复杂、微妙的职场人际关系常常让人烦恼不已，失败的职场关系不仅不利于工作的开展，也不利于个人在职场中的发展。
本书以非常务实的方式帮助你解决职场关系难题。它运用九型人格心理理论，详细解析九种类型的职场人的性格特征、工作风格、人际关系等，并针对不同类型的人提供实用的、有效的人际沟通策略。
你可以按图索骥，了解自己的人格类型，了解上司、下属和其他人的人格类型。而且通过掌握以下解决职场人际关系问题的五个练习，你将能够自如地调整工作的方式和与人相处的模式，积极改善职场关系，顺利推进工作，让职场更具价值，让自己拥有成就感与愉悦感。

蔡明明
日语高级翻译，日中翻译文化教育协会会员，国家二级心理咨询师，职业生涯规划师，第26届世界大运会火炬手。曾翻译人气女性职场书籍《聪明女人背小包》。有国际贸易、医疗、美妆及管理咨询等行业丰富的职场经验，现从事涉外综合服务。

第1章 五个练习，立刻改善与难搞的人的关系
要想改善人际关系，先把感情和关系放一边
解决眼前人际关系问题的五个练习
练习1 控制自己心中的想象
练习2 停止负面思考，替换成理想的画面
练习3 制作人际关系图，恢复冷静
练习4 将关系改善后的收获可视化
想象三年后两个人的未来
回写下未来可能会产生的负面影响
练习5 控制想要掌控对方的情绪
第2章 分析九种人格类型，发现难搞的人的特点和对策
人可以按九种人格类型分类
将难搞的人分为九类
类型1 自我完美主义型
特点：为了维护自己的完美目标，会把自己的标准放在团队之上
分析：这种类型会成为得力的伙伴，但也会是扰乱团队的主要因素
对策：和他一起思考自己和团队的共同理想，并修正目标
类型2 多管闲事·干涉型
特点：虽然有同情心，但忽略了人本身是问题的一部分
分析：亲民体贴，但不懂得如何保持适当的距离
对策：首先表达具体的感谢，然后重新审视角色分工
类型3 自大·抢功劳型
特点：实战能力强，但爱自我表现，独来独往
分析：工作效率高，出成果快，但与团队的协作存在问题
对策：首先与对方建立信任关系，拉近彼此的心的距离
类型4 过于有个性·嫉妒型
特点：倾向于追求独特性，比起团队的正确性更注重个人特色
分析：注重个性，如果不被认可，则倾向于逃避现实
对策：在规则内发挥他们自由的想法
类型5 分析·评论型
特点：会输入且分析大量的信息，但输出较少
分析：擅长收集信息，但往往容易陷入自我封闭的状态
对策：通过寻求他们所积累的知识，来促进他们的知识输出
类型6 谨小慎微型
特点：如果在组织中受到保护，就能够安心地活跃
分析：擅长预测风险，但当存在不确定性因素时，会变得过于谨慎而不行动
对策：为他提供保护，以及创造一个可令他安心发挥的环境
类型7 容易厌倦·找借口型
特点：只喜欢有趣的东西，不断地涌现新的想法
分析：无法完成任务，一直停留在嘴上说说
对策：尊重他们觉得“有趣”的感觉，支持其完成目标
类型8 重视输赢·拼尽全力型
特点：沉浸在追求胜负之中，无法考虑他人的感受
分析：表面上希望被人高看，内心其实是胆小鬼
对策：试着再靠近一步，消除对方的警惕心
类型9 不挑明·磨蹭型
特点：观察着周围，踏实地做好自己应该做的事
分析：为了同事间的和谐，会选择自己忍耐
对策：提高其团队合作意识，让他们拥有为团队做出贡献的经验
第3章 知道自己的类型，让人际关系变轻松
知道自己的类型，就知道如何与他人相处
了解自己的优势，是获得他人信任的第一步
意识到自己的缺点，就会产生改善的想法
自己的常识，不是其他类型的常识
从不同的商务场景来看在工作中取得成果的改善要点
初次见面如何展示优点
会议发言小妙招
谈判中的制胜法宝
第4章 学习各类型的优势，以实现个人成长
性情相投的人一起工作会让人觉得舒服，但无法获得成长
从调和彼此的分歧中获得新的发现
成功吸引喜欢分析、独来独往的类型5的案例
如何有效领导安心安全型的类型6下属的案例
类型5的上司和类型9的下属配合无间、推进工作的案例
把各种类型的人聚集起来，才能组建一个好的团队
吸取其他类型的优点，就会成为近乎完美的人
学习其他类型，是打开可能性的成长的钥匙
附录 各类型的对下属的指导方法和与上司的相处方法
结语

