本书研究企业员工有效激励模式与退出机制，注重激励机制与退出机制的结合研究，包括两层含义：一是从裁员视角下研究企业如何构筑有效的激励机制，二是在有效激励模式下研究企业如何设计退出机制。全书内容丰富，论述深入浅出，具有很强的可读性。

本书研究企业员工有效激励模式与退出机制，注重激励机制与退出机制的结合研究，包括两层含义：一是从裁员视角下研究企业如何构筑有效的激励机制，二是在有效激励模式下研究企业如何设计退出机制。

为了构筑裁员视角下的有效激励机制，本书通过把外生的裁员概率或基于绩效的内生裁员概率引入激励模型之中，针对员工类型相同与相异，企业是否设立利润分享激励模式以及员工素质是否对称多种情形，分别建立了若干个包含裁员概率的委托一代理激励模型，在模型中，委托人企业是风险中性的，代理人员工是风险中性或是风险规避的。研究表明：非对称信息会诱导同类员工偷懒行为，外生裁员概率抑制员工的劳动积极性，对员工的有效劳动构成一种威胁，但裁员概率降低了代理成本；外生裁员机制并不影响信息非对称下的晋升激励和固定收入组合机制持有的避免员工道德风险的功能，实现员工对称信息下的努力程度；以绩效评估为特征的内生裁员机制能够促使异类员工更加努力工作，提高产量，相应地也增加了工资支出；高能员工比低能员工更努力，提高员工裁员绩效标准和高能员工比例，有利于降低代理成本。

为了设计有效激励模式下的退出机制，本书明确了企业基于绩效裁员的原则，通过连接裁员概率与标准绩效，使裁员概率内生化，在假定员工实际产出可观测条件下，针对企业是否设立利润分享激励模式与员工素质信息是否对称多种情形，分别建立了多个企业裁员模型，在模型中，委托人企业与代理人员工都是风险中性的，以企业利润为目标，留用概率和员工分离补偿为特征，根据显示原理，采用最优化理论求解模型，对比有无利润分享激励模式下的裁员机制，再对裁员机制中所涉及相关参数进行比较静态分析，在企业采取自愿性裁员与强制性裁员两种不同方式下，分别探讨不同裁员退出机制设计与影响问题，整个裁员退出机制都采取菜单式员工自选择合同形式，可以避免裁员出现逆向选择。研究表明：企业存在最佳裁员规模，企业最佳裁员方案总是裁减更多低能员工，留用更多高能员工，对退出的员工应按不同类型支付最低分离补偿金，利润分享模式会降低补偿金，但对信息租金无影响；非对称信息会导致企业扩大裁员规模与支付信息租金，信息不对称程度越强，信息租金越大；裁员方式会影响分离补偿支付，企业在自愿性裁员方式下对两类员工的分离补偿支付要多于强制性裁员方式下的付出，裁员方式不影响裁员规模。

针对裁员中可能出现的逆向选择问题，本书还设立了最低保证金与目标考核两种信息甄别机制，用于揭示员工素质真实信息，便于不同类型员工有效分离。构建评估指标，用于测度企业裁员中可能出现的补偿失当与裁员规模失当两类错误。此外，为便于有选择地实施裁员，本书还定量建模研究了一次性买断、正常退休、提前退休、随机裁员等裁员机制，以及可能引起的劳资双方讨价还价的博弈行为等问题，对有关裁员机制部分进行实证分析。

本书利用博弈论与信息经济学中委托一代理理论，借助数量经济学分析方法，构筑的这些模型蕴涵着丰富的人力资源管理理念与经验，具有对现实较突出的解释能力。

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英文摘要

1 绪论

1.1国内外研究现状综述

1.2研究的学术与实用意义

1.2.1研究的学术意义

1.2.2研究的实用意义

1.3研究目的和研究的内容

1.3.1研究目的

1.3.2研究内容

1.4研究方法、逻辑结构

1.5本书特色与主要创新

2 企业员工有效激励与退出机制研究背景内容

2.1基于完全信息(资历)裁员的激励机制研究介绍

2.2委托一代理理论中的机制设计与显示原理

2.3设立利润分享模式对员工激励作用的数理说明

2.4裁员机制中两种主要裁员方式

2.4.1强制性裁员

2.4.2自愿性裁员

2.5企业裁员行为的解释之一：企业宁愿选择裁员而非选择减薪

2.6企业裁员行为的解释之二：企业宁愿选择裁员而非选择减少工作时间

2.7对后面章节涉及频繁使用的有关部分内容的说明

3 裁员视角下的企业员工有效激励机制研究

3.1企业同类员工裁员视角下的激励机制

3.1.1裁员视角下企业员工最优激励合同

3.1.2裁员视角下人力资源最优激励机制设计

3.1.3裁员视角下人力资源组合激励机制设计

3.2企业异类员工裁员视角下的激励机制

3.2.1裁员视角下企业员工的有效激励与代理成本分析

3.2.2企业员工有效激励与基于工资决策的退出机制设计

4 企业员工自选择菜单式有效退出机制研究

4.1企业同类员工的退出机制研究

4.1.1企业无利润分享模式下同类员工的退出机制

4.1.2企业有利润分享模式下同类员工的退出机制

4.2企业异类员工的退出机制研究

4.2.1企业无利润分享模式下员工退出机制的基本模型

4.2.2无利润分享模式下企业强制性裁员的退出机制设计

4.2.3无利润分享模式下企业自愿性裁员的退出机制设计

4.2.4企业设立利润分享模式下异类员工退出机制的基本模型

4.2.5有利润分享模式下企业强制性裁员的退出机制设计

4.2.6有利润分享模式下企业自愿性裁员的退出机制设计

4.3政府主导下的企业员工有效退出机制研究

4.3.1对称信息下有效退出机制

4.3.2非对称信息下有效退出机制

4.4评估裁员机制中的两种可能错误

5 企业裁员计划下的逆向选择问题与信息甄别机制研究

5.1信息非对称与逆向选择

5.1.1信息非对称下的逆向选择问题

5.1.2高、低素质员工谋职差异的模型解释

5.1.3企业自愿离职计划下逆向选择问题的模型解释

5.2企业员工非对称信息下的信息甄别机制

5.2.1企业员工素质类型最低保证金甄别机制

5.2.2企业员工素质类型目标考核甄别机制

6 企业一次性买断员工的退出机制研究

6.1企业员工一次性买断中的讨价还价博弈

6.1.1线性战略条件下的信息不完全博弈

6.1.2定价信息不确定下博弈行为分析

6.2企业一次性买断计划实证分析

6.2.1模型构造

6.2.2实证分析

6.3企业有选择地一次性买断计划

6.3.1两阶段决策方法

6.3.2实证分析

7 企业员工退休机制与随机裁员机制研究

7.1企业员工正常退休机制

7.1.1缴纳确定制与给付确定制

7.1.2基于给付确定制确定的最优退休年龄

7.2企业员工提前退休机制

7.2.1企业员工提前退休的条件

7.2.2提前退休与企业一次性买断的条件比较和提前退休对象解释

7.2.3最佳提前退休年龄定量模型

7.2.4提前退休最佳年龄实例计算

7.3企业随机选择裁员机制

8 结论与政策建议

8.1结论

8.2政策建议

参考文献

附录：作者在攻读博士学位期间获奖与论文发表情况