本书是作者在博士论文《知识员工报酬研究——基于企业核心能力与员工异质性特征的视角》的基础上整理而成的。全书以“异质性”为主线，以企业竞争战略为逻辑起点，从企业核心能力和员工异质性特征整合的视角入手，对企业核心能力的基本问题和知识员工的特征及相应的报酬理论进行系统的梳理、分析、总结和扩展，对国内外已有的实践经验进行分析和提炼，构建了企业如何通过差异化报酬满足知识员工的异质性特征，以激励知识员工，进而提升企业核心能力的分析框架。

本书以异质性为逻辑线索，以企业竞争战略为逻辑起点，基于企业核心能力和知识员工异质性特征整合的视角，论述了企业核心能力和人力资本差异化管理，分析了知识员工的异质性特征。然后，在揭示知识员工报酬管理的整体化和差异化发展动态的基础上，从知识员工的基本薪酬、可变薪酬两个方面，联系企业核心能力，论述了知识员工的差异化报酬，并进一步从不同类型研发人员的薪酬、不同职能知识员工之间的薪酬平衡及知识员工的职业生涯管理三个方面，对知识员工差异化报酬进行了深化和扩展。

本书可作为高等院校的人力资源管理专业及相关经济类、管理类专业师生的教学和研究参考用书，同时也适合企业的中高层管理者、人力资源经理和中高级技术人员，以及其他所有对知识员工报酬管理有兴趣的读者阅读。