很多职场人最苦恼的问
题就是职场人际关系。
需要得到批准，但面对
心情不好的上司，有点战战
兢兢。
每次会议都会颠覆原本
的已决事项，面对认死理的
同事有点冒冷汗。
下属不停地寻找理由来
逃避工作，面对这种不遵从
指示的人很烦躁。
你是否也被职场中这些
难搞的人所左右，无法如愿
开展工作呢？
这种情况会使你的工作
产出和动力下降，给工作带
来负面的影响，也会给公司
和团队的业绩带来很大的损
失。
早在以前，书店里就满
是旨在改善职场人际关系的
书籍，其中有一些还成了畅
销书。然而，这些书籍中大
多数将重点放在了心理问题
上，并提供了一些逃避、远
离、增强信心等心理学应对
方法。
当然，我相信一定有人
通过上述方法改善了人际关
系。这些方法确实会使人们
的心情变得更轻松，对难搞
的人也变得不那么在意，这
种心态的调整很重要。
但是，这样并不能从根
本上解决问题。为什么这么
说呢，因为“上司”和“下属”
这些人是真实存在且需要你
去面对的。除非与他们的人
际关系得到改善，否则你的
工作效率不会提高，业绩也
不会提高。
我写这本书的目的就是
要帮助大家消除职场人际关
系的烦恼，与难搞的人一起
把事做成，取得相应的成果
。为了达到这个目的，我的
方法是根据人格类型把人进
行分类，运用九型人格理论
分析对方。
本书将把职场中难搞的
人的人格分成以下九类。紧
接着，会重点分析每种人格
类型的负面特征。
类型1=自我完美主义型
（又称：正义的人）
类型2=多管闲事·干涉型
（又称：贡献的人）
类型3=自大·抢功劳型（
又称：成果的人）
类型4=过于有个性·嫉妒
型（又称：个性的人）
类型5=分析·评论型（又
称：剖析的人）
类型6=谨小慎微型（又
称：信赖的人）
类型7=容易厌倦·找借口
型（又称：乐观的人）
类型8=重视输赢·拼尽全
力型（又称：力量的人）
类型9=不挑明·磨蹭型（
又称：和平的人）
基本上，通过以上九种
分类，你会了解解决当前人
际关系问题的方法。
当你了解了对方的人格
类型，并根据其特征采取了
适当的解决方法，你就能够
集中精力完成自己的工作，
而不会被上司、下属或其他
人的情绪左右。
此外，那些你一开始认
为很棘手的人也可能会变成
你的强大盟友。
希望通过阅读本书，你
可以找到应对职场中的困扰
和压力的方法，比以前更轻
松愉快地工作，创造佳绩。

你是否因为要面对气场不合的上司而战战兢兢？
你是否因为面对认死理的同事而感到无语？
你是否因为下属不停地寻找理由来逃避工作、不遵从指示而变得很烦躁？
你是否因为被职场中那些难搞的人所左右，而无法如愿开展工作？
你是否因为搞不定职场人际关系而陷入负面情绪，渐渐对职场充满倦怠？
职场人际关系的确令人头疼，无论是作为上司还是作为下属，我们常常觉得难搞的同事比比皆是。其实，看似难以搞定的关系背后，是彼此不同的人格类型及其对应的为人处世风格和处理问题方式所导致的沟通受阻。
因此，无论是作为上司还是作为下属，我们与其在对方身上投射期许或想象，被动接受，不如主动了解本书中的所讲述的九种职场人格类型。与难搞的人一起把事做成，让职场更具情绪价值。

要想改善人际关系，先把感情和关系放一边
上司和下属在项目例会上不断重复“口水战”。
下属 说实话，按照目前的进度，很难按计划完成。（本来交付时间定得就不合理，根本不可能赶得上。）
上司 现在只剩一个月了，你才说搞不定，那怎么办……（又是这样，交付时间不是再三跟你确认过了吗？）
下属 就算每天晚上通宵赶工，也不可能按时间交付的。（你把事情都丢给我，出了问题又不出面解决，那你至少得帮着把人组织起来干啊……）
上司 你要是早说，或许还能有别的办法，现在这种情况，你这么说又能怎么办呢！（生气！）
下属 （真是没用的领导！）
下属没有做到必要的报告-联络-协商（简称“报-联-商”）。上司也没有对下属的能力做预判，并进行适当的工作分配。
无法让工作按计划推进的下属；工作完全丢下去，并且不确认进度的上司——在职场中，你有没有这样的下属和上司呢？
如果在会上吵完之后，这种沟通模式还在日常工作中被不断地重复，双方的不信任和失望就会不断加强，慢慢地会导致团队的生产力下降。
如果站在客观的角度看，我们就会知道，在这个案例中，首要考虑的应该是如何让项目如期交付。
所以，在这个节点上应该做以下三件事情。
·现状分析：从现在开始必须做什么。
·人手确保：确认在期限内完成工作需要多少人手。
·计划梳理：具体来说，就是梳理何时、谁必须做什么。情绪上再怎么不痛快，关系再怎么焦灼，对解决问题一点帮助都没有。在这种情况下，放任负面情绪流动，比如刻意地减少与对方的接触或抱怨，只会令工作止步不前，解决不了任何问题。不用我说，相信大家也知道这些。
解决眼前人际关系问题的五个练习
在这里会产生问题是因为，双方对“上司该有的样子”和“下属该有的样子”都有各自的想象。
恐怕你也有“如果我是下属，我就会这样做”“如果我是上司，我就会这样做”的理想化期待吧。换句话说，这是把自己想象中的形象投射到对方身上。但是，在对方身上投射期许或想象，是无法提高整个团队的生产力的。
因此，不要停留在“这个人真没用”的想法上。我来给你介绍一下改善人际关系的五个练习吧。
练习1 控制自己心中的想象
觉察到自己心中有主观的想象时，练习重新思考“推进项目的必要事项是什么”“怎么做才能更好地推进工作”。
想象终究只是你自己的想象。
你要先问问自己，“我有没有把自己的想象强加在对方身上”“我有没有因为自己的执念而过度要求对方”。在这个基础上，问一问对方的期待，也跟对方说一说自己的期待，找到共通点。
找到共通点之后，重新思考一下：这些期许或者说想象对彼此来说真的有必要吗？我们来看看下面的例子。
上司对下属的想象
上司：下属就应该对上司言听计从。
所以，下属就应该按照计划引入新的流程，完成工作。
但真正必要的是，按照计划引入新的流程，从而提高团队的生产率。
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