员工管理从入门到精通张银昆著清华大学出版社豆瓣PDF电子书bt网盘迅雷下载经济金融-管理-企业经营管理-霍普软件下载网

    靠前篇入门篇
    靠前章员工入职管理：快乐工作
    从入职满意开始
    随着社会的发展，很少有员工像自己的父辈那样能够对一家企业“从一而终”。员
    工能否对一家企业“从一而终”，一方面取决于员工是否愿意在这个企业工作一辈子，
    另一方面取决于企业是否愿意让这名员工工作一辈子，还要取决于市场是否愿意让这
    个企业“存在”一辈子。于是，员工的跳槽，不管是主动还是被动，就逐渐成为一种常
    态，逐渐成为一种较为常见的行为。
    即使你能够对一家企业“从一而终”，或者目前还在自己职业生涯中的靠前家任职
    企业里工作，那么你也会经历过这家企业的入职管理。我们先看一个案例。
    【案例1-1】
    经过几轮面试后，小张终于和××企业达成一致，加盟该企业任研发工程师一职。
    ××企业口头通知小张于2014年3月3日上午9点报到入职。
    3月3日上午9点，小张如约来到××企业。由于前台小任未到，于是小张在门口
    等待。
    十分钟后，遭遇堵车的前台小任姗姗来到。
    “您好，我是来报到的研发工程师小张。”小张上前说明了来意。
    “哦，好的。”小任示意小张在前台旁边的等候区坐下。
    由于事先未得到通知，小任赶紧打电话给人力资源部的员工关系主管小李，联系办
    理入职事宜。小李的座机无人接听，小任只好拨通了小李的手机。拨打好几次后，小李
    的手机终于接通了，小任能听出来那边的环境很好嘈杂。
    “小李，前台处有一位要办理入职手续的小张，你过来一下吧。”小任说。
    “是嘛，今天我陪我妈在医院看病呢，过不去了。”小李说。
    “那怎么办理呢？”小任问到。
    “你联系我们部门的小刘吧。”小李仓促中挂掉了电话。
    小任联系了人力资源部的小刘。15分钟后，小刘拿着《入职登记表》《员工手册》
    和《劳动合同书》来到前台处。
    “这是人力资源部的小刘，你跟着他去吧。”小任对小张说。
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    于是，小张跟着小刘来到企业的一间会议室。
    在会议室坐下后，小刘说：“这是企业的《入职登记表》《员工手册》和《劳动合
    同书》，你先看一下，没问题的话就填表并签字，我去找一下你们部门的王经理。”说
    完，小刘推开门离开了。
    小张看了一下这三份格式文件，便准备填写《入职登记表》，这时候他才发现自己
    没有带笔，只好跑到前台处借了一支。
    小刘从会议室出来后，就直奔研发部找王经理。来到王经理办公室门外，小刘听到
    王经理正在对下属训话：“你们怎么搞的，这个项目已经延后一周了还没有做完？”两
    位下属正在不断地解释。
    小刘敲门向王经理说明了新员工小张入职事宜，王经理正在气头上，没好气地对小
    刘说：“你一小时后把他给我带过来。”
    小刘离开王经理办公室后回到自己的座位，忙自己的工作。一小时后，小刘把小张
    带到王经理的办公室，并将《入职登记表》《劳动合同书》和《员工手册》收回。
    王经理带着小张来到研发办公区，指着一个工位说：“你就坐这儿吧，这个工位
    上的东西我让小季帮你收拾一下。”说完后，王经理对研发部助理小季说：“你把这个
    工位的工具拿到库房去，让保洁阿姨把座位擦一擦，同时通知行政部给配台电脑。”说
    完，王经理回到自己的办公室。
    在小季的帮助下，小张把工位上的工具收拾好，在保洁阿姨擦拭完工位后坐下。
    小季拿来一本《企业介绍》和一些其他资料，对小张说：“由于研发部对电脑的配置要
    求较高，行政部那边没有现成的，需要外购，加之电脑要安装企业的系统以及加密软件
    等，你的电脑可能要明天下午才能送过来，你先看看这些资料吧。”
    于是小张开始翻阅这些资料。临近中午，小张咨询了小季关于午餐的问题。小季
    回答说：“企业用餐都是自己在楼下的美食店解决，餐补将随工资一起发放。”回答完
    后，小季和自己要好的同事小吴一起下楼吃饭去了。
    小张自己下楼吃完午饭后，又开始看那些资料，终于到了下班的时间，小张觉得这
    实在太漫长了……
    也许，××企业的案例在不同的企业都在上演着。亲爱的读者，无论是作为一名
    HR工作者，还是作为新加盟一家企业的员工，您能从上面的案例中发现什么问题呢？
    入职管理是员工管理的靠前步，也是整个员工管理中很好重要的一步。
    由于首因效应的影响，新员工很容易在入职的几个小时或者几天内对企业和部门甚
    4
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    至同事形成深刻的印象，这个印象可能伴随其在企业的整个工作过程中。同时，老员工
    也会对新员工给出一个初步的评价。两者的印象或评价将直接影响新员工融入团队，直
    接影响新员工的工作稳定性。
    根据人力资源招聘服务商前程无忧所提供的数据，2012年全国的员工离职率为
    16.7%。而据不接近统计，新入职员工的离职率则占整个离职率的60%。新员工的离职将
    使企业的招聘雇佣成本付之东流，还将影响企业业务的正常开展以及企业团队的士气。
    因此，企业的人力资源管理者应做好入职管理，帮助新员工尽快融入团队，进入
    角色。
    1.1 新员工入职前的精心准备
    当一名求职者和企业互相认可对方的条件，对入职达成一致以后，接下来的工作便
    是入职管理。那么我们要做好哪些入职管理的准备工作，迎接新员工入职呢？
    1. 对外(新员工)的准备：《录用通知书》
    《录用通知书》(Offer)是新员工和企业之间就入职达成一致的书面协议，初步约定
    了双方的权利和义务。《录用通知书》的内容一般包括新员工的部门、岗位、劳动合
    同、薪酬福利、报到时间、报到地点以及报到时新员工需要提交的资料或材料。
    《录用通知书》显示了企业的规范化管理，同时也有利于新员工按照企业的要求准
    备材料并按时报到，避免新员工入职时材料不齐。
    【范例1-1】《录用通知书》
    录用通知书
    尊敬的先生/女士：
    根据公司的需要及对您各方面情况的考核，我们很好荣幸地通知您，决定聘用您为
    本公司员工，在部门从事工作。有关约定如下：
    一、合同期限
    公司将在您入职后一个月内与您签订劳动合同，抢先发售签订期限为年，其中包含
