凯提出了一些非常传统的方法来帮助员工们找到自己满意的职业，比如通过平行调动或者，甚至在某些情况下，“向下”调动。

——《质量文摘》(Quality Digest)

贝弗莉·凯是职业发展领域的巨人。她帮助人力资源专业人士提出创造性职业建议的远见简直具有传奇色彩。对于那些感觉受困于一个没有成就感或者很有局限性的职业的员工们而言，这本书为他们开启了崭新的视野。

——威廉 布里奇斯，《工作变化，转换和管理转换》(JobShift,Transitions,and Managing Transition)的作者

当今，劳动力市场发生重大变革，而且充满了技术不熟练的临时工，这本书对于那些愿意帮助员工们在当今这样的情况下取得成功的经理们和人力资源专业认识而言，是一本必读之物。

戴夫 贾米森(Dave Jamieson) 《管理员工2000：获得多元化的优势》(Mananging Workforce 2000:Gaining the Diversity Advantage)的作者之一