在教练生涯中，相信每一个教练都要面对一个无法回避的主题——如何通过人格测评工具与教练技术相结合，将客户的需求与教练的工作内容完美匹配，从而使团队成员之间、个人与教练、团队与教练之间的关系更加和谐高效。
在本书中，作者将广受欢迎的MBTI人格测评工具应用到教练的日常实践当中，通过生动的实践案例，很好地回答了许多教练在使用人格类型问卷时所面临的以下困惑：
我怎样才能从这类测评工具中获得最大的价值？
我如何才能避免让客户觉得我在把它强加给他们；
我如何将它与其他工具、方法混合使用？
我怎样才能让它与教练的其他部分完美融合？
如果客户拒绝，我该怎么办？

珍妮·罗杰斯（Jenny Rogers），是一名高管教练。她的客户包括公共部门或私营企业的诸多高级管理人员。珍妮的著作《Coaching Skills： The Definitive Cuide fo Being a Coach》是一本畅销书，现已出到第四版，是国际上颇有影响力的教练培训参考书籍，已被翻译成多种语言。
珍妮撰写的关于荣格式类型指标和FIRO-B的著作也有不错的销量和口碑，此外她还是公开大学出版社和麦格劳一希尔公司联合出版的“教练实践”（Coaching in Practice）系列丛书的编辑之一。

第1章 要有热情，但不要迷信
人格类型的吸引力
恪守关键的教练原则
人格类型测试并非完美无缺
科学上的争论
传教士般的热情
本章小结
第2章 坚守道义，不忘初心
以正当的理由引入心理测量学
本章小结
第3章 该用哪份问卷
“树大招风”的MBTI
其他荣格式测评工具的兴起
MBTI的第二步
关于其他荣格式测评工具的一些问题
其他的备选项
“清晰四维”的潜在优点
本章小结
第4章 结果汇报：平等的伙伴关系
在首次会谈中找机会提议
在第二次会谈中做汇报
本章小结
第5章 如何应对来自客户的常见挑战
“感觉就像占星算命一样”
在三个或所有维度都选“我不知道”或“我就在中间点”
“一点都不像我”
因为“极端”的分数而沮丧惊慌
这些我在网上都看过了
不想成为这种类型
这种类型看上去和我的职业不是很匹配，对吗
我不是四个角落上的那些TJ类型的人，那我还能成为领导者吗
本章小结
第6章 发展和成长
类型发展
是什么在阻碍着我们
如果你不去“发展”自己的类型，会有什么后果
应激状态下的客户
教练的另外发力点：在相反的偏好上做得更好
本章小结
第7章 为领导者做教练何为“理想”领导者
情商的重要性
约哈里之窗
对领导者的要求
本章小结
第8章 人格类型和职业生涯
职业教练的流程
在职业生涯中期是否要做出改变
到目前为止的职业生涯
评估技能状况
类型影响职业和求职的其他方面
早期职业生涯的影响
教育的影响
本章小结
第9章 教练对自身类型与客户类型的自我意识
你是否能避开你自己的类型偏好
了解你自己的类型偏好如何影响你的教练行为
预测教练与客户各自的需求
教练与客户在一起是会冲突还是会合作
对差异做出回应
Z字模型的价值
本章小结
第10章 使用心理测量的“组合拳”
挑选的标准
我自己最喜爱的五个工具
关于九型人格的几句话
其他工具和方法
本章小结
第11章 团体工作：荣格式问卷的增值之处
团体、董事会和团队
“团队”是什么
企业高管压力重重的生活
为何要教练一个团体或团队
问题的模式
团队教练如何发挥作用
团队教练中应用人格类型问卷带来的好处
引入心理类型的合适时机
关于缔结合约的谈话
好的做法
团队教练的角色
本章小结
第12章 设计一场介绍性的工作坊
一场介绍性研讨会：总览
做“用手习惯”练习，以了解荣格式人格类型指标中“偏好”的概念
外向-内向维度的练习
感觉-直觉维度的练习
理性-感性维度的练习
判断-感知维度的练习
以心智功能组合来分组的一项练习：理想的组织
本章小结
第13章 团队的自我审视
首先审视其他团队及其类型表的价值所在
练习：审视其他人的团队
练习：审视你所在的团队
练习：影响他人
练习：更为有效可行的解决问题的方法
练习：处理压力
本章小结
术语表
参考文献
结语