    试用期个月。
    二、薪资
    您转正后的月基本工资为人民币元(含税)，试用期月基本工资发放为转正后基本工
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    资的80%。其他奖金、补贴等按照公司的有关政策执行。工资发放日期为每月的日。
    您将享受的其他福利包括但不限于：按公司规定缴纳的五险一金。
    在办理入职手续后学习了解公司其他相关规章制度。
    三、入职时间及注意事项
    1. 请您于年月日点到公司人力资源中心办理入职手续，报到地
    点：，报到联系人：，电话：。
    2. 报到时请您携带：
    (1) 原单位解除劳动关系证明原件一份；
    (2) 身份证原件、学历和学位证书原件；
    (3) 一寸免冠照片6张(身份证标准照)；
    (4) 农业银行开户卡；
    (5) 如果没有在北京地区缴纳社会保险，请携带户口本首页及本人页复印件(新参保
    的员工必须提供本人近期一寸、正面、免冠、彩色白底、服装与背景的颜色反差大的电
    子照片，jpg格式，宽度为358像素，高度为441像素)；
    (6) 常规的入职体检报告(县级以上医疗定点机构或正规体检中心)。
    感谢您选择××公司，××有您更精彩！
    ××公司
    年月日
    小提示
    在员工管理的实际工作中，HR比较容易遇到新员工到期未能入职的情况。发生
    这种情况，一方面可能是因为原企业对新员工进行挽留，给出一些优惠条件，新员
    工打算留在原企业；另一方面原因可能是新员工在寻找新工作的过程中同时接到几
    家企业的《录用通知书》，新员工选择了他认为很合适的其他企业。因此，企业在
    给社会招聘的新员工发出《录用通知书》之后，HR要注意和新员工保持沟通，原则
    上一周沟通一次。这样做一方面可以加强对新员工的关怀和指导，提升企业在吸引
    新员工方面的“软实力”；另一方面可以了解新员工在原企业办理离职手续的进度
    或者有无其他选择，针对具体情况提前做好准备。
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    2. 对内的准备：《新员工到岗预通知单》
    HR在和即将入职的新员工加强沟通的同时，还要加强和企业内部的沟通，让有关
    部门做好相关的准备。企业内部的准备一般包括以下几个方面。
    (1) 工位和桌椅、柜子。根据企业的布局，提前安排好新员工的工位。同时，要检
    查新员工的工位是否整洁，桌子、椅子、柜子等是否处于完好可以使用的状态。不能出
    现新员工的桌子脏乱，椅子、柜子已经损坏的情况。
    (2) 名片和日常办公用品。提前准备好新员工的名片，能够让新员工提升归属感，
    更快地进入工作状态。同时，还要按照企业的规定配备好办公用品，比如笔记本、签字
    笔、订书机、文件夹等。
    (3) 电脑。根据企业的规定，为新员工配备好电脑及附件，并按照企业的要求加装
    一些软件。
    (4) 电话。根据企业的规定，为新员工分配分机号，并准备好电话线和可正常使用
    的电话机。
    (5) 企业内部系统、邮箱及内部沟通工具(如RTX)。根据企业的规定，为新员工提
    前开通内部系统权限，同时开通企业内部邮箱，并设置相应的内部沟通工具群组和权
    限等。
    (6)《入职登记表》《劳动合同》《员工手册》和《岗位说明书》等相关文件。HR
    提前准备好上述文件，能够避免在新员工入职时的手忙脚乱。
    HR以《新员工到岗预通知单》的形式发给相关部门和人员，让其提前做好准备。
    相关部门和人员包括：新员工入职部门的部门主管、直接主管，行政后勤部门的相关人
    员和前台，IT信息部门的相关人员，HR部门的员工关系管理人员等。
    【范例1-2】《新员工到岗预通知单》
    新员工到岗预通知单
    各位好：
    现有以下新员工将入职报到：
    姓名入职部门入职岗位入职日期备注

    请相关部门做好以下准备：
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    编号准备工作要求负责部门/人协助部门
    1 工位及桌椅、柜子等
    2 电脑
    3 邮箱、OA、内部沟通账号等
    4 电话机、号码
    5
    笔记本、签字笔、文件夹等办
    公用品及名片
    6
    《员工手册》《员工入职登记
    表》《劳动合同》等文件
    7 指引到入职部门
    8 部门接待及欢迎
    ……
    小提示
    人力资源部门的员工关系管理人员应在新员工入职前对上述内部准备事宜
    进行检查和督促，确保各项准备工作能够在新员工入职前完成。
    1.2 新员工报到与入职指引
    新员工入职第应该开展以下步骤和内容。
    (1) 新员工进入企业大门，前台热情地安排其等候并立即联系人力资源部门员工关系
    主管。
    (2) 员工关系主管拿着准备好的《入职登记表》《劳动合同》《员工手册》和《岗
    位说明书》快步走过来，邀请新员工到会议室落座，并递上一杯热水。员工关系主管代
    表企业对新员工的入职进行简单的欢迎，并要求新员工认真阅读《入职登记表》《劳动
    合同》和《员工手册》，新员工对于不清楚或不明白的地方，员工关系主管要进行耐心
    的解释和说明。
    (3) 新员工填写好《入职登记表》，并在《劳动合同》《员工手册》和《岗位说明
    书》相应的地方签字后，员工关系主管将新员工带到入职部门主管处。
    (4) 入职部门主管对新员工的加盟表示欢迎，并请来新员工的直接主管，分别介绍
    双方以及部门的职责和新员工的职责。部门主管安排直接主管作为新员工的引导人，协
    助新员工办理入职手续并尽快融入团队，进入工作角色。
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    (5) 直接主管带领新员工在行政后勤部领取名片和相应的办公用品，然后在准备好
    的工位坐下。直接主管告知新员工电脑、内部系统、邮箱及内部通信工具的使用办法，
    并引导新员工通过企业内部网络熟悉企业的规章制度及各种流程。新员工对于不清楚的
    地方可以咨询直接主管，直接主管很乐意解答。
    (6) 中午，部门主管召集部门同事会餐，欢迎新员工的加盟。大家在午餐中可以互
