本书是一部关于事业单位劳动人事方面的合规书籍。本书主要解决的是事业单位人力资源管理过程中出现的法律层面的问题，精选事业单位与工作人员之间聘用、辞职、辞退方面的案例,针对事业单位与工作人员的聘用合同、工勤人员的劳动合同、与特殊工作人员之间的人事代理合同、外聘专家的劳务合同、特聘专家的劳务合同、高校近几年的“非升即走”、“教师退出机制”的热点问题进行了深入细致的分析，本书案例精彩，知识性、实用性、可读性强，为企业人力资源管理人员和相关法律从业者提供借鉴。

目 录





第一章事业单位招聘与体检程序的风险识别


第一节事业单位招聘程序的风险识别


第二节体检程序的风险识别


第二章聘用合同订立的风险识别


第一节聘用合同认定与生效的风险识别


第二节聘用合同条款的风险识别


一、推荐条款风险识别


二、约定条款风险识别（福利房、安家费、科研启动费）


第三节聘用合同续订的风险识别


一、聘用合同延续与续订


二、签订至退休的聘用合同


第四节聘用合同效力的风险识别


一、违反法律、行政法规强制性规定


二、以欺诈手段订立聘用合同


第三章聘用合同试用期的风险识别


第一节聘用合同试用期约定期限的风险识别


一、聘用合同试用期期限


二、军队文职人员试用期期限


第二节聘用合同试用期工资与社会保险的风险识别


一、聘用合同试用期工资


二、聘用合同试用期社会保险


第三节聘用合同试用期考核的风险识别


第四节试用期内解除聘用合同风险识别


一、受聘人员试用期内解除


二、聘用人员试用期内解除


第四章聘用合同履行的风险识别


第一节培训的风险识别


一、服务期协议


二、服务期违约金


第二节薪酬管理的风险识别


一、基本工资


二、辅助工资


三、不计入工资范围的收入


四、拖欠支付劳动报酬


第三节社会保险的风险识别


一、养老保险


二、工伤保险


三、社会保险关系转移


四、未缴纳社会保险


第四节聘用合同变更的风险识别


一、事业单位合并


二、受聘人员岗位调整


三、受聘人员借调


第五章事业单位考核机制的风险识别


第一节对受聘人员考核的风险识别


一、受聘人员试用期考核不合格


二、聘用合同履行过程中考核不合格


第二节聘用单位制定的规章制度的风险识别


第六章对特殊工作人员的风险识别


第一节对人事代理人员的风险识别


第二节对特聘专家的风险识别


第三节对退休返聘人员的风险识别


一、劳务关系


二、劳务报酬


三、工伤


第四节对外教人员的风险识别


一、用工资格


二、外籍教师委托聘请


第五节对事业单位人员兼职的风险识别（停薪留职）


第七章事业单位聘用合同解除与终止的风险识别


第一节聘用合同解除的风险识别


一、事业单位解除聘用合同的风险识别


二、受聘人员解除聘用合同的风险识别


三、聘用合同解除的其他情形（末位淘汰制、非升即走、教师退出机制）


第二节聘用合同终止的风险识别


第三节不得解除聘用合同的风险识别


第八章人事争议处理制度的风险识别


第一节人事争议仲裁的风险识别


一、不属于受案范围


二、超过仲裁时效


第二节人事争议诉讼的风险识别


一、不属于受案范围


二、人事档案争议


第九章工勤人员劳动合同的风险识别


第一节劳动合同订立的风险识别（数字化）


一、录用通知书的法律效力


二、劳动合同的形式（电子劳动合同）


第二节劳动合同履行的风险识别


第三节劳动合同变更的风险识别


第四节劳动合同解除与终止的风险识别


第五节经济补偿金与经济赔偿金的风险识别


第十章劳务派遣与劳务外包的风险识别


第一节劳务派遣风险识别


第二节劳务外包风险识别











第一章事业单位招聘与体检程序的风险识别


招聘是用聘用单位用人的起始环节，也是聘用单位劳动人事管理的最重要步骤之一。聘用单位招聘受聘人员应当面向社会公开发布招聘信息，内容应包括公开招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等内容。


