本书从工作分析与设计、雇员招募与甄选、人力资源规划、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、惩戒与解聘、劳资关系等各个方面详细介绍了人力资源管理的原则、实例、实务操作，最终落脚于把企业建设成为一个高绩效工作系统。贯穿全书的还有对相关道德、法律问题的关注，有打上信息时代烙印的“电子化人力资源管理”，有讲述成功故事的“最佳实践”，这些专栏足以让读者大开眼界。

本书是由国际著名的人力资源专家诺伊领衔的专家团队特别为人力资源管理的初学者、从事人力资源管理工作的新手以及非人力资源专业人员而写的一本基础性教材。简明、生动、实用、是本书的三大特点。

简明

与面向人力资源专业人员的教材不同，本书没有过多地探讨深奥的理论，而是把重点放在日常工作中经常出现的人力资源问题上，提供了指导人力资源实践的基本准则，从而使本书结构紧凑，内容简明扼要。

生动

本书紧紧围绕目标读者的需要，采取易读、非学术性的写作风格，辅以丰富的实例和图片，使全书生动而富有吸引力。

实用

本书特别设置了“人力资源如何做”、“最佳实践”、“电子化人力资源管理”等专栏，告知读者现实世界中哪些做法可行，哪些不可行，具有很强的现实指导意义。

第1章 人力资源的管理

引言

人力资源和公司绩效

人力资源部门的职责

人力资源专业人员的技能

主管的人力资源管理责任

人力资源管理中的道德问题

人力资源管理的职业生涯

本书的结构

第I篇 人力资源环境

第2章 人力资源管理的发展趋势

引言

劳动大军的变化

高绩效工作系统

以战略为核心

人力资源管理中的技术变化

劳动关系的变化

第3章 公平就业机会与安全工作场所的提供

引言

人力资源管理的法规

公平就业机会

政府在提供公平就业机会方面的职能

企业在提供公平就业机会方面的职能

《职业安全与健康法案》

雇主发起的安全和健康计划

第4章 工作分析与工作设计

引言

组织中的工作流

工作分析

工作设计

第Ⅱ篇 人力资源的获得和准备

第5章 人力资源规划与招募

引言

人力资源规划过程

人力资源的招募

人事政策

招募渠道

招募者的特点和行为

第6章 雇员甄选与配置

引言

甄选的过程

工作申请表和简历

就业测试和工作样本测试

面试

甄选决策

第7章 员工培训

引言

与组织需要相联系的培训

培训准备

培训项目的规划

培训方法

培训计划实施：学习的原则

培训结果的衡量

培训的运用

第Ⅲ篇 绩效评估和员工开发

第8章 员工绩效管理

引言

绩效管理的过程

绩效管理的目标

有效绩效管理的标准

衡量绩效的方法

绩效信息的来源

绩效评估的误差

绩效反馈

寻找绩效问题的解决方法

绩效管理中的法律和道德问题

第9章 开发员工获得未来成功

引言

培训、开发和职业生涯管理

员工开发的方法

职业生涯管理系统

与开发有关的挑战

第10章 员工解唐和保留

引言

自愿离职和非自愿离职的管理

员工解雇

工作撤出

工作满意度

第Ⅳ篇 入力资源薪酬

第11章 建立薪资结构

引言

有关工资的决策

对工资的法律要求

对工资的经济影响

员工对工资公平性的判断

薪资结构：工作的相对价值

薪资结构：把各个因素组合起来

薪资结构和实际工资

当前与薪资结构有关的问题

第12章 用工资认可员工的贡献

引言

激励工资

为个人绩效付酬

为团队绩效付酬

为组织绩效付酬

平衡计分卡

使奖励发挥作用的方法

高管人员的激励工资

第13章 员工福利

引言

员工福利的作用

法律要求的福利

可选择的福利计划

员工福利的选择

对员工福利的法律要求

向员工传达福利信息

第v篇 实现其他人力资源目标

第14章 集体谈判与劳动关系

引言

工会和劳动关系的作用

每个群体的目标

影响劳动关系的法律和法规

工会的组织

集体谈判

合同管理

工会—管理层合作

第15章 在全球范围内管理人力资源

引言

全球环境中的人力资源管理

影响国际市场人力资源管理的因素

全球经济中的人力资源规划

在全球劳动力市场上甄选员工

培训和开发全球的劳动力

跨越国境的绩效管理

对国际劳动者提供薪酬

国际劳动关系

驻外人员的管理

第16章 创建和保持离绩效组织

引言

高绩效工作系统

有助于高绩效的条件

人力资源管理对高绩效的贡献

人力资源管理的效率

词汇表

    电子商务中的人力资源

电子商务带来了许多人力资源管理上的挑战。信息技术的快速变化要求从事电子商务的公司迅速找到和雇佣有才能的员工。同时，争取这样的员工的竞争是非常激烈的。许多网络公司相对年轻，可能缺乏在保留和激励员工方面的管理经验。当公司开业、遇到困难，甚至遭遇失败的时候，它们需要人力资源的专业知识帮助解决裁员所带来的压力，防止在流程再造的过程中出现违法行为。例如，在杰西卡·柯伊姆(Jessica Keim)担任Multex．com公司人力资源经理的头六个月里，该公司通过收购两个公司使员工人数从350人增加到500人。