    相认识，加深了解。
    (7) 直接主管带领新员工到与工作有关的其他部门进行介绍，熟悉与工作有关的其
    他部门同事。
    (8) 在下班前一个小时，员工关系主管和新员工进行一个简单的会谈，了解新员工
    办理入职的情况和需求，为其融入团队提供支持和帮助。
    1.3 新员工告知与入职资料审查
    2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》中，企业在招用员工时具有
    告知和审查资料的义务。企业未尽到该义务，可能会造成一定的损失。
    小提示
    《中华人民共和国劳动合同法》中与新员工入职告知有关的法条：
    第八条  用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、
    工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；
    用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
    第二十六条  下列劳动合同无效或者部分无效。
    以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者
    变更劳动合同的。
    第九十一条  用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动
    者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
    针对相关法律规定，企业在新员工入职时主要开展以下两方面的工作。
    1. 对新员工的告知
    新员工入职时，企业应当告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全
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    生产状况、劳动报酬以及与工作有关的其他情况。一般来说，这些内容会包括在《员工
    手册》和《岗位说明书》之中。人力资源部相关人员只要拿到并留存新员工签字的《员
    工手册》和《岗位说明书》，就表明企业已经履行了告知义务。
    2. 入职资料审查
    根据法律的相关规定及出于维护企业合法权益的考虑，人力资源部相关人员要重点
    查验新员工的如下资料。
    (1) 离职证明。
    该资料证明新员工已经与上一家单位解除劳动合同关系，办理完相应的离职交接手
    续，不存在劳动纠纷和法律纠纷。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条的规
    定，如果企业雇佣了未与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用
    人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
    小提示
    新员工在入职时优选能够提供上一家单位的离职证明。但是在实践中，企业对人
    才渴求或急需，希望新员工尽快入职；而新员工从上一家单位拿到离职证明需要一段
    时间。人力资源部既不愿意耽误业务部门的用人，又不愿意承担法律风险，可以暂缓
    给新员工办理入职手续，待拿到离职证明后，再签署《劳动合同》等相关的文件。
    (2) 学历证明和身份证明。
    目前社会上有部分虚假证件，特别是学历证书。人力资源部要引起高度重视，仔
    细查验，也可以通过中国高等教育学生信息网(学信网http://www.chsi.com.cn/xlcx/index.
    jsp)进行查询。
    (3) 体检证明。
    虽然2010年1月21日中华人民共和国卫生部等三部委发布了《进一步维护乙肝表面
    抗原携带者入学和就业权利的意见(征求意见稿)》，明确规定取消入学、就业体检中的
    乙肝五项检查，同时，各级医疗卫生机构也不得在入学、就业体检中提供乙肝五项检查
    服务。但是在新员工入职时人力资源部还要查验新员工是否有其他传染病(除乙肝外)或
    重大疾病隐患。
    (4) 其他证明。
    上述三项证明是企业在新员工入职时普遍要重点查验的证明材料。除此之外，每个
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    员工管理从入门到精通
    企业根据自身情况，还可以要求新员工提供工资证明、社保缴费证明、照片、户口本等
    其他资料或材料。
    1.4 新员工的入职培训
    入职培训的目的是帮助新员工了解企业文化，掌握岗位所需要的技能，缩短融入企
    业和部门的时间，尽快进入工作状态并做出业绩。一般来说，新员工入职培训包括以下
    三个部分。
    1. 企业文化和发展历程
    企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色
    的精神财富和物质形态。企业文化是企业在长期经营过程中，通过积累沉淀后逐步形成
    具有企业特色并被绝大多数团队成员认可遵从的一种“意识形态”。企业的成功与否，
    与企业文化有密切的关系。
    不同的企业有不同的文化，企业文化也无所谓对错，适合就好。但是作为企业的一
    员，新员工必须尽快学习、理解企业的文化，让自己与团队成员在一个“频道”里面，
    能够较好地交流，较快地融入团队。
    企业文化一般包括愿景、使命、核心价值观、企业精神、道德规范、行为准则、历
    史传统等。
    发展历程是指企业的历史，特别是一些重大的历史时刻，也可以是一些和企业相关
    的具有典型意义的故事。
    2. 企业组织结构和规章制度
    组织结构是指企业的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职
    务范围、责任、权利方面所形成的结构体系，表明企业各部门排列顺序、空间位置、聚
    散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。
    简单地理解，即企业有哪些部门；各个部门的主要职责是什么；各个部门在企业组织结
    构中的上下左右关系如何等。
    规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制