聘用单位很少在招聘环节，关注可能存在的法律问题或者法律风险，造成发布招聘简章、组织面试、体检等环节存在问题，所以，聘用单位应该按照法律法规的规定，制定出具有实操性的、合法的招聘和录用程序。


事业单位人事制度中涉及招聘与合同管理的法律相关规定：


事业单位人事制度中涉及招聘与合同管理的法律规定主要有8个，比较重要的包括：2002年国务院办公厅《转发原人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度的意见>的通知》；2003年原人事部出台的《关于印发<事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释>的通知》；2005年原人事部出台的《事业单位公开招聘人员暂行规定》；2007年全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动合同法》；2010年中共中央组织部、人力资源和社会保障部出台的《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》等。


第一节事业单位招聘程序的风险识别


根据2002年国务院办公厅《转发原人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度的意见>的通知》（国人部发[2003]61号）第3条：公开招聘：事业单位公开招聘必须在本地区发布招聘公告，采用公开方式对符合报名条件的应聘人员进行考试或考核，考试或考核结果及拟聘人员应进行公示。
根据2005年原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》第10条规定：事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。第12条规定：招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》第11条规定：公开招聘应按下列程序进行：（一）制定招聘计划；（二）发布招聘信息；（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；（四）考试、考核；（五）身体检查；（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；（七）公示招聘结果（八）签订聘用合同，办理聘用手续。


根据《事业单位人事管理条例》第9条规定：事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检；（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。


招聘方案是聘用单位向符合报考条件的劳动者发布的，对招聘条件的概括，如对招聘岗位的基本要求和受聘人员应具备的基本条件等，招聘方案仅是单位用工自主权的体现，是单位的单方行为。


在聘用单位招聘受聘人员的过程中，会出现对报考聘用单位的受聘人员年龄进行、对报考聘用单位的受聘人员学历进行、对报考聘用单位的受聘人员户籍进行的现象。


一、年龄歧视


[案例导引]


1.广西首例因报考公务员年龄歧视纠纷


[案号]


广西壮族自治区南宁市青秀区（2005）青行初自第12号


广西壮族自治区南宁市（2005）南市行终字第119号


刘家海因要报考2004年下半年广西壮族自治区国家公务员考试，在规定的报名时间内登录人事考试网站并报名，因简章规定的报考条件第五项为：年龄为35岁以下，刘某在报考时因年龄已超过35周岁，未能通过招考单位的审核。刘某不服，于2004年10月间向广西壮族自治区人民政府申请行政复议，刘某因不服行政复议决定，遂向法院提起行政诉讼。


[法院判决]


一审法院审理认为，被告作为省级人事主管部门，负有对本行政区域内国家公务员录用管理的行政管理职责，并享有制定本行政辖区内国家公务员考试录用的有关规定的法定职权。作出的不同意原告报考本次公务员的具体行政行为，事实清楚，证据确凿，程序合法，适用的法律、法规正确。原告诉请确认被告设定35岁强制性条件并据此不同意原告报考公务员的行为违法的理由不能成立，法院不予支持，


一生法院判决：判决驳回原告刘某的诉讼请求。


二审法院判决：维持原判。


[争议焦点]


本案是否属于平等就业权中的年龄歧视问题？


就业上的年龄歧视，是指聘用单位在招聘、任用、晋升和待遇上对特定年龄劳动者实施不合理的差别对待，表现在以一定的年龄作为招收、录用、晋升、培训以及解雇、裁员或者退休的决定性依据。就具体年龄来说，很多聘用单位招聘时都要求受聘人员年龄低于35岁，在聘用单位的受聘人员中也出现了类似的情况：35岁的分界线事实上反映了聘用单位用工的错误观念，只需要低成本的劳动力。


