本书共分为基础篇、构架篇、制度篇、操作篇四大部分，共十二章，其内容基本涵盖了薪酬管理的主要内容。本书还特别注重理论与实践的有机结合，各章均引用了引言、本章小结、本章思考题、案例与讨论、补充与提高等模块。此外，本教材在设计上采用了主教材、教学光盘和配套进阶书三位一体的模式。

  本书可供高等学校人力资源管理专业、劳动和社会保障专业使用，也可作为在校学生以及在职工作人员的学习参考书。

本书是高等学校人力资源管理专业系列教材之一。全书共分为基础篇、构架篇、制度篇、操作篇四大部分，共十二章，其内容基本上涵盖了薪酬管理的主要内容，具体包括：薪酬基本范畴、薪酬理论、薪酬的发展、薪酬的宏观环境、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度、福利保险制度、薪酬制度方案设计、薪酬支付管理、薪酬的日常管理与维护、薪酬诊断与再造。本书特别注重理论与实践的有机结合，各章均设计了引言、本章小结、本章思考题、案例与讨论、补充与提高等板块。配套出版的教师用课件(参见本书最后一页：教学支持说明)中又包括了电子教案、思考题解答、案例评析等内容。  本书可供高等学校人力资源管理专业、劳动和社会保障专业学生使用，也可作为大专院校学生以及在职工作人员的学习参考用书。

第一篇 基 础 篇

第一章 薪酬基本范畴/3

第一节 薪酬概述/3

第二节 薪酬体系/9

第三节 薪酬基础/14

第四节 薪酬管理的原则/18

本章小结/20

本章思考题/20

补充与提高/21

第二章 薪酬理论/22

第一节 早期的工资理论/22

第二节 薪酬决定理论/24

第三节 薪酬分配理论/43

第四节 薪酬运用理论/59

本章小结/77

本章思考题/77

补充与提高/78

第三章 薪酬的发展/79

第一节 战略与薪酬管理/79

第二节 组织文化与薪酬管理/89

第三节 国际化中的薪酬管理/92

本章小结/99

本章思考题/100

案例与讨论/100

补充与提高/104

第二篇 构 架 篇

第四章 薪酬的宏观环境/109

第一节 经济社会发展与薪酬/109

第二节 政府的薪酬政策与制度/114

第三节 薪酬收入宏观管理与调控体系/128

本章小结/137

本章思考题/137

案例与讨论/138

补充与提高/139

第五章 薪酬水平/14l

第一节 薪酬水平概述/141

第二节 外部竞争性：定位薪酬水平/162

第三节 个人绩效：决定薪酬水平/170

本章小结/192

本章思考题/192

案例与讨论/193

补充与提高/194

第六章 薪酬结构/195

第一节 内部一致性：决定薪酬结构/195

第二节 薪酬结构的厘定与调整/203

第三节 薪酬差别/207

本章小结/218

本章思考题/218

案例与讨论/219

补充与提高/220

第三篇 制 度 篇

第七章 薪酬制度/223

第一节 基本薪酬制度/223

第二节 辅助薪酬制度/241

第三节 国外的薪酬制度/248

本章小结/258

本章思考题/258

案例与讨论/259

补充与提高/260

第八章福利保险制度/262

第一节法定福利——社会保险/262

第二节非法定福利/272

第三节员工福利计划与改革/279

本章小结/286

本章思考题/286

案例与讨论/286

补充与提高/287

第九章 薪酬制度方案设计/289

第一节 薪酬制度方案设计的流程/289

第二节 企业单位人员薪酬方案设计/304

第三节 机关、事业单位工作人员薪酬制度方案设计/317

本章小结/332

本章思考题/332

案例与讨论/332

补充与提高/335

第四篇 操 作 篇

第十章 薪酬支付管理/339

第一节 薪酬计量形式/339

第二节 薪酬支付原则/344

第三节 薪酬支付艺术/346

第四节 加班加点和特殊情况下的薪酬支付/350

本章小结/355

本章思考题/355

案例与讨论/355

补充与提高/357

第十一章 薪酬的日常管理与维护/359

第一节 薪酬原始记录与台账/359

第二节 绩效考核/365

第三节 薪酬异动/371

第四节 计算机辅助薪酬管理374

本章小结/378

本章思考题/378

案例与讨论/379

补充与提高/38l

第十二章 薪酬诊断与再造/382

第一节 薪酬体系的诊断与再造/382

第二节 人工成本分析/385

第三节 薪酬使用效益分析/390

第四节 薪酬管理理念的创新/392

本章小结/396

本章思考题/396

案例与讨论/396

补充与提高/397

参考文献/399

  薪酬制度

【引言】 薪酬制度是薪酬管理的基础，它决定着薪酬结构、薪酬水平和薪酬调整。薪酬制度最初只是组织控制薪酬成本的工具，随着薪酬由成本向利润观念的转变，薪酬制度日益与组织的战略相联系，薪酬制度已成为实现组织战略的工具。从薪酬制度涉及的领域看，薪酬制度开始向可变薪酬、柔性薪酬、非货币薪酬、整体薪酬等方向发展。

