作者团队将产品设计理念融入人力资源管理的日常工作中，从人力资源从业者的“用户需求”视角出发，打造写给人力资源从业者的劳动合规指引。
本书作者团队既有精通劳动相关法律规定的专业律师，也有从事人力资源咨询工作近二十年的公司首席执行官，从人力资源从业者的实际需求的角度，打造让读者结合案例一看就懂、一学就会的案头参考。

第一部分 企业人力资源全流程合规化管理
第一章 招聘
第一节 招聘阶段背景调查如此重要
一、新员工入职后公司发现其简历造假，新员工承担劳动合同无效的法律后果
二、公司在招聘时有注意义务，背调新员工是公司的责任
三、背调前需要保留证据，并取得候选人的授权
四、背调的项目和常用有效方法
五、背调发现异常情况的责任承担
第二节 offer发放与违约风险
一、发放offer并非法定程序，其本质是签订劳动合同的预约合同
二、offer中要约定订立劳动合同时的关键事项，如果与劳动合同发生出入时要判定约定效力
三、“未入职违约金”的约定效力存在争议，多数观点认为其属性为“缔约过失赔偿金”
四、offer确认方式需要关注承诺的法律效力
第二章 入职
第一节 入职体检环节需要注意的两件事
一、入职前健康检查应该放在offer前还是offer后？
二、因员工健康问题不予录用，不能违反“就业歧视”
第二节 办理入职手续的诸多细节
一、办理入职手续先要核对相关证件及履历证明材料，并要求员工签署书面承诺
二、为确定员工享受法定福利和办理待遇连续手续，采集必要的信息
三、入职时与员工约定文书送达地址，便于未来送达重要法律文书
四、入职阶段是履行对员工告知义务的重要时点
五、办理入职手续时要规范签署3份重要的书面文件
第三节 劳动合同的签订
一、法律规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
二、员工拖延或拒签劳动合同应及时依法处理
三、劳动合同应当通过当面签字或异地视频签约确保员工本人签字并签收
四、“第一次劳动合同期限签多久”与“试用期设定多长时间”相匹配
第三章 试用期
第一节 试用期次数、期限设置不要错
一、超过试用期期限不辞退视为自动转正——同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
二、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限
三、超过法定上限约定试用期公司应当承担的赔偿责任
第二节 试用期录用条件不容小觑
一、为什么要设置试用期录用条件？
二、录用条件不完善会面临怎样的风险？
三、详解《劳动合同法》第三十九条第一项
四、如何合规地设置录用条件？
第三节 如何设置试用期考核量化指标
一、考核标准要客观、合理且量化
二、以培训项目经理岗为例，看如何建立客观可量化的考核标准
第四章 调岗调薪
第一节 公司在什么情况下可以调岗调薪？
一、国家法律对调岗调薪的规定
二、公司自主经营权——约定调岗
三、特殊人群的调岗
第二节 调岗调薪前应做的合规性准备
一、有约定
二、要合理
三、好好谈
四、快快签
第三节 调岗调薪后员工各类异常情况的处理方法
一、员工拒绝调岗
二、员工继续上班，但是不到新岗位工作
三、员工消极怠工（不执行工作）/冷暴力/暴力
四、员工请假
五、员工辞职
第四节 涉及调整工作地点时的注意事项
一、调整工作地点涉及变更劳动合同约定内容时，要与员工协商一致
二、劳动合同约定工作地点宽泛，跨城市调整工作地点时要具备合理性
三、行政区域内影响调整工作地点合理性的判定标准及北京地区性规定
第五章 劳动合同续签
第一节 劳动合同续签的合规管理要点
一、未续签需要承担“未签劳动合同”的用工风险
二、续签时建议提前征询续签意向
三、降低劳动条件续签劳动合同被员工拒签需支付经济补偿金
第二节 什么情况下签订无固定期限劳动合同？
一、需要订立无固定期限劳动合同的情形
二、第二次固定期限合同到期公司有没有权利选择不续签？
三、在关联公司先后签订2次劳动合同 能否视为同一公司连续签订？
四、固定期限劳动合同约定“自动顺延” 是否违背签订无固定期限劳动合同要求？
第六章 考勤与休假
第一节 工时制与加班规范化管理
一、三种工时制度
二、不同工时下计算加班费的方法及合规要点
三、关于加班的其他劳动合规要点
第二节 带薪年休假管理要点
一、如何确定员工带薪年休假的天数？
二、员工享受当年度带薪年休假的两个前提
三、不享受带薪年休假的六种情形
四、公司管理带薪年休假的实务要点
第三节 病假与医疗期管理要点
一、病假和医疗期的区别
二、医疗期的正确计算方法
三、三种常见医疗期的滥用情况与应对办法
第四节 制定年终奖发放规则的要点
一、人民法院发布的指导案例——在一定条件下支持年终奖
二、从两个案例中参考法院对年终奖问题的裁判依据
三、年终奖制度的合规化处理
第七章 保密及竞业
第一节 保密和竞业，向大厂学管理经验
一、保密制度订立的合规要点
二、竞业的劳动合规要点