    度对于员工在企业的工作具有指导和约束作用，是员工开展工作必须要遵守的“规则”。
    因此，新员工在入职时需要学习、理解企业的规章制度，才能更好地遵守“规则”。
    靠前章员工入职管理：快乐工作从入职满意开始
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    企业的规章制度一般包括：人力资源制度，如薪酬福利、考勤、招聘、绩效管理、
    培训培养、异动晋升等；行政管理制度，如网络管理、电话使用、仪表着装、办公设备
    与办公用品管理等；财务管理制度，如报销标准与流程、票据管理、资金使用管理等；
    其他制度，如请示汇报流程、项目管理等。
    3. 业务、产品和主要工作流程
    业务是指企业的商业模式，也就是企业满足客户需求的系统。这个系统组织管理企
    业的各种资源(资金、原材料、人力资源、作业方式、销售方式、信息、品牌和知识产
    权、企业所处的环境、创新力又称输入变量)，形成能够提供客户无法或不愿自力而必
    须购买的产品和服务(输出变量)，因而具有自己能复制但不被别人复制的特性。简单地
    理解业务，即企业如何为客户提供服务；如何赚钱。
    产品是指企业向市场提供的，引起注意、获取、使用或者消费，以满足欲望或需要
    的任何东西。可以介绍企业向客户提供什么样的产品；这些产品都有什么样的特征；这
    些产品如何满足客户的需求并为客户创造何种价值；企业的竞争对手有哪些；彼此之间
    的产品差异在哪里等。
    第2章员工劳动合同管理：与员工
    先小人后君子
    根据《中华人民共和国劳动法》第十六条的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确
    立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同管理是指根据国家及地方的法律、
    法规和政策，对员工的劳动合同进行订立、变更、履行、解除、终止等一系列工作的总
    称。劳动合同管理对于明确劳资双方的权利和义务、规范企业的用工行为、提高劳动者
    的工作积极性和效率具有重要的作用。该项工作是企业人力资源部的基础工作，也是重
    要工作之一。
    2.1 劳动合同包含的主要内容
    根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下基本
    条款：
    (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
    (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
    (3) 劳动合同期限；
    (4) 工作内容和工作地点；
    (5) 工作时间和休息休假；
    (6) 劳动报酬；
    (7) 社会保险；
    (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
    (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
    靠前款和第二款主要是明确劳动合同双方主体的基本情况，属于基础信息。
    第三款主要是劳动合同期限，其中包括试用期期限。《中华人民共和国劳动合同
    法》第十九条对试用期期限及各种情况下的试用期进行了明确的规定：
    劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一
    年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合
    第2章员工劳动合同管理：与员工先小人后君子
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    同，试用期不得超过六个月。
    同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定
    试用期。
    试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限
    为劳动合同期限。
    在实际工作中，部分企业存在试用期与劳动合同期限不对等，比如签订一年的劳动
    合同，试用期却约定三个月，直接导致该部分内容无效。容易造成的后果是，企业以为该
    员工还在试用期，而实际上一个月后员工已经视同转正，企业再以试用期不符合录用条件
    解除员工的劳动合同变得于法无据。如果发生仲裁，公司败诉的可能性就很好大。
    第四款是关于工作内容和工作地点的约定。劳动者的实际工作地点可能与用人单位
    住所地不一致，因此有必要在订立劳动合同时予以明确。在实践工作中，工作地点的范
    围可以写得稍微大一些，比如工作地点为北京，而不用写“中关村”。这样便于企业在
    变更劳动者的工作地点时不用变更劳动合同。
    第五款为工作时间和休息休假规定。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条
    规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小
    时的工时制度。同时《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经
    营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特
    殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超
    过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第四十五条还规定：国家实行带薪年休假制
    度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
    在实际工作中，公司会列明工作时间，比如每周五天，每天八小时的工作制度，其
    他的加班、休假(包括年休假)制度，即“依照国家的有关规定和公司的相关制度执行”。
    第六款为劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》对于工资的规定比较宏观，比
