今天的管理教育已经越来越普及，为何很多管理者在实践中还是成效不佳？
为什么同样的资源，交给不同的管理者，结果相去甚远？
为什么很多管理者陷入无效工作的循环？
为什么很多员工认为在公司中并没有发挥自己的优势？
管理真正的价值体现在哪里？
作者在书中指出，管理的核心价值在于激活人，让人与事、人与资源的组合产出zui大化。管理的好坏不应由管理者自己判断，而应通过结果检验和外部评价来衡量。
管理，就是把理论变为常识。作者对日常管理中常见的问题进行了梳理，通过深入阐述让管理发挥绩效的8个基本概念，帮助管理者规避常见的管理陷阱、纠正错误的管理观念，提升管理手段，从而改善管理绩效，实现组织与个人的共同成长。

陈春花，北京大学王宽诚讲席教授、国家发展研究院BiMBA商学院院长，华南理工大学工商管理学院教授，新华都商学院理事长，新加坡国立大学商学院兼任教授。
代表作：《协同》《共生》《管理的常识》《经营的本质》《领先之道》《激活个体》《激活组织》。

序言
第1章 管理
什么是管理
我倡导的管理观
管理要解决的三个效率问题
管理者如何进行有效管理
企业管理的内容
第2章 组织
什么是组织
组织因目标而存在
组织内的关系是奉献关系
组织处于不确定的商业世界中
第3章 组织结构
组织结构体现自我约定的关系
组织结构的功效
组织结构的设计应遵循古典设计原则
常用的组织结构及其优劣势
组织结构如何让人获得满足感和工作绩效
组织结构需要配合企业发展的需要
第4章 领导
什么是领导
领导者和管理者的差异
领导技能
经典领导理论的应用理解
怎样才是有效领导
如何对职业经理人进行管理
如何对核心人才进行管理
如何让授权有效
向上管理
领导者要善用环境
第5章 决策
决策是为了执行
重大决策必须是理性决策
快速有效决策的五种方法
集体决策，个人负责
个人决策的局限性
群体决策控制风险而非得出最佳方案
第6章 计划
计划的两个重要特性
计划一定要有寻找资源的行动
高层、中层、基层管理者的职责
目标的设定、分解和保证措施
找到消除目标与现实差距的关键点
如何保证计划有效
为什么“计划没有变化快”
第7章 控制
控制是保障达成绩效的核心职能
控制的三个要件
改变四个习惯，做到有效控制
控制的负面反应
预防负面反应发生
不可忽视的三个控制内容
第8章 激励
人们为什么工作
激励因素与保健因素
未被满足的最低层次需求影响力最大
人不流动也许是因为安于现状不求发展
满足感与工作绩效直接关联，才会相互作用
有效激励的工具
成本低但非常有效的四种激励措施
在何种情况下，激励不发挥作用
重视公平感的营造
结语
参考文献

