个人能力卓绝，但团队仍会打败仗？
大团队无法像小团队那样敏捷行动？
信息传递越便利，团队成员越分散？
如何促进不同组织之间的信任、协作和理解？
领导者是要成为“英雄领袖”，还是“为使命服务的仆从”？
面对复杂且多变的市场环境，以上问题困扰着目前无数的企业领导者，传统的自上而下的管理方式不再是“黄金法则”。为了追求卓越业绩，灵活的适应能力成为提高组织战斗力的必要条件。
作为美国海豹突击队的基层指挥官，作者将自己的特种作战经验应用到当代企业的管理实践中，展示了将团队从缺乏互通的“孤岛模式”转变为团结高效的“混合模式”的4个具体步骤——实现战略一致性、确定运行节奏、建立沟通和决策流程、转变领导行为。该模式不仅融合了传统组织结构具有稳定性、可扩展性和可预测性的特点，还利用了小团队的敏捷性、适应性和凝聚力。从《赋能》的分布式结构，到《使命》的混合模式，作者对于大型企业的领导与管理有了更加深入的战略创新，从而助力团队建立更高的目标感和使命感，迎接更加灵活、更有弹性的未来。

克里斯·富塞尔，美国海军海豹突击队前军官、咨询公司麦克里斯特尔集团合伙人、《赋能》合著者。新美国基金会国家安全高级研究员、海军海豹突击队基金会董事会成员、美国外交关系委员会终身成员，任教于耶鲁大学杰克逊全球事务研究所。曾担任斯坦利·麦克里斯特尔上将的副官，指挥一支联合特种作战的特遣部队在全球范围内打击伊拉克“基地”组织。

推荐序
前言
第1章 同一个使命
第2章 混合模式
第3章 协调叙事
第4章 互联
第5章 运行节奏
第6章 决策空间
第7章 联络人
结论
附录 办公室主任
致谢
参考文献

