在快速变化和充满不确定性的时代，企业和员工之间的关系日益微妙，给企业发展和员工成长带来了新的挑战。员工“身在企业，心在外”，越来越多的诱惑让员工很难坚守在一家企业，新兴业态、共享工作、远程办公等形式层出不穷，如果缺乏独立思考能力，很容易在日新月异的变化中迷失。企业无人可用，外部人才竞争失利，招不到优秀人才；内部员工培养不出来，事事都要企业经营者亲力亲为才能拿到结果。企业对人才的期待也在发生改变，企业和员工的忠诚关系逐渐演变为共生共赢的联盟合作关系。
在这样的背景下，许多企业开始采用各种激励方式来挽留人才或激励员工更好地拿到结果。但如今，传统的股权激励方式已经不那么有效，如何加强企业与员工之间的连接，激活员工战斗力，打胜仗，成为企业面临的首要难题。
作者结合华为激活员工的方式，基于成长型企业的实践经验，总结出一种适合当下时代最好的激励方式——TUP，帮助企业解决激励难题。本书上篇“想分，但不舍得分”，让企业经营者从不舍得分钱到知道用什么方式分钱最好；下篇“九定模型”，让企业经营者从0到1学好、用好TUP这一“力出一孔”的激励工具，让员工脚下有路、心中有火、眼中有光、手中有“枪”，从而激发员工、激活组织，一起打胜仗。

洪千武
辰熙咨询创始人兼CEO
《OKR管理法则》作者
专精特新企业培育基地专家导师

序一
序二
前言 利出一孔，力出一孔
上篇 想分，但不舍得分
第1章 给员工画“战略蓝图”，而不是画“饼”
1.1 舍得分钱，才能做大事业
1.2 不舍得分钱，企业容易倒
第2章 没有“梧桐树”，引不来“金凤凰”
2.1 企业越没钱，越要分钱
2.2 在兴旺时做变革
第3章 钱分好了，管理的一大半问题就解决了
3.1 企业分钱的三重境界
3.2 股权激励的三大困境
第4章 让“拉车人”比“坐车人”拿得多
4.1 TUP——员工不掏钱的动态股权激励方式
4.2 TUP的三大价值
4.3 TUP适用于哪类企业
工具 需求诊断：企业需要TUP吗
下篇 九定模型
第5章 “定”目的：力出一孔
5.1 以终为始
5.2 TUP四问
5.3 利出一孔，力出一孔
5.4 成就员工
第6章 “定”周期：时机不对，努力白费
6.1 有效期：5年
6.2 授予日：每年授予
6.3 奋斗等待期：1年
6.4 生效期：分次生效或一次性生效
6.5 时间单位收益期：递延+递增
6.6 　清算期：5年期满清零
第7章 “定”对象：人选对了，事就成了
7.1 谁创造了价值
7.2 价值分配怎么分
7.3 “三原则法”：价值+刚性+公平
7.4 “二维法”：目的+标准
7.5 “T型结构法”：不拘一格降人才
7.6 “因地制宜法”：不同发展阶段定对象策略
工具1 岗位排序法
工具2 排序因素定义参考
工具3 海氏评估法
第8章 “定”考评：能来、能走、能上、能下
8.1 以结果为导向
8.2 设定业绩考评目标
8.3 设定业绩考评标准
8.4 三个避免
工具1 KPI考评法
工具2 关键事件考评法
第9章 “定”来源：来自所有员工的共同奋斗
9.1 知识资本化
9.2 越易得到越不珍惜
第10章 “定”份数：用激励份数来科学、动态调节
10.1 定总量：多分而不乱分
10.2 定个量：既激励又约束
第11章 “定”年度收益：分钱要分得有使命感
11.1 科学算法
11.2 考勤系数
11.3 TUP发放与预留动态管理
第12章 “定”期末收益：把赚来的钱分光，再努力去赚钱
12.1 计算公式
12.2 纳税规则
12.3 TUP转ESOP或注册股方案
第13章 “定”退出机制：从一个胜利走向另一个胜利
13.1 期满退出
13.2 离职退出
13.3 过错退出
附录
有限公司参加虚拟股权激励计划协议
有限责任公司股权激励计划
虚拟股管理办法
虚拟股权激励办法

在过去40多年的市场经
济改革中，虽有无数“弄潮
儿”涌现，但真正能够持续
勇立潮头的企业寥寥无几。
君子爱财，取之有道，用之
有德。这句话的深意，又岂
是一语就能道破的？所谓“
财散人聚”只是一个大道理
，身处竞争激烈的市场中的
企业更关心的是“如何分钱”
这样的实际问题！
无形之中，简约实用的“
海盗分赃”模式似乎成为一
种约定俗成的“分钱”方法。
但“打粮食—分田地—打更
多粮食”的循环能否持续，
却是一个致命的灵魂拷问。
现代文明中的企业有整套以
股份制为基础的“现代企业
制度”。在看似完美的制度
下，胜者寥寥无几，更多的
是“一地鸡毛”。
“以人为本”人人皆知，
但“存天理，灭人欲”在企业
家们忘我的艰苦奋斗中往往
被下意识地通过“利他主义”
而被视为理所应当。更
多的高层管理者、中基层管
理者和员工更要“为稻粱谋”
！理想面对现实有太多的无
奈……
但优秀者自有优秀的道
理！
华为作为崛起于世界企
业之林的翘楚，自有值得更
多中国企业学习的道理。回
顾我2010年赴华为大学做“
引导员”之时，正值华为贯
彻“力出一孔，利出一孔”。
作为系统研习管理学的科班
出身，时任浙江大学管理学
院院长之职，过眼众多企业
兴衰之人，我亦为之深深触
动。尤其是那句“不让雷锋
吃亏”，为在商言商者树立
了正确的价值观！
当我们深入研究华为管
理之道时，不禁为它那一系
列激人奋发的口号而击掌称
赞！再探究竟，又何止于“
口号”，背后那一系列深入
、绵密、精致的管理体系才
是华为成功的关键！
本书《力出一孔》是曾
在华为从事人力资源管理工
作的青年才俊洪千武老师以
华为激活员工的一系列做法
为基础，结合其数年来服务
中小企业的实践经验，总结
出一套有效的动态股权激励
体系——TUP的系统集成。
本书第一部分“想分，但不
舍得分”，直面企业经营者
在实践中感到困惑的一系列
问题：从打下“粮食”不舍得
分，到不知
道怎么分，再到认识到
应该分，应该用好方法、好
工具去分好；第二部分“九
定模型”，则为企业经营者
提供了具体的TUP激励工具
和方法，脚踏实地激发员工
、激活组织，真正实现“力
出一孔，利出一孔”的“使命
共同体+利益共同体”以激
发员工可持续的奋斗激情。
从个人到组织，从短期绩效
到战略绩效的有机关联，书
中提供了一系列易于操作的
方法和工具。
很高兴，华为不仅没有
在高压中倒下，而且不仅成
为向社会提供产品和服务的
企业，更是向社会提供溢出
人才和管理思想、方法和工
具的伟大企业。相信本书的
出版不仅会为更多的企业家
提供有高度的启示和方法指
引，亦会为众多人力资源管
理人员，乃至基层员工提供
明确的指引。
吴晓波
浙江省特级专家、浙江
大学管理学院教授