    如规定大力度优惠工资、试用期工资不能低于劳动合同约定工资的80%以及经济补偿中的工资
    界定等。《中华人民共和国劳动法》虽然单列了一章(第五章)来规定工资，但是其内容
    还是强调一些原则性问题。比如，第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，
    实行同工同酬”。第四十八条规定“国家实行大力度优惠工资保障制度”。第四十九条规定了
    确定和调整大力度优惠工资标准应当综合参考的因素等。值得注意的是，《中华人民共和国劳
    动法》给予企业较大的工资权。第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点
    14
    员工管理从入门到精通
    和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。也就是说，在不违背法
    律的前提下(比如不低于政府规定的大力度优惠工资)，企业可以自主确定员工的工资。
    由于绝大多数企业执行的是保密工资制度，为了减少工资泄密的风险，也为了降低
    一些其他的法律风险(比如社保稽核等)，在实际操作中，可以对劳动合同中的工资进行
    模糊化处理。常见的方式有两种：一种是以附件的形式另行规定，即在劳动合同之外制
    作一份工资的附件，在附件中对工资进行具体的约定；另一种方式是在劳动合同中只约
    定基本工资或者当地大力度优惠工资。
    第七款为社会保险。根据国家的相关规定，为员工缴纳社会保险是企业的强制性义
    务，因此在劳动合同中需要约定社会保险的相关内容。
    第八款为劳动保护、劳动条件和职业危害防护。《中华人民共和国劳动法》专门
    在第六章“劳动安全卫生”中规定了企业在“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”方
    面的义务。第五十二条规定：用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国
    家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事
    故，减少职业危害。第五十三条规定：劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。第
    五十四条规定：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的
    劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
    企业的劳动合同中可以用一章来专门约定劳动保护、劳动条件和职业危害防护方面
    的内容，并且应当对劳动者进行职业危害因素告知。
    2.2 如何订立劳动合同
    1. 订立劳动合同的原则
    根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同，应当遵循合
    法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。基于上述“基本原则”，订立劳动
    合同时要注意以下事项。
    1) 合法
    (1) 订立劳动合同员工主体合法。根据《中华人民共和国劳动法》第十五条的规
    定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。《中华人民共和国劳动合同法》第
    九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给
    第2章员工劳动合同管理：与员工先小人后君子
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    其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
    根据上述规定，签订劳动合同的员工主体的基本条件为：年满十六周岁且与上一家
    单位解除劳动合同，无竞业约束。
    (2) 订立劳动合同时间合法。企业应该在自员工入职后一个月内与员工订立劳动合
    同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，已建立劳动关系，未同时订立
    书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳
    动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订
    立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。《中华人民共和国劳动合同
    法》第十四条还规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，
    视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
    综上所述，企业应该在员工入职后一个月内即与员工签订劳动合同，否则企业将支
    付员工两倍的工资，并可能需要与员工签订无固定期限合同。
    在实际操作中，企业人力资源部可以要求员工在入职当天就与其签订劳动合同，并
    把该项工作列为员工入职手续的一个流程，避免忘记或者因为新入职员工出差不便于签
    订劳动合同等导致的劳动合同未签的违法。由于新入职员工的原因，比如新员工不愿意
    签订劳动合同或对劳动合同的条文有异议等情况，人力资源部要留好录音或书面证据，
    避免出现劳动争议时处于不利的状况。
    (3) 劳动合同内容合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳
    动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动
    者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和
    工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危
    害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