网络公司容易出现与人力资源有关的法律问题。这些公司中有许多都是由年轻的、缺乏经验的管理者开创的，他们营造了联谊会式的文化，本意是为了培养创新和创造力，却有发生性骚扰的风险。人事档案不完整或者不能准确记录雇员何时、因何故被解雇，这些现象也并不少见。发生这些问题是因为成功的网络公司必须全力以赴、聚精会神地把产品或服务推广到市场上，要努力扩大销量才能求得生存，所以它们没有时间制定人力资源管理政策、程序和标准。而且它们的工作环境倾向于比较宽松，着装标准比较随意，工作日程比较灵活。

在这样的环境中，人力资源管理必须保持一种平衡，既要适应这种松散的、有创造力的劳动队伍的需求，又要推行必要的政策和程序。管理者和雇员通常不知道如何训练和指导他人，因此给他们提供咨询也是必需的。一位人力资源专业人员总结这样的人力资源经理就像“在一个日托所里的管理员”。

虽然存在着诸多挑战，网络公司还是为人力资源管理提供了一个充满活力的、令人兴奋的工作环境。由于这些公司规模小，因此人力资源专业人员可以直接与首席执行官对话。人力资源管理人员还有机会从零开始建立起人力资源管理职能，这在大型的、成熟的公司里几乎是不可能的。因为人力资源管理活动，如招募、甄选和薪酬等在一个成长中的组织里发挥着重要的作用，因此人力资源管理部门被要求参与战略决策。NetFolio是一家以网络为平台进行投资咨询的公司，它的人力资源管理副总裁贝丝。斯科兹尼尔兹(Beth Skrzyniarz)说：“比起在一个大公司里，你会更多地被邀请坐在桌边……人们会更多地说到你。”因为在小型网络公司存在着大量的人力资源管理需求，人力资源管理部门负责其决策的实施，很快就可以看到它们对企业的影响，并且由于其成功的行动而得到人们认可。

           P53

当我们身边的企业在大张旗鼓进行裁员，当许多管理者在精打细算降低人工成本的时候，本书却提出了“人力资本”的概念，把人作为一种稀缺的、无法仿制且无法替代的资源来精心规划和积极管理，促进人力资本不断增值。书中提到的许多公司都在努力避免裁员，千方百计留住员工；即使迫不得已要解雇部分员工，它们也尽可能与员工保持联系，当公司状况好转时再设法吸引员工回来。事实上，员工流失率的降低，为这些公司带来了一流的工作效率、服务质量和盈利水平；而且这些公司也成为员工的“理想家园”，更容易吸引和留住优秀人才，在激烈的人才竞争中立于不败之地。

本书从工作分析与设计、雇员招募与甄选、人力资源规划、培训与开发、绩效考核、薪酬福利、惩戒与解聘、劳资关系等各个方面详细介绍了人力资源管理的原则、实例、实务操作，最终落脚于把企业建设成为一个高绩效工作系统(high-performance work system)。贯穿全书的还有对相关道德、法律问题的关注，有打上信息时代烙印的“电子化人力资源管理”，有讲述成功故事的“最佳实践”，这些专栏足以让读者大开眼界。事实上，译者本人就在国内一个大型企业工作多年，身边的事实与世界级公司的做法差距之大，令我感受颇深，而我就是在这样的好奇、惊叹、启发、感怀中完成此书的翻译的。

“以人为本”、“尊重人才”是许多企业奉行的经营之道，但这些经营之道常常流于形式，成为一个时髦的口号。本书则告诉你应该怎么做、可以怎么做，以及必须怎么做——只有让你的人力资本增值，你的公司才能增值。管理者，无论是否专门从事人力资源管理都将从此书中受益，因为正如书中指出的那样，非人力资源管理者也必须熟悉人力资源管理的基础知识，因为他们在人力资源管理中也扮演着重要的角色。

由于译者能力有限，翻译中疏漏和欠妥之处难免，请批评指正。

        雷丽华

       2004年5月