企业发展的最大瓶颈是缺少优秀的人才，而企业的CEO都被缺少人才所困扰。虽然大多数企业做了很多找人方面的尝试，但是这一难题并没有得到很好的改善和解决。本书作者常年居于企业人才招聘一线，深切感受到企业找人的各个痛点，用15年时间研究和借鉴了上百家企业人才招聘实践，并有超过30家上市公司的咨询服务经验，独创了4D找人模型，希望在帮助中国企业解决招人难的问题上贡献一点力量。

刘玖锋，德锐咨询高级合伙人，荷兰马斯特里赫特管理学院工商管理硕士，南京大学国际EMBA。曾在大型上市公司从事人才招聘、人才培养和企业文化建设等工作。曾为徐工集团、白山云科技、众能联合、金斯瑞生物医药、链家等众多优秀企业提供组织变革、人才招聘体系建设、薪酬、绩效、企业文化等多方面的管理咨询服务。著有《精准选人》。

第一章 有“将”来才有将来
一、找人上的“萨尔特流大漩涡”
二、企业发展速度取决于找对人的速度
三、人才是应对不确定性的唯一确定性因素
四、找人不是弥补空缺，而是打开能力边界
五、用人补短板，而不是学习补短板
六、得年轻人者得未来
七、杀鸡要用牛刀
第二章 破解企业找人之谜
一、无人可选是小企业的发展瓶颈
二、大企业找人越多，风险越容易被掩盖
三、揭秘企业找人难的真相
四、企业找人三大难题
五、一个公式解决企业找人难题
六、破解找人之谜的4D模型
第三章 找到人：大海里捞不到针
一、找人前先定战术
二、在鱼多的地方下网
三、抛弃等人上门的方式
四、90%的时间主动找人
五、用“扫描仪”先找到身边的10名真人才
六、把猎头费的三分之一给内部员工
七、既要用成名人才，也要找到隐名人才
第四章 找对人：学会看硬行为
一、面试是“互相说谎”的游戏
二、不要仅凭一场面试就做出决策
三、不要一见钟情，而要理性权衡
四、不要通关制，而要评议制
五、拒绝伪人才是对组织不小的贡献
六、避免找人的两个极端：随意粗放和谨慎保守
七、透过迷雾看到硬行为
第五章 找进来：从三顾茅庐到N顾茅庐
一、人和企业的关系已发生了根本变化
二、从筑巢引凤到因凤筑巢
三、不要轻易在N顾茅庐前放弃
四、先打动人心，再邀请人
五、等他十年又何妨
六、入职不是结束，而是融入的起点
第六章 要用找将才的方式找将才
一、不要用寻常的方式找将才
二、找将才要有备而来
三、创造未来的能力
四、可以有缺点，不能有缺陷
五、引进将才的“555”方式
六、使用但不拥有
第七章 强企先强人，强人必先强找人团队
一、不要只怪罪人力资源部
二、不要把招聘部定位为后台部门
三、把招聘部升级为找人部
四、舍得让最强的人负责找人
五、勇于超配找人团队
六、善于使用外部专业人员
七、将有限费用优先投入找人工作
第八章 打造找人永动机
一、人才长青，基业才能长青
二、永远不要停止找人
三、让人才留下来，更要让人才流动起来
四、打造“将帅如云”的永动机
第九章 找人是CEO的首要职责，而非重要职责
一、不要任性而为，而要根据角色有为
二、不要做驯马师，而要做伯乐
三、不要被助手围绕，而要与高手同行
四、欲引名将，先成明主
第十章 顶级CEO的找人故事
一、在人才上投入时间最多的CEO——杰克·韦尔奇
二、人才说服大师——史蒂夫·乔布斯
三、人才标准抬杆者——杰夫·贝佐斯
四、第一性原理找人高手——埃隆·马斯克
五、招人机器设计师——拉里·佩奇和谢尔盖·布林
附录：关于企业找人方面的数字研究和经典语录
主要参考文献

