本书讲述了高级人才资源管理理论与操作实务，由选聘与配置、业绩考核、培育与发展、薪酬与激励四篇组成，是企业高层管理者对人力资源管理的重要参考书籍。

第一篇 选聘与配置篇(1)

政策摘选(3)

成功选聘人才的十大战略要点/林泽炎(6)

国有企业经营者选聘机制和技术/林泽炎(10)

  资料：全球500强企业跨国高层管理人员的角色类型及选派方式(20)

如何在全球范围选聘企业高管人才/林泽炎(24)

高级经营管理人才继任开发策略和政策建议/林泽炎(26)

  案例1：“空降部队”的得与失(36)

  案例2：大陆航空：谨慎选拔继任人(37)

胜任特征模型及在我国大型企业领导选拔中的应用/王继承(40)

关于胜任能力模型研究及其在中国推广的几点看法/林泽炎(46)

美国GE公司选拔接班人的做法及给我们的启示/林泽炎(48)

  资料1：高层管理人员的选聘程序(55)

  资料2：选聘管理人员的几种主要评价方法(58)

  资料3：不同部门管理人员面试问题要点(61)

  资料4：运用评价中心技术选拔高级管理人才(64)

换个角度看“留住”企业高层管理人才/林泽炎(66)

第二篇 业绩考核篇(69)

政策摘选(71)

关于绩效考核及管理体系的本质理解/林泽炎(73)

应当重视和建立总经理考评与管理体系/林泽炎(79)

  资料1：董事会业绩评价思路(88)

  资料2：示范性董事长职位说明书的关键要素(90)

  资料3：董事会评估表(90)

  资料4：董事评估表(91)

  资料5：监事会的业绩评价思路(91)

  资料6：首席执行官((]EO)业绩评估(92)

  资料7：示范性的CEO职位说明书的关键要素(93)

  资料8：CE()业绩评估样表(94)

关于国有企业经营者业绩考核几个问题的思考

——以上海、深圳国有企业的做法为例/林泽炎(96)

  资料1：企业高管人员绩效考核评价方法(108)

  资料2：360度考核与企业管理人员评价(112)

  资料3：绩效考核中的常见人为误差及避免(114)

  资料4：关于企业管理人员考核的问题(117)

第三篇；培育与发展篇(119)

政策摘选(121)

企业管理者的正确定位与实践/林泽炎(123)

  资料l：国内企业经营管理人员素质状况(127)

  资料2：新世纪国有大型企业领导人员的培训需求分析(130)

企业经营管理人员培训理论与技术/林泽炎 李春苗(132)

  资料：培训与开发的理论基础——学习理论(139)

企业高层管理人员关键心理品质训练/林泽炎李春苗(146)

企业高层管理人员经营管理能力的开发/林泽炎李春苗(162)

经营管理人员应确保身心健康/林泽炎李春苗(178)

  资料l：培训对职业发展的作用(184)

  资料2：职业发展流程图(185)

  资料3：不同职业阶段的培训内容(185)

  资料4：成功企业家应具备的素质(186)

  资料5：经营管理人才应具备的素质(187)

  资料6：领导人员应具备的素质标准(188)

  资料7：高层决策者应养成的九项能力(189)

第四篇 薪酬与激励篇(191)

政策摘选(193)

现代企业经营环境下高层管理者的激励约束/王辉(195)

中国企业高层管理者激励约束问题及改进方向/王辉(203)

国外企业高管层激励约束的模式借鉴/王辉(214)

  案例1：“59岁现象”与高管层激励约束/(221)

  案例2：中原油田的年薪制实施情况(222)

  案例3：上海贝岭的股票期权计划(224)

美国公司高层经理薪酬管理及启示/林泽炎(226)

美国公司董事薪酬管理目的、原则与最优实践/林泽炎(234)

董事会应建设性参与公司战略构建/林泽炎(241)

建立一个高效的审计委员会/林泽炎(247)

独立董事制度的国际经验/邓郁松(255)

我国独立董事制度的发展状况、面临的问题及政策建议/邓郁松(260)

国有重要骨干企业经营者的薪酬研究/刘晓滨 金思宇 李兆熙(268)

技术规范与制度配套——实施国企经营者年薪制应关注的两大问题/林泽炎(280)

某国有资产投资公司经营者年薪制述评/林泽炎(287)

  资料l：国外企业年薪制做法及启示(293)

  资料2：年薪制的四种模式(296)

  资料3：日本企业年薪制的类型和特点(298)

  资料4：美国企业的年薪制(302)

  资料5：德国企业的年薪制(303)

  资料6：国内典型企业的年薪制方案简介(304)

  案例：三洋电机公司以岗位等级为基础的管理层年薪制/马淑萍 林泽炎(309)

建立企业经营者股票期权激励制度需要创造的条件/ 陈小洪(322)

某公司集团化改革中经理层激励约束方案设计/林泽炎(335)

  案例：奥林巴斯公司的人事制度的改革与职能系列资格工资制度/马淑萍 林泽炎(349)