三、保护公司的商业秘密，注意日常证据保存
第二节 培训可以约定服务期，但要注意这些
一、不同培训类型的服务期约定规则
二、培训服务期的时限约定
三、培训服务期违约，培训费用的承担比例
第八章 离职管理
第一节 离职管理，到底在管理什么？
一、离职管理的深度解释及包含的内容
二、离职的四大类型
第二节 员工主动辞职要注意的二三事
一、员工享有“无条件”解除权
二、员工辞职未提前通知公司应承担相应责任
三、员工主动离职的合规化流程
四、员工书面辞职申请应妥善保管
五、员工申请辞职后反悔，因通知已送达公司而已产生法律效力
第三节 员工提“被迫辞职”公司可能要给经济补偿
一、如果员工依据《劳动合同法》第三十八条被动辞职，需要重点考量三点
二、能否依据《劳动合同法》第三十八条认定“被迫辞职”受到员工辞职方法的影响
三、法院可能支持认定“被迫辞职”的两类高频问题
四、《劳动合同法》第三十八条列举的其他可能认定“被迫辞职”的两类情形
第四节 万事皆可协商，解除也一样
一、只要协商一致，万事皆可谈，补偿要适当
二、公司提出协商，应该确认的五项主要内容
三、公司提出协商一致解除应支付经济补偿，但并未强制标准为N
第五节 员工有过失，公司解除无须补偿
一、在试用期间被证明不符合录用条件的
二、严重违反公司的规章制度的
三、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的
四、员工同时与其他公司建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的
五、因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
六、被依法追究刑事责任的
第六节 员工医疗期满不能复工，公司如何解除才合规？
一、医疗期满后不能从事原工作，调岗后仍不能胜任工作的，公司可依法单方解除劳动合同
二、在法定医疗期内，公司不可依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条与员工解除劳动关系
第七节 员工不胜任工作岗位，公司如何解除才合规？
一、通过客观、量化的考核，证明员工不胜任，是重要前提
二、培训和调岗任选，必须与该岗位密切相关，且是必选项，不可跨过去
三、还需二次量化考核证明不胜任
第八节 经营情况发生变化,公司如何解除为合规？
一、依据“客观情况发生重大变化”解除，各地认定标准不一，需把握地方性裁判尺度
二、依据“客观情况发生重大变化”解除，必须经过协商未达成一致的程序
三、经济性裁员的限定条件、民主程序和行政报批手续相对严苛
第九节 劳动合同到期终止，也要格外注意
一、劳动合同终止的法定情形
二、一部分劳动合同终止的情形，需要支付经济补偿金
三、固定期限劳动合同到期不可以随意终止，要看第几次
四、依法“不得到期终止劳动合同”的几种特殊情形应及时通知续延
五、劳动合同终止手续，全国主要地区无须提前通知，要发终止劳动合同通知书
第十节 经济补偿金、赔偿金与代通知金
一、逆向思维：公司可以不支付经济补偿金的四种情况
二、经济补偿金、赔偿金、代通知金的支付情形与计算口径
第十一节 最后一道离职手续，要这样办
一、应要求员工本人办理离职手续
二、办理离职手续时先行确认工作交接情况
三、开具解除或终止劳动合同证明的理由必须正确
四、员工离职后应及时办理社保关系转移
五、遗留事项不得影响工资待遇的按时支付
六、员工拒绝办理手续时要及时书面送达
七、从事接触职业病危害作业的员工应进行离岗前职业健康检查
第九章 工伤
第一节 工伤处理应急预案与员工安抚
一、确认责任主体，知道什么情况下公司需要承担工伤保险责任
二、工伤认定和申报赔付流程
三、工伤情况下如何安抚员工
第二节 工伤认定标准你都了解吗？
一、七种认定工伤的情形
二、三种视同工伤的情形
三、三种不得认定或视同工伤的情形
第三节 工伤员工休假管理与工伤待遇
一、“停工留薪期”的基本内容
二、员工停工留薪期结束拒绝返岗的管理要点
三、工伤保险赔付标准和其他注意事项
四、两点重要的注意事项
第二部分 劳动争议风险防范与处置
第一章 劳动争议风险防范两份重要文本
第一节 劳动合同条款解读
一、《劳动合同》中“应当”和“可以”签订的内容及约定的条款
二、《劳动合同》中十二部分的示范条款解读
三、劳动合同条款有更新无须全员重新签订
第二节 规章制度有效性
一、为什么严谨设立公司规章制度如此重要？
二、如何严谨设立规章制度？
第二章 劳动争议处置
第一节 公司被劳动监察或劳动仲裁如何应对？
一、公司被员工投诉劳动监察会带来哪些严重的后果？
二、被投诉到劳动监察后的应对方法
三、公司收到劳动仲裁通知后的应对方法
第二节 离职谈判的处理技巧
一、离职谈判前的三项准备工作
二、四种棘手情况的离职谈判技巧
三、离职谈判过程中不能犯的三个错误
附录：企业劳动合规风险自测
一、测试说明
二、测试题
三、劳动风险自测评分表