我经常被新教练问到的
一个问题就是：“我还需要
获得哪些资格认证呢？”接
下来他们很快就会问：“你
看MBTI怎么样？”
这本书是写给那些想要
知道自己为什么需要，以及
如何才能够将类似于MBTI
或其他的荣格式测评工具应
用到自己的教练实践当中的
教练的。这本书回答了以下
这类问题：我怎样才能从这
类测评工具中获得最大的价
值？我如何才能避免让客户
觉得我在把它强加给他们？
我如何将它与其他工具、方
法混合使用？我怎样才能让
它与教练的其他部分完美融
合？如果客户拒绝，我该怎
么办？
这本书的前十章讲述了
如何在一对一教练中对个体
使用这些问卷。最后三章则
是关于如何在团队教练中，
或者在面对团体的场合中（
例如在管理开发培训课程上
）使用类型工具。
在处理教练使用人格类
型问卷会遇到的许多问题时
，我并不会假设对方已经完
整接受了有关问卷运用的训
练；即使你已经接受了相关
训练，我也不会假设这种训
练收到了令人满意的效果。
同时，我也不认为教练一定
能记住所学过的东西。我遇
到过太多的教练，在他们的
案例中，这种训练收效甚微
。例如，曾有一位同事告诉
我，尽管她完成了训练，但
她从来没有在她的教练工作
中使用过MBTI，因为她认
为MBTI无非就是她所说的“
简单到了荒谬可笑程度的类
型描述”。经过一番了解，
我发现原来她的认证培训不
是在英国做的，而是由一名
年轻的研究生在某个异国他
乡之地“操刀”，这名研究生
可能自己都还没有搞明白他
所教的东西。我还曾经督导
过一位经验丰富的教练，她
向我坦承，虽然经过了非常
全面的培训，但是之后她却
并没有立即招揽客户来巩固
自己对于这一工具的理解，
导致她现在很紧张，不确定
该如何使用它。我还知道，
有许多教练给客户使用的是
免费的、互联网版本的荣格
式类型指标测评，但他们对
这类问卷背后所蕴藏的思想
了解很有限，仅限于他们自
己身为教练对象时所学到的
东西，再加上一点点延伸阅
读。还有一些人会利用持证
的施测师帮助自己购买资料
，希望凭借自己相当粗浅的
知识能够糊弄过去。在一次
聚会上，一位曾经这样做的
教练借着酒劲，才非常尴尬
地、嘟嘟嚷嚷地说他过去也
用这套方法对付他的客户；
直到他发现有位客户对问卷
的了解比他的还多之后，才
停止了这种做法。
偏好与两分
如果你对荣格式类型指
标中使用的专业标签和术语
不太熟悉，那么以下这一小
节能够帮助你快速入门。
“偏好”这个概念对于理
解荣格式的思想至关重要。
这也是伊莎贝尔·迈尔斯
（Isabel Myers）的著作被
排挤了如此之久的主要原因
之一。荣格式测评问卷是基
于这样一种观点而开发的，
即存在着四组两极性的偏好
，也可称之为“两分”，因为
它们各自代表了一组心理上
的对立特征。其理论假设是
：我们所有人都可能同时具
有这八种偏好，但每一对中
会有某一种是我们很可能更
偏好的，这种更偏好带来的
是舒适感和更高超的运用技
巧。你的某种偏好有可能会
非常不引人注意，也有可能
会体现得十分明显。心理健
康有赖于发展每种偏好中的
积极部分和控制住每种偏好
中的消极部分。这套假设是
对心理测量学家的一个挑战
，因为他们更喜欢中庸为佳
的想法——每样事情都沾点
边。事实上，荣格式测评问
卷中，除了MBTI以外的一
些替代版本也的确将这种中
间状态列作一种可能性。
因此，这些词语中的每
一个也有着与之关联的、不
同于日常用法的特别含义。
举例来说，外向
（extraversion，E）并不意
味着很好的社会调适，直觉
（intuition，因为I已经被用
于内向，故用N）并不意味
着依靠直觉来行事；感性（
feeling，F）并不意味着情
绪化；而判断（judging，J
）也并不意味着喜欢评判他
人。人格类型所使用的这套
特殊语言可能会使人分散注
意力并造成严重误导。我有
一个明显属于“外向”类型的
好朋友，对于MBTI只是一
知半解，曾经天真地问我是
否认为她丈夫（INTP）和
我（INTJ）属于“高功能内
向症”的典型患者，因而暴
露了她自己完全错误的假设
，即内向（introversion，I
）偏好在某种程度上与自闭
症有关。直到现在，我回想
起这件事情都忍不住想笑。
……
人格类型的丰富性
无论你选择哪种工具，
都要接受全面的培训，然后
让自己尽可能多地练习，没
有第二条路可以走。在练习
中，你肯定会发现，客户并
不总是遵守简洁的规则，而
人类的个性也会抗拒被分门
别类。尽管如此，我仍然对
那些杰出的心理测量学家非
常感激，在他们当中当然也
包括伊莎贝尔·迈尔斯和凯
瑟琳·布里格斯。多亏了他
们的见解，我们的教练工作
才变得如此丰富。是他们给
了我们一套语言和一套系统
，延伸了我们工作的深度。
在本书中，我所论及的是如
何对个人和团体使用人格“
类型”这一类别的问卷，改
编了一些著名的练习，并添
加了我发现的其他一些有效
的练习。既然所有的教练都
和提高自我意识有关，为了
做到这一