我国劳动力市场就业中的年龄歧视问题主要表现在以下几种形式：


第一，对35岁以上年龄段欲就业者的年龄歧视；第二，公务员招聘及提拔中的年龄歧视；第三，现行国家退休制度中的年龄歧视。


本案中刘家海因为年龄超过35岁，导致其不能报考公务员考试，属于我国劳动力市场就业中的年龄歧视问题中的一种形式--公务员招聘及提拔中的年龄歧视，构成了对劳动者平等就业权的侵犯。但是，因我国《劳动法》《就业促进法》未在歧视禁止中明确规定禁止年龄歧视，尽管人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》第10条明确规定：事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。《福建省省属事业单位公开招聘工作人员考试暂行办法》（闽人发[2006]11号）第13条的规定，应聘事业单位的人员必须具备的基本条件包括“年满18周岁，首次聘用到事业单位的年龄原则上不超过40周岁”。但是在实际中，公务员、事业单位招考中经常出现这种情况，使得这种就业歧视成为制度内的歧视，这种现象很难杜绝。


二、学历歧视


[案例导引]


2.李某与江西日报社人格尊严权纠纷案


[案号]


江西省南昌市东湖区人民法院（2006）东民初字第71号


原告李金仁诉称：2005年12月14日，被告在《江西日报》上登出招聘简章，其中基本条件第二条规定：具有国家计划内统招大学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符。原告李某是有着三年工作经验的成人法学本科生，具备一定的媒体从业经验，完全符合条件，故于12月18日前往被告除报名，但被告招聘人员却以原告是成人教育毕业生，条件不符合为由，拒绝原告参加此次考试。被告违反了劳动者享有平等就业权和选择职业的权利，存在学历歧视现象，并且严重违反了成人教育毕业生及在读生的感情，也违背了其在招聘启事中所提出的要约条件，故要求被告向原告道歉并且公开在《江西日报》上向成人教育毕业生以及在读生刊登致歉信，并承担诉讼费。


[法院判决]


劳动者享有平等就业权，劳动者的人格尊严受法律保护。原告认为被告存在学历歧视，违反了劳动者的平等就业权。江西日报社是根据特殊岗位需要特殊要求，对编辑、记者进行的招聘，在招聘过程中，为了择优录取，不招收成人教育毕业生的行为，没有构成对原告平等就业权的（人格尊严权）的侵犯。原告的诉请无事实和法律依据，本院不予支持，驳回原告的诉讼请求。


[争议焦点]


江西日报社是否对劳动者李某存在学历歧视，违反了公平就业权？


平等就业权，是指劳动者享有平等就业和自由选择就业的权利。其就业不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、经济能力、文化等不同而受到歧视。


我国2006年加入的国际劳工组织1958年第111号《消除就业和职业歧视公约》规定：“歧视”是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或者社会出生等原因，具有取消或者损害就业或者职业机会均等或者待遇平等作用的任何区别、排斥或者优惠；同时又规定有些情形下不应视为歧视：一是“对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或者优惠不应视为歧视；”二是“针对有正当理由被怀疑为或者证实参与了有损国家安全活动的个人所采取的任何措施，不应视为歧视；”三是为适合某些人员特殊需要而制定的“保护或者援助的特殊措施不应视为歧视”。这三种不应视为歧视的情形即构成用人单位的抗辩事由。基于工作内在需要的区别、排斥或者优惠，美国称为正当职业资格，欧盟称为真正职业资格，该资格是雇主（用人单位）正常经营其事业所合理且必需的。为证明所设要求是合理、正当的，用人单位必须提供证据证明该要求：在工作中符合实际需要，适宜实现某一目的；为达到结果所必需。我国法律对此没有作出法律规定。


在应聘某一职位时，劳动者都要平等地参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视；平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。特殊岗位根据岗位需要由特殊的要求，江西日报社享有自主经营权、江西日报社在招聘编辑、记者的过程中，为了择优录取，要求报考人员必须是全日制普通高校毕业生，而不招收成人教育毕业生这一条件，是为了择优录取，所以，江西日报社没有构成对劳动者李某的学历歧视。