前言

第1章 绪论

1.1问题的提出

1.1.1理论背景和实践背景

1.1.2本书的论题和需要探讨的具体问题

1.1.3目的和意义

1.2核心概念及其关系的界定

1.2.1核心能力与异质性

1.2.2知识员工

1.2.3报酬

1.3国内外研究现状

1.3.1国外研究现状

1.3.2国内研究现状

1.4思路和框架结构及特色

1.4.1思路和框架结构

1.4.2特色

第2章 企业核心能力与人力资本差异化管理

2.1基于知识的企业竞争战略和基于知识资本的核心能力

2.1.1基于知识的企业竞争战略

2.1.2基于知识资本的核心能力

2.2以核心能力为导向的战略人力资源管理

2.2.1关注知识和能力的战略人力资源管理研究

2.2.2战略人力资源管理模型的演变

2.2.3以核心能力为导向的战略人力资源管理模型

2.3基于企业核心能力的人力资本差异化管理

2.3.1基于企业核心能力的人力资本分类

2.3.2人力资本的架构与人力资本的差异化管理

第3章 知识员工的异质性特征

3.1分析背景

3.1.1一个整体报酬战略模型

3.1.2知识员工及其工作的特点

3.1.3高技术企业及其研发人员的特点

3.2知识员工的异质性价值

3.2.1基于知识水平和知识分工的价值

3.2.2基于企业核心能力的价值

3.2.3知识资本和知识管理理论视野下整合的价值

3.3知识员工的异质性能力

3.3.1分析依据

3.3.2能力模型

3.3.3知识员工的能力模型

3.4知识员工的异质性需求

3.4.1分析依据

3.4.2知识员工异质性需求的研究成果述评

3.4.3知识员工异质性需求的分析结论

第4章 知识员工报酬的发展动态和分析依据

4.1报酬的整体化和差异化研究动态

4.1.1目前的报酬研究概述

4.1.2知识员工报酬的整体化研究动态

4.1.3知识员工报酬的差异化研究动态

4.2将职业生涯管理纳入报酬管理的分析依据

4.2.1职业生涯管理具有传统报酬不可替代的作用

4.2.2稀缺人才特殊的报酬需求

第5章 知识员工的差异化报酬

5.1分析依据

5.1.1企业核心能力、员工异质性特征与差异化报酬

5.1.2高技术企业知识员工报酬研究的重点回顾

5.1.3知识员工差异化报酬要回答的主要问题

5.2知识员工的基本薪酬

5.2.1知识员工基本薪酬的一般趋势

5.2.2知识员工的技能／能力薪酬

5.2.3知识员工基本薪酬的结构

5.2.4案例：A公司研发人员能力导向的薪酬设计

5.3知识员工的可变薪酬

5.3.1可变薪酬的界定和要回答的问题

5.3.2促进知识员工个人人力资本提升的可变薪酬

5.3.3促进知识员工个人人力资本向组织资本转化的可变薪酬

5.3.4促进企业核心能力保护的可变薪酬

第6章 知识员工差异化报酬的深化与扩展

6.1不同类型的研发人员的薪酬

6.1.1基于企业创新活动的薪酬

6.1.2基于企业核心能力的薪酬

6.2不同职能知识员工之间的薪酬平衡

6.2.1问题的提出

6.2.2跨职能的知识员工薪酬战略——以高技术企业为例

6.3知识员工的职业生涯管理

6.3.1一般意义上的知识员工职业生涯管理

6.3.2知识员工的无边界职业生涯管理

6.3.3核心员工的职业生涯管理

6.3.4案例：核心员工该如何管理——“联想裁员”解析

第7章 知识员工报酬研究的结论和建议

7.1主要结论

7.1.1企业核心能力与人力资本差异化管理

7.1.2知识员工的异质性特征

7.1.3知识员工的差异化薪酬

7.1.4总的结论

7.2进一步研究的建议

参考文献

人力资源管理过程具有如下特征：

(1)内隐性。由于人力资源管理过程是动态的，且是演变的，其价值体现在组织的隐含知识中，这种具有内隐性的人力资源管理过程不像一般的最佳实践那样可以复制，它保持着组织的异质性以及创造价值的潜力。

(2)协作和互补性。在人力资源管理过程中存在三类匹配：人力资源管理过程与战略的匹配、人力资源管理职能与其他相关职能的匹配和人力资源管理内部各项职能的匹配。这种“匹配”}使各项职能彼此互补，最终达到组织的战略目标，体现其价值性。同时，这种“匹配”也是嵌入在特定组织环境中的，具有独特性。

(3)学习性。人力资源管理过程要满足组织变革的需求。组织内的学习是成员间交换信息及利用交换信息的过程，它既受知识文化的影响，又促进组织文化的发展。而人力资源管理过程本身就包含了学习过程。学习过程促进了组织的持续匹配性，也即适应性；同时也增加了内隐性与组织专用性。

(4)路径依赖性。由于人力资源管理过程建立在过去管理的基础上组织特定内涵的历史与惯例，体现了组织不断演变与发展的过程，所以具有明显的路径依赖性。这一特征也决定了人力资源管理过程的复杂性和因果关系模糊性，故也很难被竞争对手所模仿。

(5)强健有力性。这是人力资源管理过程的一个基本优势。由于人力资源管理过程根植于组织文化和社会规范，整合了各种实践和能力，并不断演变、发展，所以能够适应环境的剧烈变化，能够抵御一定的风险。这体现了人力资源管理过程的价值性。

(6)难以替代性。正是人力资源管理过程的内涵性、学习性及路径依赖性，使得模仿和替代需要相当长的时间以及昂贵的费用。

(7)稀缺性。人力资源管理过程是独特的、组织特有的。几乎没有任何两个组织(企业)拥有完全相同的战略实施机制及人力资源管理过程。因此，匹配于组织战略的、基于组织历史文化的、不断演变的人力资源管理过程是稀缺的。

正是基于上述特征，组织通过人力资源获取竞争优势，实质上是通过人力资源管理过程来获取的。

需要指出的是，人力资源过程观虽然强调了相对于环境变化的组织体系的动态性和嵌入性，强调了不可模仿或替代性，但却忽略了组织运行的资本存量基础。就人力资源运作而言，这种观点只注重其过程，但却忽视了人力资本优势的获取。

P39-40

五年前，我带着一个梦想来到北京攻读博士学位，希望在中国人民大学劳动人事学院寻求劳动经济学和人力资源管理的“真知”。极其幸运的是2001－2005年，正是以曾湘泉教授为院长的劳动人事院实施“学术兴院”和“学术立院”发展战略的四年，也是我的学术研究加快转型和取得长足进步的四年。2001年入学之初，我对知识员工激励问题产生了浓厚的兴趣，2003年初春，一项北京市科委的课题促使我将知识员工的报酬管理正式确定为研究的选题。由此，在课题实证研究的基础上，我重新调研了几家中关村科技园区的著名企业，从报酬要素人手，基于分层分类的管理思想，以高技术企业研发人员为例，对知识员工的差异化激励问题进行了更深入的理论探讨，最终完成了我的博士论文——《知识员工报酬研究——基于企业核心能力与员工异质性特征的视角》。本书正是在此论文基础上整理而成。

全书以“异质性”为主线，以企业竞争战略为逻辑起点，从企业核心能力和员工异质性特征整合的视角入手，力图对企业核心能力的基本问题和知识员工的特征及相应的报酬理论进行系统的梳理、分析、总结和扩展，对国内外已有的实践经验进行分析和提炼，构建了企业如何通过差异化报酬满足知识员工的异质性特征，以激励知识员工，进而提升企业核心能力的分析框架。

全书内容分四部分，共七章。第一部分为绪论，即本书的第1章从中国企业遇到的一个管理困境人手，提出了本书的论题和要回答的具体问题，界定了知识员工、报酬、核心能力和异质性等核心概念及其关系，评述了国内外在知识员工报酬管理方面的研究现状，展示了本书的思路和框架结构及特色。