第一节 基本薪酬制度 一、基本薪酬制度概述 (一)基本薪酬制度的内涵 广义的薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬调整制度、升级制度、定级制度、各种薪酬形式以及薪酬发放办法等。狭义的薪酬制度仅指基本薪酬制度。  基本薪酬制度是指根据劳动(工作)技能(主要反映复杂程度)、劳动强度(主要反映轻重程度)、劳动责任(主要反映责任大小)、劳动条件等因素划分不同的等级，再按照不同的等级确定薪酬标准的制度，它是所有薪酬制度的必需部分。

1950年，国际劳工组织会议把各种劳动对人体的要求归纳为四要素：能力、责任、负荷、条件，称为“日内瓦范本”。参考“日内瓦范本”，可以对劳动按复杂程度、轻重程度、责任大小和劳动条件四要素进行分解，从而建立基本薪酬制度。

1．劳动技能

劳动的质的差别首先体现为劳动技能的差别。劳动技能的差别主要反映在劳动复杂程度的差别上。按照复杂程度的不同，可以把劳动分解为简单劳动和复杂劳动。复杂劳动又可分为熟练劳动和创造性劳动。创造性劳动是一种科学劳动，这种劳动的结果，对物质及其运动规律有新的发现，对改造客观世界的方法有新的发明或对理论观念有新的见解。这种劳动成果是推动人类进步的强大动力。因此，创造性劳动是倍加的熟练劳动。评价劳动复杂程度的指标体系，从体力劳动的角度看，有劳动的灵敏、准确和协调等；从脑力劳动的角度说，有分析、综合、判断和决策难易等。不同行业不同岗位，劳动技能不同，因此，评价指标也各不相同。但这些指标体系必须是从劳动复杂程度方面评价劳动本身。

2．劳动强度

劳动强度也就是劳动的轻重程度，表明劳动的密集程度，即在单位时间内劳动支出的密度。繁重劳动是倍加的轻便劳动。实践中，繁重劳动一般指体力劳动，其实脑力劳动也有轻重之分；有些脑力劳动是很紧张的，堪称“重脑力劳动”。

评价劳动强度，可以观察和体验体力和脑力劳动的紧张程度、疲劳程度和劳动姿态等。为了科学地测评劳动强度，可以依据我国颁布的《体力劳动强度分级》进行分析。

3．劳动责任

不同的劳动承担的责任有大有小。劳动责任加重了劳动者的心理负担。劳动者要兢兢业业，小心谨慎，精力集中，这些无疑增加了劳动者的劳动消耗。

劳动责任可分为几大方面：对产品数量、质量所承担的责任；对设备所承担的责任；对安全生产所承担的责任；对生产经营和管理所承担的责任等。

劳动责任的具体项目和指标要因行业、企业和岗位而异。其标准也只能由各企业凭经验确定，一方面要考虑责任的重要性，另一方面要考虑这种责任对劳动者在生理、心理上的影响。

4．劳动条件

劳动条件包括劳动者使用的机器设备等劳动手段和劳动者所处的劳动环境。劳动环境对劳动者的影响是很大的。在同等劳动时问内，特殊劳动环境比正常劳动环境将有更多的劳动支出，提供较多的劳动量。劳动环境可分为三类：危险程度、危害程度和一般自然地理环境。危险程度包括矿山、井下、隧道开凿、高空高速、潜水海上、接触易燃易爆物品等。危害程度包括高温、低寒、粉尘、噪声、辐射和接触对人体有毒害的物资等。自然地理环境如高原、野外、飞行等作业环境，另外还有夜班劳动。在基本薪酬制度中，一般只考虑正常劳动环境，对于以上三类特殊的劳动环境，主要通过津贴等辅助薪酬制度来反映。

劳动者使用的机器设备等劳动手段反映了劳动者劳动的复杂程度和精确程度，在基本薪酬制度中，主要考虑这种劳动条件。    

  (P223--P224)

我们正处于一个人力资本已成为组织成败关键的人本管理时代。在这样一个管理时代，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，创建优秀的薪酬文化，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。

