这是一本献给MBA、EMBA、职业经理人以及正致力于现代企业人力资源管理创新的人力资源总监们。介绍了从人力资源到人力资本的严密的理论体系，是逻辑思维与形象思维的完美结合，是一本实用性很强的参考书籍。

近两年，我浏览了五本关于人力资源管理的论著，从中获益不少，但总有不满足之感。看 来，这几本书存在着一个共同的不足之处：重管理流程，轻开发思路；重操作性、技术性的内容， 轻理论性、人文性的内容。

摆在读者面前的张文贤教授所著《人力资源总监——人力资源管理创新》一书，弥补了上 述不足，较好地将两个方面的内容结合起来，给人以全面、的满足感。

张文贤是我的老朋友，相识相交二十余载。博识、创新以及对人文精神的关注，是张文贤众 多著述的特点。这在本书中得到突出的表现。我相信，读者不仅可以从中获得智力营养，还可 以获得人文享受。

本人已年过古稀，回顾以往所作所为，唯有一事聊感自豪，即于20世纪80年代初期创建了 “人力资源管理”专业(开始阶段称为“人事管理”专业)。此前，我国的人事管理从属于政治工 作和保卫工作，而与高等教育无缘。现在，它已成为全国高校的热门专业。

作为一名老年人文社科工作者，本人的学术兴趣有所变化，即淡化对现实功利问题的关注． 强化对人类前途命运问题的关注。因此，我愿借此书写序言的机会，就人力资源的开发与管理 的若干根本性问题，谈点想法，就教于读者。

一、21世纪人类社会发展的五大趋势

为了从观念层次即指导思想层次上探究人力资源的开发与管理问题，就不能不涉及我们正面临 的2l世纪人类社会发展的趋势问题。有人说，21世纪有两大趋势，即高科技和全球化。这种看法 不无一定的道理，但存在着重物力轻人力、重科技轻人文的不足。长话短说，我认为，21世纪人类社 会发展具有以下五大趋势。

第一个趋势：人口高素质化。

人是高科技和全球化的载体，也是其他社会活动的载体。因此，人的现代化高于物的现代化，人 口高素质化是推动2l世纪一切进步活动的基础。人的素质主要包括智能和道德两个方面，唯有这 两个方面都得到正常发展的人，才能称之为高素质的人。人类是理智与情感相结合的“万物之灵”， 我们有理由相信，21世纪人的素质将会不断提高。

第二个趋势：经济市场化。

前苏联和改革开放前的中国等一些国家，在20世纪的相当长一段时期，误入经济乌托邦的歧 途，用行政权力垄断体制取代市场经济体制，以致吃尽苦头。现在，只有极少数教条主义者和空想主 义者还死抱着经济乌托邦不放。2l世纪人类将不断健全市场秩序，把市场原则与诚信原则更好地 结合起来。

  第三个趋势：治民主化。

经济是政治的基础，政治是经济的上层建筑。市场经济和民主政治的关系，正是基础和上层建 筑的关系，两者之间存在着相互对应、相互配套的关系。为什么两者之间存在着这种依存的关系? 因为两者具有共同的基础，即自由选择和公平竞争。在当今世界，公开反对政治民主化的集团和个 人已不多见，但还存在着变相反对者和暗中抵制者，因为这涉及他们既得的权力和利益。但世界潮 流是不可阻挡的，21世纪将是民主政治大普及的世纪。

 第四个趋势：文化多元化。

这里指的是狭义的文化，即以价值观为核心的包括政治、法律、道德、艺术、宗教、习俗等精 神领域的文化。古今中外的历史表明，封闭的文化必然导致社会的停滞和退化，开放的文化必 然促进社会的繁荣和进化。这可以从我国汉、唐开放文化与清朝封闭文化 的对比中得到证明。 在“文明冲突论”盛行的当今世界，倡导多元文化和平共处，相互取长补短，具有十分紧迫的 意义。

第五个趋势：生态环境优先化。

20世纪人类在科技经济领域取得了巨大的成就，但在生态环境领域付出了难以承受的代 价。20世纪生态环境领域出现的灾难，主要是人为所致，就是说，主要根源于人类时自然生态 的破坏。必须制止这种既危及同代人、更危及子孙后代的破坏活动。的确，我们在战天斗地改 造自然中取得了胜利，“但是我们不要过分陶醉于我们对自然界的胜利。对于每一次这样的胜 利，自然界都报复了我们”(恩格斯：《自然辩证法》)。那种认为科技的发展能解决生态环境恶 化问题的观点，是幼稚可笑的。要知道，科技创新只能带来方便和效率，唯有以人文关怀为出 发点的制度创新，才能正确地解决方向和秩序问题。看来，就生态环境而言，人类最大的敌人， 正是人类自己。

聪明的读者会发现，以上五个趋势，贯穿着一个宽广而深邃的理念，这就是维护和崇尚人的价 值。人的价值的大小，主要表现为人享有的各种权利(经济的、政治的以及其他的权利)的大小。2l 世纪将是人的权利不断提升的世纪。

二、现代人力资源管理的人性和人权基础

在我国“极左”路线盛行时期，人性和人权是两个谈之色变的禁区。现在，人们可以理直气壮地 探讨这两个问题了。几千年来，-&4f~在人性问题上争论不休，东方和西方都有性善论、性恶论、半善 半恶论之争，并由此派生出不同的人力资源管理理论——“管理理论丛林”。