    该规定为强制性规定，因此企业劳动合同中必须要具备以上条款，对以上条款进行
    明确的约定。
    2) 公平
    公平原则是指劳动合同的双方在权利与义务的约定上应当互惠互利，不能出现显失
    公平的情形。
    3) 平等自愿
    平等是指劳动者和用人单位在法律上处于平等的地位，平等地决定劳动合同的内
    容，平等地决定是否缔约。任何一方可拒绝与对方签订劳动合同，同时任何一方都不得
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    员工管理从入门到精通
    强迫对方与自己签订劳动合同。自愿是指当事人订立劳动合同只能出于其内心意愿。用
    人单位不得强迫劳动者订立劳动合同，其他任何机关、团体和个人都无权强迫劳动者订
    立劳动合同。
    4) 协商一致
    协商一致原则是指当事人双方就劳动合同的主要条款达成一致意见后，劳动合同
    才成立。可能双方当事人都有与对方订立劳动合同的意向，但在具体条款上，如工作期
    限、劳动报酬等问题上往往意见不一致，这时劳动合同就不能成立。
    5) 诚实信用
    《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告
    知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳
    动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，
    劳动者应当如实说明。根据该条规定，企业在招用劳动者，与其签订劳动合同之前，应
    当如实告知企业的实际情况。告知优选的方式之一就是发放《员工手册》。人力资源部
    可以将企业的各种情况做成《员工手册》，内容除了包括上述应当告知的情况，还可以
    包括企业的规章制度、企业文化等。通过员工在《员工手册》上的签字，说明一方面企
    业尽到告知义务；另一方面企业还明确了各种规章制度，为今后的奖罚打下基础；此外
    还可以宣传企业文化。
    第八条还规定了企业的知情权。企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情
    况，劳动者应当如实说明。因此，企业可以查询员工的学历、原工作企业、职位、工作
    时限等。通过背景调查，进一步确认员工与岗位的匹配性。
    2. 订立劳动合同的流程
    步骤1：人力资源部向新入职员工介绍企业的实际情况以及有关的规章制度，让员
    工认真阅读《员工手册》，并要求员工签字确认。
    步骤2：人力资源部给新入职员工提供《劳动合同书》供其阅读，对于员工不清
    楚、有疑义的条款给予解答。
    步骤3：人力资源部查询员工的有关证件和资料。在实际工作中，一般要查验的证
    件和资料有以下几种。
    (1) 身份证。
    (2) 学历学位证书。其中大专及以上学历学位证书可以通过中国高等教育学生信息
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    网(学信网http://www.chsi.com.cn/)查询真伪。
    (3) 与上一家单位解除劳动关系证明。该文件能够证明新入职员工与上一家单位解
    除劳动关系，避免企业承担有关法律风险。该文件需要有上一家单位的盖章。
    (4) 体检证明。新入职员工不得有不宜从事其岗位的医学疾患。
    (5) 其他相关证明材料。
    步骤4：新入职员工在一式两份《劳动合同书》上签字。
    步骤5：企业在一式两份《劳动合同书》上盖章。
    步骤6：人力资源部留存一份《劳动合同书》，返还一份《劳动合同书》给新入职
    员工。
    2.3 如何变更劳动合同
    劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之
    前，经企业和员工双方当事人协商同意，对劳动合同的内容进行部分修改、补充或者删
    减的法律行为。劳动合同的变更不是新签劳动合同，未变更部分仍然具有法律效力。
    劳动合同的变更一般有以下几种情况。
    (1) 订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化。比如《中华人民共和国劳动法》
    没有要求劳动合同中必须约定工作地点的条款，而新颁布的《中华人民共和国劳动合同
    法》第十七条明确规定，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”条款，因此在2008
    年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施后，企业必须对之前与员工签订的劳动合
    同进行变更，增加“工作地点”条款。
    (2) 员工的工作部门、岗位、劳动报酬等事关劳动者切身利益的重大事项发生变
    化。员工进入企业工作一定的时间后，根据其表现和企业发展的需要，企业往往会对员
    工的岗位和薪酬等进行调整。能力强、业绩好的员工会得到晋升，获取更多的劳动报
    酬；而那些能力较低、业绩较差的员工可能会被调岗降级使用，其劳动报酬也会随之下
    调。特别是对于那些调岗降级使用的员工，企业要及时与其协商变更劳动合同，避免不
    必要的法律风险给企业造成损失。
    (3) 企业因为并购或股权变动导致公司名称、住所、法定代表人等发生变化。《中
    华人民共和国劳动合同法》第三十四条明确规定，用人单位发生合并或者分立等情况，
    原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。企业应当与
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    员工及时进行劳动合同的变更。
    (4) 由于劳动者自身原因，比如身体健康状况导致的劳动技能下降，与原岗位不匹
    配。当员工由于身体原因不能适应或胜任岗位时，企业应当对员工的劳动合同进行相应
    的变更。
    《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可
    以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据该规定，企业对
    劳动合同的变更，首先要与员工协商一致，其次需要采用书面形式。因此，企业与员工