企业持续增长需要依赖
管理的常识
什么是管理？管理以什
么为导向，以什么来检验？
这些是每一个管理者都需要
面对和回答的问题。管理实
践中之所以存在很多误解、
偏差以及资源的浪费，是因
为大家在管理上以经验为导
向，按照自己的个性去发展
，过度使用资源而不是让管
理本身发挥效能，依赖管理
者个人的技能，不以绩效结
果来检验。
2009年我写《管理的常
识》这本书时，正是围绕这
些管理误区展开的。
缘起：管理就是把理论
变为常识
在最初讲授组织管理课
程的时候，我就一直被这样
一些问题困扰：
为什么同样的资源和人
，交给不同的管理者管理，
结果相去甚远？
为什么这么多人陷入无
效甚至毫无意义的工作？
影响人们有效工作的关
键因素是什么？
为什么这么多人觉得组
织并没有使他们发挥出作用
？
管理真正的价值到底体
现在哪里？
对于这些问题的思考和
研究，一直贯穿在我的整个
教学、研究和企业实践中。
我知道，如果不能解决这些
问题，很多人的付出就会被
浪费，工作也会变得毫无价
值，而解决了这些问题，人
们在工作中就可以做出巨大
的贡献。管理的确关系到我
们每一个人的切身利益。导
致出现这些问题的核心因素
就是：没有很好地理解管理
。无论是人们对管理相关概
念的理解，还是对管理相关
理论及其规律的认识，都产
生了偏差，甚至在很多基本
概念的理解上存在错误。这
些认知上的偏差，导致了管
理行为上的偏差，从而影响
了人们的绩效。换个角度说
，管理者自身存在管理认知
偏差，导致下属无效地工作
。
从本书中，读者可以了
解到：
管理就是让下属明白什
么是最重要的。
管理不谈对错，只是面
对事实，解决问题。
管理是“管事”，而不是“
管人”。
管理就是让组织目标与
个人目标合二为一。
管理就是让一线员工得
到并可以使用资源。
管理只对绩效负责。
公司为什么不是家。
在组织中，人与人是公
平而非平等的。
组织结构解决权力与责
任匹配的问题。
领导如何发挥作用。
人为什么要工作。
人不流动，也许是安于
现状、不求发展。
群体决策不是最好的决
策，而是风险相对小的决策
。
目标为什么可以不合理
。
不是变化快，而是计划
没有考虑到变化。
控制到底如何发挥效用
。
…………
这些都是在日常管理中
必须了解的常识，如果我们
没有正确的认识，就会产生
很多管理行为偏差，进而导
致绩效结果受到影响。事实
上，在大部分效率低下、内
部无法协同的组织中，对管
理常识的误解这一因素占绝
对主要地位。很多时候，我
并不认为是员工的素质差或
者企业文化不行。遇到管理
不畅、员工能力弱的情况，
管理者首先需要检讨的是自
身对管理的认知及行为是否
正确。只要管理者具有正确
的认知和行为，所有人的绩
效就一定会展现出来。
……
此外，库里更大的影响
力表现在对整个组织或篮球
运动的影响上，他开启了“
小球时代”，让更多人或角
色得以释放价值，甚至从某
种程度上来说，“小球时代”
的打法更加展现了团队的风
采。勇士队是“小球时代”的
代表，让人们真正看到了小
球打法的特征和持续威力。
在“小球时代”，每个球员的
角色不再像以往那样固化，
他们在进攻上不依赖中锋甚
至没有身材高大的中锋，而
是多人轮流持球进攻，通过
快速移动和配合创造出更多
进攻机会，每个人都表现出
灵动与合作，这也让库里的
远投能力得以充分发挥。也
因此，善打小球的球队往往
得分更高，并且由于小球打
法灵活高效、更容易拉开比
赛的分差，即便比分落后也
有可能快速扳回，所以要想
赢善打小球的球队，难度更
大。确切地说，勇士队的得
分利器并非仅指库里或某个
人，而是指团队作战。由此
，勇士队的阵容配置被誉为
“死亡五小”，虽是“小个儿”
阵容，但因为团队潜能的释
放而极具震慑力。当然，这
并不意味着高大的中锋会被
淘汰，而是要求其向更灵动
的方向进化，并且还要加强
投篮能力。这样的小球打法
的确在某种程度上改变了
NBA和篮球运动的风格，呈
现出了这项运动与以往不同
的魅力，甚至触动了更多没
有身材优势的人因为可以发
挥自己的潜能和价值而更加
喜欢这项运动。所以，“小
球”让这项运动更加大众化
，更加普及。让每个人或者
单个看似普通的人释放出潜
能，这就是团队的力量，也
是组织管理的能量。组织管
理的核心价值就是让本不能
胜任的人可以胜任，让平凡
的人一起取得非凡的成就。
管理有着自己独特的功
能，有着自己独特的使命与
价值。德鲁克先生说：“管
理是一种实践，其本质不在
于‘知’，而在于‘行’；其验证
不在于‘逻辑’，而在于‘成果’
；管理的唯一权威就是‘绩
效’。”期待这本书可以为你
的日常管理贡献一点价值。
陈春花
2023年10月于上海