成功选聘人才的十大战略要点

林泽炎

推行市场化就业机制，人才不断寻求自我价值实现，用人单位急盼符合自己需要的人才，等等。这都使有利于人一事匹配优化的人才流动成了变革时代的"永恒"现象，如此势必导致用人单位应时刻关注人才选聘。这不仅是为了引进人才，更是为了发现人才、储备人才、有效使用人才，以助组织(企业、事业、政府等用人单位)可持续发展，提升组织基于优秀人才的竞争优势。

改革开放20多年来，中国各类组织的人力资源工作者，通过接受各种人力资源管理知识培训及多年的实践，就其选聘人才的理论、方法、程序、工具及实践经验来看，与发达市场经济国家相比，并无多大差距(假定掌握了良好的人才选聘技术)。近年来，我国大学生就业问题引起上上下下的广泛关注。可是用人单位，尤其是企业在实际经营活动过程中，却深感人才缺乏。这不能不说是个值得深思的问题。结合广泛的人才选聘实践和多年的人力资源管理理论探索，笔者认为我国各类组织，尤其是企业应强化人才选聘的战略思考与实践。 一、关注标准--人才选聘的成功效价 人才选聘成功与否的标准引导着整个人才选聘工作。系统性成功人才选聘标准--成功效价的设定，应该包括经济效价分析和非经济效价分析。经济效价分析主要是指人才选聘、岗位适应性培训成本一效益分析。非经济效价分析主要包括人才岗位适应性、人才业绩表现、人才流失可能性、人才对团队影响程度、人才团队磨合速P6度等分析。只有把那些业绩优良、流失可能性小、能很快融入团队，并对团队带来良好影响的人才配置到相应的职位上，才能认为该次人才选聘是成功的。 二、选聘的人才不仅要注重岗位适宜性，更要注重

良好的业绩预期 人才选聘的成功与否，应该由人才上任后的业绩表现来检验。可选聘之时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，评价候选人才的素质，看是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。如匹配，便聘用；不匹配，便淘汰。这样的做法，存在一个问题，即人一岗匹配者，并不一定就能表现出良好的业绩。因为素质是潜在的，需要具备适当的环境条件，才能显现为业绩。因此，重视人才静态素质的岗位适宜性是必要的，但关注人才素质良好表现的适宜性条件尤为重要。 三、尊重入才的历史阶段性价值 任何组织都有生命发展周期性，不同时期有不同的战略任务。相应地，组织在不同时期就需要聘用具备不同素质的人才，人才选聘绝非一劳永逸。因此，应该尊重人才的历史阶段性价值，根据组织不同发展时期的战略任务，聘用组织所需要的人才，或培训不适应组织特定发展阶段的人才，使其适应组织需要，以确保人才对组织的长期适应性。当然，也可以淘汰组织不需要的人才。 四、重视人才的能力及业绩，更关注人才的文化--

价值追求

各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生，这不仅会给组织造成经济损失，更会给组瓣的其他员工造成不良影响。究其流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值遣求。因此，成功的人才选聘应该关注人才对组织文化、价值追求的认同程度。比如，朗讯公司在人才选聘过程中，就非常注重考察人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度(简称GROWS)等文化价值观的认同。P7

个体结合成为群体，在某种意义上是为了克服个体的渺小。

群体力量的展示及群体活动效率的提高，有赖于人类的自我管理及对也人的科学管理。对他人的科学管理效率是以个体人的自我管理为基础的。

由于人的个体性、群体性和社会性，如何管理人，并有效地、极大地"激活人"，便成了人类不懈探索的管理难题，这正是现代人力资源管理及其制度建设的关键目标所在。

古今中外无数先哲及实践者，凭借对真理的那份激情，不畏人们的"嘲讽"，乃至人身攻击，依然围绕"激活人"，在那里传经布道、苦苦求索。我们这些受益的"俗人"应该牢记房龙先生所倡导的"宽容"精神，千万别事后痛惜而语："是他拯救了我们，可惜是我们杀害了他。"我们不又应该鼓励、关注他们的努力，而且应该参与其中，追求更加美好的新世界。这或许就是"宽容"的真谛--求得"人类的解放"。

基于此信念，我们努力实践管理大师德鲁克先生的教导："努力追求完美，尽管完美总是躲着我。"并在人力资源管理领域，就"激活人"开始了艰难的求索。

如果从目标导向的意义上来说，人力资源管理与"激活人"应该是同义语。因此"激活人"，就成了人力资源管理领域中有着特殊"由于"和卜分广泛的探讨话鼷既包括政策、原理、思想、观念层面，也涵盖制度、技术、工具等内容。但为了避免与其他读物的区别，并便于实际工作者的需要，我侗拟在撰写一般性原理及关键核心技术的基础上，以"特定人群的激活"为对象，结合我们长年的学术研究及多年为企业提供咨询服务的经验教训，为中国企业编撰一套本土化"激活人力丛书"，力争融学术性与通俗性、科学性与操作性、理论性与技术性、独立性与系统性、独创性与兼容性于一体。

人生美好、企业强盛、国家富强，是我们永恒的使命感。愿量切有志同仁与我们同行。

是为序。

林泽炎

 2004年10月18日