得一将胜千军
我的职业生涯从企业人
才招聘开始，后来延伸到绩
效管理、薪酬设计、股权激
励、企业文化、战略解码等
方面，在企业从事过人才管
理工作，也有超过10年的管
理咨询经验。过去15年，我
为数百家公司提供过管理咨
询服务，其中超过50家是上
市公司。后来我发现，如果
企业帅才胜位，将才如云，
那么管理咨询效果就会更加
显著，双方都满意：反之，
如果企业将弱兵怯，缺兵少
将，那么再完美的管理咨询
方案都无法有效落地，双方
都不满意。人不行，事难成
。
古今中外，欲成大事，
先找大将。汉朝开国皇帝刘
邦曾有言：“夫运筹策帷帐
之中，决胜于千里之外，吾
不如子房。镇国家，抚百姓
，给馈饷，不绝粮道，吾不
如萧何。连百万之军，战必
胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者，皆人杰也，吾能用
之，此吾所以取天下也。”
杰夫·贝佐斯组建了“十八罗
汉”造就亚马逊万亿元市值
。“巴西三剑客”豪尔赫·保
罗·雷曼、马塞尔‘赫尔曼·泰
列斯和卡洛斯·阿尔贝托·斯
库彼拉创办了3G资本，缔
造出3000亿美元的超级帝
国。豪尔赫·保罗·雷曼总结
了成功之道：“集合优秀人
才，然后共同努力，就是让
公司成长的不二法门。”吉
姆·柯林斯在《从优秀到卓
越》一书中总结：“1个天才
与1 000个助手”的模式，在
未能长盛不衰的对照公司中
尤为盛行，而卓越公司通常
采用“1个成熟型CEO加×个
将才”的模式。
没有人才，没有大将，
企业几乎难以成功，即使成
功也是靠运气，最终沦为流
星企业，而不是恒星企业。
这么浅显的常识．我想每个
CEO都能认识到，并且有过
行动，但知易行难，有少数
CEO能够找到三五良将，成
就一番大事，只有极少数
CEO始终践行“找大将成大
事”的理念。这些企业不仅
短期成就了一番伟业，还成
功打造了将帅如云和良将辈
出的永动机，从常胜企业跨
越到了长胜企业。
随着企业发展壮大和商
学教育的普及，中国企业的
管理水平有了大幅度提升。
20年前，一提到企业管理水
平，人们最先想到的是外企
，现在中国企业整体管理水
平跟外企的差距已经快速缩
小。企业管理领域内包括战
略定位、营销策略、精益生
产、创新管理、流程管理、
薪酬激励、绩效管理、股权
激励、企业文化等都取得了
长足的进步，管理知识得到
了极大的普及，比如SWOT
分析工具、营销4P理论、平
衡记分卡、KPI考核等人人
皆知。但企业整体人才招聘
水平相对提升较缓。
我认为其主要原因是中
国人才供应环境已经发生了
巨大变化，但是企业人才招
聘思维和方法没有与时俱进
。
1.0时代：人口红利和增
长红利（1990-2010年）
改革开放以后，商业需
求得到极大的释放，市场供
不应求，到处是一片蓝海，
市场竞争相对较弱，同时，
劳动力供大于求，企业随便
出一个招聘启事或在人才市
场摆一个摊位，求职人群就
会蜂拥而至，企业根本不需
要担心招人的问题。
2.0时代：人才红利和竞
争红利（2010-2023年）
2010年以来，人口红利
有所回落，同时，人才就业
趋于多样化和多途径，供求
关系趋于平衡，同时部分行
业已经处于产品过剩状态，
产品供大于求，市场竞争加
速。因此，企业受到外部市
场竞争加剧和内部人工成本
过高的两方面挤压，出现分
化，那些只用一般劳动力而
没有竞争力的企业则生存困
难，难招到人才；而极少数
企业主动提升人才吸引力和
管理能力，依靠人才优势超
越对手赢得竞争，脱颖而出
，成功实现了从“人口红利”
向“人才红利”的转变。
……
如果企业在这4个方面有
所突破，就能缓解人才短缺
问题，大概率能够找到胜任
的将才。当然，关于人的研
究探索是无止境的，我也确
信本书只是揭开了找人的冰
山一角。还有大量关于找人
和选人的迷惑没有解开，本
书内容还有优化空间，真诚
欢迎读者批评指正，帮助更
多的企业解除找人迷惑。
感恩多年来指导我工作
和给予我支持的多位领导和
老师，包括刘洪教授、傅成
玉教授、陈同扬教授、肖知
兴博士、李祖滨博士等，正
是由于他们的细心指导，才
使我对企业找人领域的研究
能力得以快速提升。
十分感谢合作的客户，
包括江苏省苏商发展促进会
常务副会长俞文勤先生、柏
诚系统科技股份有限公司董
事长过建廷先生、众能联合
数字技术有限公司创始人杨
夭利先生、白山云科技股份
有限公司创始合伙人张坤先
生等众多上市公司、独角兽
企业和高成长组织的企业家
，正是由于客户企业的信任
和选择，才使我积累了大量
的研究案例和实践机会，并
且萃取多家企业的最佳实践
做法，丰富了“1号找人官”
的理论体系和工具方法，验
证了“4D找人模型”的有效性
。
此外，感谢贝壳前CHO
、源码资本前合伙人郑云端
先生，他在人才管理领域的
洞见、国际化经验和全球化
视野，给了我很多帮助：感
谢著名商业课程打造专家夏
晋宇老师给我的课程提出了
有益建议；感谢企业管理出
版社朱新月先生在本书定位
和书名策划方面