本研究旨在探索合适的人员选拔方法，探索千禧一代员工的个人—组织契合度与激励匹配，通过领导—员工多层面互动，提升组织的双元创新力。随着全球竞争的加剧，建立和保持竞争优势已经成为企业面临的挑战。特别是在经济全球化的背景下，人力资源已经成为企业实现超越竞争的尤为重要的因素。千禧一代选择工作的原因与其他代际员工有所差异，考虑到千禧一代员工的个人特征和偏好，有必要探索员工—组织匹配的问题，以及千禧一代员工的期望和公司的需求之间的匹配。同时，创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑，也是组织获取生存资源和竞争优势的力量之源。然而在当前中国本土情境的创新实践中，企业的创新能力仍有待进一步提升。研发是将技术优势向竞争能力和潜在市场利润的转变，也是一个企业赖以生存和持续发展的基石。研发人员拥有技术创新知识和开发应用能力，是现代企业的特殊群体，其研发成果对企业长期稳定发展具有重要影响。作为企业核心竞争力的高水平研发工作人员，已经成为企业竞相争夺的战略性资源。因此，管理者有必要针对这一员工群体自主意识和流动性较强的特点，开展有针对性的激励与多层面互动，增强其工作热情和忠诚度，提高创新力。

王薇，美国得克萨斯农工国际大学管理学博士，长安大学经济与管理学院工商管理系专任教师。主要从事人力资源管理、深度学习、数据挖掘和数据分析、优化问题的识别与建模等相关领域的研究，发表多篇学术论文。

第一章 绪论
第二章 文献综述
第一节 人员选拔的相关研究
第二节 工作结果的相关研究
第三节 人员选拔措施的相关问题研究
第三章 企业人员选拔的有效性研究
第一节 样本收集方法
第二节 模型构建
第三节 假设的提出
第四节 研究流程与变量的测量
第五节 数据
第六节 结果分析
第四章 千禧一代员工的个人—组织契合度与激励匹配
第一节 千禧一代员工概述
第二节 组织文化对千禧一代的影响
第三节 千禧一代的个人—组织的契合度研究
第四节 中国的千禧一代员工特点
第五节 自我决定理论视角下的中国千禧一代员工分析
第六节 千禧一代员工激励匹配机制研究
第五章 基于悖论视角的领导—员工多层面互动研究
第一节 领导—员工多层面互动相关研究
第二节 领导—员工互动过程对组织双元创新力的影响
第六章 结论
参考文献
附录