    变更劳动合同可以按照以下步骤进行。
    步骤1：企业提出需要变更员工劳动合同的具体条款、变更后的内容和理由。比如
    企业因为员工不能胜任工作岗位要求而调整该员工到其他岗位。
    步骤2：员工就企业的变更请求提出自己的意见和理由。
    步骤3：双方协商一致，员工同意企业的变更请求。
    步骤4：双方签订变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款做出变
    更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，双方
    各留存一份。
    2.4 如何续订劳动合同
    续订劳动合同是指在劳动合同期满时，企业和员工协商一致，签署相关文件继续保
    持劳动合同关系的法律行为。企业在和员工续签劳动合同的时候要注意以下几点。
    1. 时限和形式
    企业应该在原劳动合同期满前30日以书面形式征求员工是否续订劳动合同的意愿，
    并在劳动合同期满后一个月内完成续订。虽然《中华人民共和国劳动法》和《中华人民
    共和国劳动合同法》均未明确规定劳动合同期满企业的通知时间，但《北京市劳动合同
    规定》(北京市政府91号令)第四十条规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30
    日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动
    合同手续。因此，除了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，
    企业还应该执行所在地政府的相关规定。
    《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条靠前款规定，用人单位自用工之日起超过
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    一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
    因此，企业需要在劳动合同到期前一个月以书面形式通知员工是否续订劳动合同，
    并在劳动合同期满后一个月内与员工完成劳动合同的续订，否则将遭受不必要的损失。
    2. 续订劳动合同的类型
    《中华人民共和国劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、
    无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
    《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位
    与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳
    动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应
    当订立无固定期限劳动合同：
    (1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
    (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动
    者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
    (3) 连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第
    一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
    《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不
    与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者
    每月支付两倍的工资。
    根据上述法律规定，当续订劳动合同的员工符合《中华人民共和国劳动合同法》第
    十四条规定的情形，企业就应当与员工续订无固定期限合同。对于违法不与员工续订无
    固定期限劳动合同的企业，将向员工每月支付两倍的工资。因此，企业在与员工续订劳
    动合同之前要搞清楚员工是续订固定期限劳动合同，还是无固定期限劳动合同或者以完
    成一定工作任务为期限的劳动合同。
    3. 续订劳动合同的约定条件
    《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五款规定，有下列情形之一的，用人
    单位应当向劳动者支付经济补偿：
    除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的
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    员工管理从入门到精通
    情形外，依照本法第四十四条靠前项规定终止固定期限劳动合同的。
    该法律条文的另一种说法是，企业在与员工续订劳动合同时，必须维持或提高原劳
    动合同的约定条件。否则，员工不同意续订劳动合同将获得企业支付的经济补偿。
    根据上述分析，在实际工作中，企业续订劳动合同应遵循以下步骤。
    步骤1：人力资源部提前一个半月将员工合同期满的信息告知用人部门主管，并征
    询其是否和该员工续订劳动合同的意见，并将其意见反馈给上一级领导确认。人力资源
    部还应该向更高一级领导征求一些特殊岗位的特殊人群是否续订劳动合同的意见。如果
    企业的很终意见为与该员工续订劳动合同，则执行步骤2。
    步骤2：人力资源部提前三十日以书面形式通知合同期满员工，公司在维持原约定
    条件的情况下与其续订劳动合同，告知续订劳动合同的类型。人力资源部征求该员工的
    意见，并要求其书面回执。如果员工同意公司意见，则执行步骤3。
    步骤3：公司和员工重新签订《劳动合同书》，或者在原《劳动合同书》的附件
    《劳动合同续订书》上约定，员工在一式两份的文件上签字。
    步骤4：公司盖章后，员工和公司双方各执一份。
    2.5 如何解除/终止劳动合同
    劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动