第二部分包括第2章和第3章，围绕本书研究的核心问题论述了基于知识企业战略和基于知识资本的核心能力、以核心能力为导向的战略人力资源管理和人力资本差异化管理，揭示了三者之间的内在逻辑联系；论述了知识员工的异质性价值、异质性能力和异质性需求。本部分旨在通过对知识员工差异化报酬的两大影响因素，即企业核心能力和知识员工异质性特征的分析，揭示这两大因素之间的逻辑关系以及二者与知识员工差异化报酬的逻辑关系。

第三部分包括第4章、第5章和第6章，评述了知识员工报酬的发展动态和分析依据，从基本薪酬和可变薪酬两个方面论述了知识员工的差异化报酬，并对知识员工的差异化报酬进行了深化和扩展。本部分是全书的主体部分，旨在从企业核心能力和员工异质性特征的视角，分析知识员工的差异化报酬。

第四部分为结论，即本书第7章，提出了知识员工报酬管理的研究结论和进一步研究的建议。

本书不仅凸现了作者对“异质性”的经济学和管理学分析，也融入了对“异质性”的哲学思考。

异质性是自然界和人类社会的显著特征，不仅造物主赋予每个人与众不同的禀赋才能，而且每个企业也是各具特色的生命体。事实上，在全球化和知识经济的时代，主要表现为企业核心能力的企业异质性是其竞争力的前提，而知识资本又是企业核心能力的源泉。因此，越来越多的企业更加关注通过培育以知识为基础的战略和核心能力达到建立和维持其持续的竞争优势的目的。在知识员工已经成为企业价值创造主体的同时，对知识员工的激励也已成为企业人力资源管理的重心。

本人在研究过程中深刻意识到：企业最大的“以人为本”的关怀莫过于在企业目标的约束条件下充分发掘员工的潜能，以满足员工的异质性特征。换言之，我们可以通过基于企业核心能力和员工异质性特征的报酬管理实现企业和知识员工的双赢目标。

本书的特色主要表现为：  (1)独特的研究视角和分析框架。本书以异质性为逻辑主线，基于企业核心能力和员工异质性的视角，通过异质性企业——异质性人力资本——知识员工异质性特征——知识员工差异化报酬的逻辑安排，以一个高技术企业的研发人员为例，构建了企业如何通过差异化报酬来满足和激励知识员工的异质性特征，以提升企业核心能力的全新的分析框架。

(2)对知识员工异质性价值的分析。本书从企业整体报酬战略模型中提炼出知识员工的价值、能力和需求三个特征作为异质性分析要素。其中，将异质性知识作为知识员工异质性价值分析的基础。基于三个层面异质性知识的员工分类和员工异质性价值分析，为知识员工的差异化报酬研究提供了一个重要的理论根据。

(3)对知识员工差异化薪酬的深化和拓展。本书参照国外薪酬研究动态，将知识员工的职业生涯管理纳入了知识员工报酬管理的分析框架，论述了不同类型的研发人员的薪酬和跨职能的知识员工薪酬战略。

本书的诞生过程蕴含了许多人的智慧和爱心。没有他们，我不可能将此书奉献在读者的面前。

我的指导老师文魁教授，多年来给予我的许多人生的引领，文教授对我研究各个环节的悉心指导，常常令我感佩不已。曾湘泉教授言传身教，不仅引领我走上规范化学术研究的道路，并且大大提升了我的思想境界。文跃然副教授通过课堂教学和企业管理咨询实践，给我的研究以多方面的启示。对本书表示关切和提供指导的还有郑功成教授、孙健敏教授、彭剑锋教授、杨伟国副教授、易定红副教授、常凯教授、姚裕群教授、孙光德教授、张丽华教授等劳人院老师。

在本研究开题、写作、评审和答辩过程中提供过宝贵修改意见的还有：首都经济贸易大学的杨河清教授、中国人民大学的董克用教授、清华大学的沈群红副教授、北京大学的肖鸣政教授和梁钧平教授、北京师范大学的赖德胜教授、北方交通大学的袁伦渠教授、浙江大学的姚先国教授、中国社会科学院陈乃醒研究员。

在我的工作单位中南财经政法大学，工商管理学院的张新国教授、熊胜绪教授、陈池波教授、张建民教授、汪海粟教授、胡立君教授、任剑新教授、李绍和副教授、赵琛徽副教授等学院领导和老师对我在京求学给予了充分的理解和支持；我的硕士生导师赵曼教授及陈远敦教授、陈全明教授、张怀富教授、王长城教授也对我提供了一如既往的关心和帮助。

此外，我还要感谢我的家人和亲爱的朋友们对我研究的支持。

由于本人水平有限，本书的错误和疏漏之处在所难免，恳请专家学者、企业界人士和广大读者批评指正，并欢迎随时与本人联系(E－mail：zhengyaozhou@163.com)。

郑耀洲

2006年4月于武汉