2500多年前，中国哲人管予对人性作了简明而深刻的表述。他说：“人之情，逢利莫不趋 之，逢害莫不避之。”这与孟子的“食色，性也”相比，在广度和深度上，都有着更强大的说服力。 管子在2500多年前对人性作出如此精辟之论，令人叹服。伟大的马克思在距管子2400多年 之后，也对人性作了类似的概括，他说，“人性即人的需要”(《德意志意识形态》)。我认为，这 是古今中外对人性所下的两个最精确的定义。性善论、性恶论、半善半恶论，都带有明显的主 观主义色彩。人性是中性的，无需对它作出善恶判断。人在满足自身需要、趋利避害的过程 中，采取损人行为或利他行为，这只表明他的道德水平的高低，而与人性本身无关。我们的任 务就是要在顺应人性的基础上，通过法律手段和道德手段，惩恶扬善，营造和谐的人际关系和 公正的社会环境。  人权，是一个比人性更实际、更尖锐的问题。不久以前，“人权”已写入我国新宪法，这是具有伟 大历史意义的事件，它为我国民主化的政治体制改革打下了坚实的法理基础。现代意义的人权观， 不同于我国古代具有进步意义的“民本”观，它比后者更符合人性。人权是现代化民主政治的基本 要素，因为民主政治就是以公民的权利为本位(而不是官本位)的政治。

从哲理和逻辑的层面看，人权派生于人性，承认和尊重人性，也就J必然承认和尊重人权。

“人的需要”的满足(人性的实现)，要求人具有为满足需要必不可少的权利。人的需要是多方 面的，与此相联系，人的权利也是多方面的。按照世界各国的共识，人权包括生存权、自由权、追求幸 福叔三大5y面。

人力资源的开发与管理就是对人本身的开发与管理。正确的人性观和人权观，是现代人力 资源开发与管理的哲学基础和政治学基础。唯有基于人性和人权的人力资源开发与管理的哲学 基础和政治学基础，唯有基于人性和人权的人力资源开发与管理，才是合情、合理、合法的开发与 管理。

三、发扬中华文化的优良传统，优化人力资源开发与管理的宏观环境

纵观世界历史，四大古代文明中，唯有中华文明连绵不断。这绝非偶然，其中必有深刻的原因。 界定“中国人”的最本质的标志，不是肤色、外表等外在的东西，而只能是中国的传统文化，特别是其 中观念层次的文化传统。但是，由于种种历史的和现实的原因，源远流长、博大精深的中华文化传 统，被不少中国人忽视了，甚至遗忘了。这是一个不幸和可悲的事实。要知道，中华文化传统是中国 各族人民的黏合剂，是我国在21世纪和平崛起的精神支柱。

近百年来，中华传统文化遭受到两次大劫难。1919年的“五四”运动，在推崇民主和科学、反对 帝国主义和封建主义等方面，起了伟大的启蒙作用。但它全盘否定中华传统文化，把国力衰败和人 民穷困的根由归咎于传统文化。这种文化虚无主义导致民族自卑和崇洋媚外的恶果。1966—1976 年十年动乱的“文化大革命”，变本加厉地打压中华传统文化，其疯狂程度堪称空前绝后。可幸，否 极泰来，“文革”的直接结果，是“四人帮”的倒台和“极左”路线的清除。

世界上任何一种文化都有其精华和糟粕两个部分，但两者之间存在着相互交织的复杂关系。那 么，什么是中华传统文化的精华?答案众说纷纭，见仁见智。依我之见，道家的“道法自然”，儒家的 “和而不同”与“中庸之道”，管子与众不同的人性观，堪称中华传统文化之精华。

如何继承传统文化的精华?这是一个复杂而微妙的问题。看来，我国哲学大师冯友兰提出的 “抽象继承”法，较好地解决了这个难题，因为它既超脱于传统文化借以产生的具体历史背景，又顾 及古为今用的目的。

“道法自然”，具有极高的哲理性，几乎可以覆盖宇宙、地球、社会、人生诸领域。几年前，我从 “道法自然”引申出“自然秩序高于人为秩序”的命题，并认为，这是人文社会科学的首要原理，是市 场经济理论、民主政治理论、经济社会可持续发展理论、自然生态及环境保护理论的哲学基础，也是 人力资源管理的哲学、伦理学基础。

“和而不同”，就是在处理人际关系和矛盾冲突时，力求和平共处、和谐相处、宽容差异。 无数事实证明，遵循“和而不同”的原则，是实现双赢、多赢的必要前提，这对一个家庭、一个企 业、一所学校、一个社区、一个国家乃至国际社会，都是适用的。孔子说：“君子和而不同，小人 同而不和。”所谓“同而不和”，就是强制命令，强求一律。这种倚仗权势造成的“同”，只是表面 现象，人们的内心深处并不认同。“和而不同”原则在人力资源管理中的运用，主要表现为自 由选择、公平竞争、保护稿者，兼顾效率与公平，以达到人尽其才的目的。我们应当努力营造这 样的宏观环境。

“中庸之道”，就是在处理各种关系时，取事物两端之“中”，既不“过”，又无“不及”，以避免偏倚 和极端。“中庸’嶷实现“和而不同”的有效途径。在我国“极左”路线盛行时期，“中庸之道”被误判 为“庸俗自保”、“不讲原则”、“反对变革”。其实，“中庸”无非是对各方利益的兼顾、对各方权力的 制衡，以防止极端化。在现实生活中，任何极端主义的做法不论是右的极端主义，还是左的极端主 义，都会导致恶性循环的后果。

管子的趋利避害的人性观，具有很高的理论价值和实用价值。任何一种管理思想和管理行为，都不可避免地立足于一定的人性假设，管子的人性观正是人力资源管理最直接最有效的人性假设。

赵履宽

2004年8月24日于北g,大学中关园

(赵履宽教授现任中国人民大学劳动人事学院名誉院长、博士生导师，中国人力资源开发研究

会副会长、中国劳动科学教学研究会名誉会长)