    合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。而劳动合同的终止，是指劳动合同
    期限届满或者有其他符合法律规定的情形出现导致劳动合同关系消灭。在实际工作中，企
    业与员工之间很容易发生争议的是劳动合同的解除，因此我们重点阐述这部分内容。
    劳动合同的解除一般分为三种情况。
    1. 企业与员工双方协商一致解除
    根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商
    一致，可以解除劳动合同。此种类型的劳动合同解除，属于“郎无情，妾无意”，双方
    “你情我愿”，因此操作起来比较顺利。
    根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二款的规定，有下列情形之一
    的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者
    提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。根据《中华人民共和国劳动合
    第2章员工劳动合同管理：与员工先小人后君子
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    同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个
    月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向
    劳动者支付半个月工资的经济补偿。
    综上所述，企业与员工双方协商一致，可以解除劳动合同。企业按照员工在本单位
    的工作年限支付相应的经济补偿。
    2. 员工解除劳动合同
    《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通
    知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除
    劳动合同。
    《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳
    动者可以解除劳动合同：
    (1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
    (2) 未及时足额支付劳动报酬的；
    (3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
    (4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
    (5) 因本法第二十六条靠前款规定的情形致使劳动合同无效的；
    (6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
    用人单位以暴力、威胁或者非法人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人
    单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，
    不需要事先告知用人单位。
    《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训
    费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不
    得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚
    未履行部分所应分摊的培训费用。
    综上所述，员工在提前三十日以书面形式通知企业或试用期内提前三日通知企业的
    情况下，可以解除劳动合同。如果企业存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
    规定的情形，则员工可以随时解除劳动合同。如果员工因为培训与企业约定了服务期，
    则解除劳动合同后需要支付违约金。
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    员工管理从入门到精通
    3. 企业解除劳动合同
    1) 企业随时解除劳动合同
    根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一
    的，用人单位可以解除劳动合同：
    (1) 在试用期间被证明不符合录用条件的；
    (2) 严重违反用人单位的规章制度的；
    (3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
    (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重
    影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
    (5) 因本法第二十六条靠前款靠前项规定的情形致使劳动合同无效的；
    (6) 被依法追究刑事责任的。
    在上述情形下，企业可以随时解除劳动合同。企业解除劳动合同之前，需要固定相
    关的证据。一旦发生劳动争议，企业负有举证义务，否则，将承担不利后果。
    在实际工作中，企业在很多时候是依据第二款的规定来解除劳动合同，即员工严重
    违反用人单位的规章制度。《中华人民共和国劳动合同法》对企业制定规章制度进行了
    具体的要求，第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大
    事项决定公示或者告知劳动者。而企业优选的告知方式是请员工认真阅读规章制度并签
    字留存。
    2) 企业提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资情况下解除员工劳动合同
    《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十
    日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
    (1) 劳动者