我们两个第一次见面是
在一个动荡的时期。2004
年，起初我们以为可以在伊
拉克和阿富汗迅速获胜，尽
管不情愿，却已经意识到，
我们面临的斗争与以往的经
历截然不同，它将是漫长而
残酷的。
我们俩在很多方面都迥
然相异。我是一名50岁的军
人，奉命指挥一支反恐精英
特遣部队。那是我初次担此
重任，后来我在这个岗位上
待了将近5年。克里斯·富塞
尔是特遣部队中的一名海豹
突击队队员，比我年轻20岁
。当时，我们只在他位于阿
富汗和巴基斯坦边界的小队
哨位上相处了一个小时。我
们初次会面的时间虽然短暂
，但他给我留下了善于反思
的深刻印象。
不到一年之后，我们在
伊拉克再次相见。富塞尔已
经升职，在我们特遣部队位
于伊拉克的三个区域总部之
一担任作战官员。他负责重
新配置资源、协调军事行动
和分享情报。担任这样一个
管理角色，他自然且必然会
受到当时当地各种紧急事务
的制约。富塞尔在面临战斗
时的表现无疑是十分突出的
，但让我感触最深的还是他
对处理具体事务的宏观方式
展现出的非凡的好奇心。
富塞尔不断发问，这说
明他对特遣部队在战略层面
上进行的计划和尝试特别感
兴趣。例如：他想知道我们
如何执行他以及他的同级军
官已习惯采用的分散决策；
对于小队级别的资源分配决
策，我们如何了解而不干涉
；我认为我们部队和外部合
作伙伴之间在信息共享中出
现的最大分歧是什么。他提
的问题很有水平，考虑到他
每天在精心组织战斗、完成
艰巨任务的情况下，还能挤
出时间和精力提出这些问题
，这本身就已经非比寻常了
。
因此，富塞尔顺理成章
地成了我任期最后一年的副
手。如果他真想知道特遣部
队幕后的战略部署，那么他
和我一起在伊拉克工作的这
一年对他来说将是一个很好
的学习机会。他当时的主要
职责是管理特遣部队高级领
导班子的后勤工作，确保我
们按照组织在世界各地需要
处理事项的缓急程度合理安
排时间。除此之外，我从一
开始就建议他好好利用这个
机会，主动学习组织的实际
运作。
他也的确是这么做的。
这一年，富塞尔全力以赴，
并且兴味盎然地关注着组织
的流程和结构的细微之处。
后来，他去攻读研究生的时
候，心中仍然想着这件事，
他的硕士论文写的就是关于
特遣部队是如何组织全球情
报融合中心的工作，以确定
并采取团队的最佳实践的。
所以，战后随着时间的
推移，我和富塞尔出于共同
的兴趣，一直保持着固定的
联系。让我们两个着迷的是
，我们在战场上曾经面对一
个让人困惑的、复杂的新现
象。如今我们虽已退役，却
几乎在生活的每个方面都能
看到这种现象。
2010年秋天，在我们第
一次见面之后已经过去了6
年，我和富塞尔坐在我家餐
桌旁，谈到了特种作战部队
的组织工作在“9·11”事件后
有了重大的飞跃。
他说：“如果不写一本书
把这件事说清楚，那么真实
的历史就会被湮没。”富塞
尔要说清楚的“这件事”指的
是我们特遣部队是如何应对
发生在伊拉克的叛乱的。叛
乱者是一群掌握技术且具有
高度自主性的、构建了相互
关联网络的个人行动者。这
个组织不像我们对叛乱者的
传统理解，而是更类似于暴
徒或暴力团伙，其成员受极
端主义意识形态驱动，尽可
能组织不受约束的暴力行动
。他们的行动迅速、高效，
我们为了对抗他们，只得从
一个精心构建、集中管理的
专门机构转变成一个形式分
散但又紧密相连的组织。各
团队分布各处，它们行动起
来具备网络组织的流动性，
同时又保留了官僚机构的专
一性和稳定性。
当进行那场谈话的时候
，我刚开始写回忆录，之后
一直写了两年。当时，我一
边手上写着一个故事，一边
心里想着另一个故事，一个
我最想讲的故事。2013年
春天，我们完成了富塞尔最
先提出的写作项目：《赋能
——打造应对不确定性的敏
捷团队》。该书于2015年
春季发行，写的是当初我们
在我家平淡无奇的餐桌旁想
到并在之后数年间对其进行
深入思考和广泛研究的那个
问题。
通过《赋能》一书，我
们意图展现在现代竞争领域
中环境发生的变化，对于这
一点，各种不同类型机构的
领导者都深有共鸣。“你描
述的就是我们组织里出现的
问题”，我们不断收到这样
的反馈，这强化了我们的结
论：特遣部队遇到的挑战并
不是战场上所独有的，而是
反映了我们这个时代的共同
特点。
我们从小到大浸淫其中
的等级制组织模式和领导规
范，其当初制定时的环境与
我们现在面临的环境大不相
同。组织机构必须适应如今
信息时代的现实，否则将面
临生存风险。我们提出“小
团队构成的大团队”的方法
，强调的是共享意识和授权
执行，这是一种重要的结构
方式，也反映了这种普遍的
威胁。
虽然在伊拉克战争时期
我们并没有使用这个名称，
但我们亲眼看到组织机构这
种由许多小团队组成大团队
的运作模式在战场和商场上
都行得通。这种模式建立在
组织内部真正战略协调的基
础上，它要求进行缜密、广
泛和透明的沟通，并

1.《赋能》实践版，打破团队内部壁垒，提高组织适应能力，让大团队像小团队一样行动迅速又敏捷。
2.美国联合特种作战司令部指挥官 斯坦利·麦克利斯特尔 作序推荐
3.互联网环境巨变下大型组织的进化之路。这本书回答了全世界目前正在疲于应付的最困难的问题之一：大型组织的领导和管理模式应该如何发展？为当下各大互联网巨头开启新一轮组织变革提供了实践指导。