在2l世纪，薪酬管理面临着多种严峻的挑战。首先是全球化的挑战。随着我国加入WT0，外国企业的人才本地化和本国企业在国外的人才属地化突出了薪酬管理的跨文化问题。这给我们的管理者提出了应怎样调整薪酬计划以保证薪酬构成的公平，并与当地的生活费用、劳动力供求状况相适应的课题。其次是新技术的挑战。新技术给劳动和财富创造方式带来了巨大的变化，给工作岗位的内容和地位带来了较大的调整，最突出的是要求综合性技巧的岗位变得重要了，在很多情况下，员工要扮演新的角色，承担新的责任，这便给我们提出了重新设计薪酬结构并使之具有灵活性、弹性化的任务。再次是成本抑制的挑战。在现代竞争中，低成本同样是不可忽视的优势。企业各项管理、业务流程再造，无一不与成本有关，尤其是与薪酬成本有关。这些方面给薪酬政策和实践提出了新的要求。最后是变化管理的挑战。管理变化，对一个组织来说，有些是适应性的，有些则要主动迎接。管理的变化，最突出的是心理契约的应用和自我管理、文化管理的强化，强调员工与组织双赢，管理要满足员工多样化的需要。为此，薪酬管理的功能要重新定位，要将定制性与自主性有机结合起来，建立整体性薪酬方案。

在现实经济生活中，很多人尚未真正认识到薪酬管理在人本管理时代的重要性，也有很多人对薪酬管理存在许多误解，还有很多人原来对薪酬管理存在正确的认识，但现在这种认识落后了。我们认为，如果没有先进的薪酬管理，入本管理将缺少实质意义上的承载而无从谈起；相反，行之有效的薪酬管理将使人本管理中的许多问题迎刃而解。针对上述挑战和薪酬管理中存在的问题，我们决定根据时代发展的要求，精心编写一本能满足教学需要，能为广大的企事业组织提供管理指导的教科书。

本教材由主编之一姚裕群教授提出写作动议，王长城教授构思并提出写作思路和详细提纲，然后两位主编对写作提纲进行了反复磋商、修改，最后确定作者，分别进行编写。全书共十二章，具体分工如下(以撰写章节为序)：中国人民大学姚裕群教授编写第一章和第四章一、二节；中南财经政法大学王长城教授撰写第二、五、九章和第四章第三节；华南师范大学彭璧玉教授撰写第三、七章；武汉大学李锡元副教授撰写第六章；河北经贸大学李中斌教授撰写第八章；北京计划劳动管理干部学院康士勇教授撰写第十、十二章；华东交通大学张诚教授撰写第十一章。初稿完成后，由王长城教授对全书进行了统一修改和总纂定稿，同时改写了部分章节，增写了各章的引言部分。姚裕群教授参加了第十、十二章的修改。此外，多位研究生参与了本书初稿的写作和修改工作。其中，刘艳、蔡金玲参加了第一章，王今舜参加了第四章，王艳艳参加了第六章，邓惠群参加了第十一章部分章节初稿的写作，胡安荣参与了第一、八章部分初稿的改写工作，谭华参加了本书教学课件的制作工作。

本教材由基础篇、构架篇、制度篇和操作篇四大篇构成，其内容基本上涵盖了薪酬管理的主要内容。在设计上，本教材采用了主教材、教学光盘和配套进阶书三位一体的模式。在编写过程中，我们力求体现的原则是：第一，要具有前瞻性。尽可能反映时代发展过程中的最新理论、最新政策、最新技术和方法。第二，要具有严谨性。本书提出的薪酬管理理念、推荐的技术方法、介绍的中外管理案例，必须经过反复实践证明行之有效才被入选，要对读者和使用者高度负责。第三，要具有应用操作性。本书力求用规范的语言和实例使理论不晦涩空洞，使内容贴近实际生活，使管理者能将书中的内容与自己的管理活动进行直观对照，完善企业所需的规章制度，使教学者能根据教学光盘提供的课件和进阶书提供的文献较快进入教学过程，保证教学的质量，使学生可以通过与教材配套的进阶书的学习，提高知识水平；第四，要具有广泛的适用性。力求使本书对各类企业或企业集团的管理工作者、薪酬理论的学习与研究者都能提供帮助，使本书成为读者学习薪酬知识、运用薪酬工具、研究薪酬理论的手册。

本教材的编写模式在国内尚属全新的，无可供借鉴的经验，对我们来说，也是一种尝试，不足之处在所难免，欢迎读者和广大实际工作者批评指正，本书作者愿与各位同仁一道为繁荣这一学科做出不懈的努力。

本书写作过程中参考了国内外大量的、有关的研究文献，对这些文献的作者我们无法一一列出，在此谨表示衷心的感谢!

欢迎交流，欢迎批评指正。来函请寄：

武汉武昌 中南财经政法大学劳动和社会保障系

邮编：430060

电话：027—88046295

E—mail：dlss888@126．corn

编者

2004年12月