近年来，我国数字经济规模迅速扩大，总量稳居世界前列，日益彰显出巨大的发展潜力和无穷的创新活力。“用数字技术对公司进行治理”正在加速进入优化、升级、重构阶段，这无疑对各类企业的人才管理带来了新的挑战。本书与您分享人才管理新思维，化解人才管理新挑战，凸显人才管理战略新价值。

涂满章，博士，硕士生导师，战略人力资源管理专家，仝博企业管理咨询有限公司创始人、董事长。兼任厦门市行为科学学会常务副会长，清华大学职业经理人训练中心教授会成员，福州农林大学MBA课程教授。出版《公司的力量》《战略人力资源管理操作手册》《数字化时代人才管理新思维》等专著多部，在各级管理类期刊上发表论文数十篇，并有多篇论文获国家级优秀学术成果一、二等奖2004年荣获“中国百佳管理创新专家”称号。

第一辑 人才管理新思维
数字化时代，人才管理如何创造战略价值
数字化时代的人才供应链打造
重新定义人才管理的传统与未来
三点，成就非凡人力资源管理
补上人才管理短板，就用这四招
管理的常道
CEO，能为人力资源管理做什么
年底时，总经理一定要做好关于“人”的六件事
第二辑 高管进阶之路
百万年薪职业经理人为什么成功
高效能管理者的七个行为习惯
职业经理人要做好四个角色
现代企业高管最重要的五种能力
领导凭什么带团队
企业高管开展人才管理的三项核心技术
老板的三项基本原则
第三辑 HR蜕变策略
如何避免成为一个油腻的猥琐HR
高价值的人力资源总监应如何作为
一杯咖啡吸收宇宙能量
狗贩子的营销对人力资源管理改革的启示
优秀人力资源总监是如何炼成的
第四辑 揭秘人才招聘
只有符合这三点，才是企业的人才
从虐童事件看招聘的正确思维
选人有技巧，按图索骥帮你定位宝马良驹
改变世界的人力资源——特斯拉员工招聘的13项标准
企业选聘高管要重点考察的三个基本点
不能失守的人的底线
第五辑 人才激励之道
建立赋能于人的薪资分配制度
年终奖，不可胡来，不能乱发
会分钱才能得人心
利不可独，方太的全员身股制
害怕人才“跳槽”的企业不是好企业
安踏的“匹配”和恒安的“不差人”
与其挖墙脚，不如培养人
如何批量复制中层管理者
员工是千万富翁，如何管
用人用不好，管理越多越烦恼
精明的管理者如何留住人才
离职率低的企业做对了什么
保证员工正确做事的五大思维与一个机制
第六辑 升级绩效管理
对考核最深刻的反思：您的企业还在傻傻地搞年终考评吗
绩效管理的进化：从绩效走向能效的二维平衡
企业用MBO好，还是OKR好
做好绩效管理的三个基本点：思维、人员和机制
绩效目标的制定与分解
如何促进绩效目标的完成——过程管控及绩效激励
没有这两点托底，绩效管理必败无疑
绩效管理运行的四大难题及破解策略
第七辑 再造企业文化
文化突围要做好三件事
如何让企业文化落地
三种坏文化，坏了企业的事
如何解决跨部门扯皮
后记

大数据的出现让数字化
已经成为时代的新标签，数
字化之于企业和人的生存而
言，也许是机会，但也许会
成为一种负担，关键在于我
们能否洞悉数字化的本质，
以及数字化对企业和人的生
存能力提出的要求。若能洞
悉，数字化对于我们就是有
效的，我们面对的数据就会
转化为有价值的信息。从本
质上讲，数字化是人类科学
进步的重要表现，随着我们
进入数字化时代，不论是企
业还是个人，唯有具备更高
的洞察能力，才能更好地生
存下去。因此，数字化要求
在管理上洞察出适应时代的
精准思维。
思维一：战略性人才思
维
过去的人力资源管理是
按照模块来进行的，只要将
各个模块分别做好就可以了
，这种做法将人力资源管理
作为一种职能的专业性体现
得淋漓尽致。但是，今天的
人力资源管理必须融入更高
的洞察力，才能保证人力资
源管理本身是有效的。换言
之，如果缺乏这种洞察力，
即便人力资源管理的各个模
块做得都非常好，最后得到
的结果也可能是无效的，而
保证人力资源管理有效性的
洞察力就是要打破模块化的
思维定式，将人力资源管理
工作融入组织的战略价值创
造链，形成战略性人力资源
管理。
思维二：经理人的洞察
力
经理人可以看作是一个
企业管理人才的代表，甚至
在某种程度上可以看作是企
业业绩的代表，一个经营业
绩突出的企业背后一定离不
开卓有成效的经理人。因此
，经理人实际上是对时代变
化最为敏感的人，经理人能
否扮演好自己的角色将决定
企业走向何方，影响成员的
行为和努力方向，最终决定
一个企业的成效。
过去的经理人只要创造
业绩就可以了，而今天对于
经理人这个角色最大的要求
是要具备洞察力，要对环境
变化做出判断并带领企业做
出改变。因此，经理人的角
色要求会变得更高，经理人
的角色内容也会变得更加丰
富。经理人只有赋予冷冰冰
的数据以激动人心的意义，
才可以挖掘出数字背后的真
实价值，才可以带领团队前
进，才可以真正激发人的奋
斗精神。这是数字化时代带
给经理人和企业的真实挑战
。一个不断追求有效性的经
理人应该有意识地去调整和
丰富自己的角色，从而履行
好经理人的职能。
思维三：人与组织的匹
配
懂得运用数字化的企业
应该在管理中敏锐地洞察到
，成本必须更具有效性。企
业用人会产生成本，关键不
在于这些成本的高低，而在
于这些成本是否真正贡献出
了价值。这是数字化时代企
业管理应有的思维方式，这
个思维方式的核心正是匹配
。随着海量数据的涌现，再
加上移动互联网的助力，看
似有海量人才可以迅速呈现
在企业面前，可是最后却发
现招到的人才工作效率并不
高，原因正是违背了匹配原
则。一定不要忘记，人与组
织的匹配才是最重要的，既
不是高配，也不是低配，而
是适配。
思维四：合作共生的思
维
事实上，数字化在呈现
机会的同时，也给相对独立
的个体带来了一场生存危机
，而要化解这种危机，不论
是企业还是个人，关键在于
打破个体思维，用合作的方
式去迎接挑战。所以，不论
是过去占山为王的企业，还
是高人一等的强大个体，今
天要生存，都不能仅依赖自
身，还要开启合作共生的新
思维，建立或融入共生体。
要获得更多全新的思维
，建议读者读读这本书。数
字化时代的重要生存技能是
洞察力，而洞察力已经渗透
在这本书的细节当中，希望
读者从中发现关于人才管理
的更多新思维，并将习得的
新思维转化为有效的行动。
刘祯 博士