本书通过对企业HR管理的“体系化+职业化”这两部分内容的讲解，把规范的外资企业人力资源十大模块的理念、程序、工具、方法和模版进行了总结和分析，并专门为中小企业做了针对性的提炼和补充。书中内容既包括具体的工作方法，也包括整体方案的设计及配套的表格工具，为中小企业管理者在操作过程中“拿来即用”或“稍改即用”提供了范例和模版，具有极强指导性。
作者希望通过自身24年的HR管理实践经验，为中国数千万在创业期和成长期中的中小企业老板、中高管及HR从业者们提供切实可行的帮助和建议。

宋文艳（Wendy），越秀人力资源公司创始人，中国外企人力资源经理，12年在3家跨国公司（百事、飞利浦、沃尔玛）一线人力资源实操管理经验，12年专注于民营企业人力资源管理培训和咨询，目前担任人力资源课程讲师、高管教练以及多家民营企业人力资源顾问。
拥有武汉大学和英国威尔士大学MBA学位，创建两家NGO公益组织，信奉“人生重要的就是经历和体验”“边奋斗、边享受的工作生活动态平衡”的人生价值观，10多年来，已经为中国的民营企业培养上万名人力资源从业者。同时，她还对大学生和年轻人带来演讲和培训，帮助这些处于迷茫中的年轻人找到自己事业和生活的梦想，并努力去实现它。

第一篇 拆掉思维的墙——老板才是公司最大的人力资源总监
第一章 人力资源管理为什么让大多数人焦头烂额
老板的困惑：为什么我的企业人力资源不善
HR的困惑：老板为什么总是不满意我的工作
部门经理的困惑：为什么每次为公司救火的都是我
第二章 不谈愿景使命，靠人格魅力只是空谈
没有人才，你凭什么做大做强
吸引优秀人才的七大攻略
第三章 老板才是企业中最重要的人力资源管理者
向世界500强外企学习的科学的选、用、育、留的人才管理理念
民营企业人才招不来、留不住的原因之一——老板的自我修炼不够、格局不足
避免走弯路：针对创业者的人力资源管理建议
第二篇 磨刀不误砍柴工——企业管理者的人力资源管理管理知识与技能提升
第四章 企业管理者（非人力资源经理）必须具备的人力资源管理思想
企业中，任何一位主管／经理首先是本部门的人力资源主管／经理
部门经理的人力资源管理工作职责
从普通员工晋升到管理层：心态调整和适应转型学习提升
第五章 想要留住人才，管理者必须先首先提升自己的技能和魅力
育人与完成工作业务对于任何一位主管／经理来讲同等重要
分享企业关于招人、育人、用人、留人、辞人的相关知识点
企业中高管的职业化技能以及领导力的提升方法
管理者如何内外兼修，成为一名有魅力的上级
第三篇 手把手干货落地——企业如何90天内建立一套人力资源基础管理体系
第六章 企业文化如何建立与落地
企业文化的内涵及作用
几种常见的民企企业文化举例
未来企业文化的方向和趋势
企业文化建立落地八步曲
第七章 从公司战略角度，制定人力资源规划
人力资源规划的关键是参考同行
编制人力资源规划四步曲
第八章 轻松制定民企必备规章制度
民企必备的制度清单
制定规章制度的合法程序、工作流程及必备内容
民企最常用的两个规章制度案例
民企必备的制度——员工手册
第九章 劳动法与劳动关系管理
HR必需了解并重视的劳动法
民企劳动关系管理必须做到的工作规范要点
第十章 招聘面试、入职及离职管理流程
HR在招聘时遇到的困难和挑战
十八步做好规范标准的员工管理
第十一章 薪酬与福利管理
薪酬核算、工资发放的标准规范流程
HR新手容易踩到的那些坑
福利体系的设计与执行
第十二章 社保、住房公积金管理
社保的政策和意义
住房公积金的政策和意义
HR新手常会遇到的棘手问题及解决建议
第十三章 培训管理与职业生涯规划
初创期和成长期的民营企业的培训模块工作重点
做培训模块一定会碰到的工作难点
世界500强企业的培训经验分享
第十四章 绩效管理
企业绩效做不好的原因
适合创业期和成长期的民营企业的绩效七步曲
企业绩效管理实施成功的十大关键
各级管理者的领导力水平如何评估
第十五章 员工关系管理
现代、积极的员工关系管理岗位的工作职责及任职要求
我在HR实践中，关于员工关系管理的经验总结
参考文献

企业人力资源管理的目
标是吸引人、培养人、用好
人，挖掘潜力，激发活力。
人力资源代表了企业的核心
竞争力，这个观点众人皆知
，但目前中国的1100多万
家民营企业却在人力资源管
理实践中遇到太多问题，老
板、中高管和HR常常陷入“
人”的问题，一时理不清思
绪，力不从心。
你的企业究竟管理得如
何，可以先用下面几条标准
判断一下。
1.员工难招，难管，难
留，责任心不强。
2.员工工作效率不高，
还天天喊着加工资、加福利
。公司经营成本快速持续上
升，效率却在不断下降。
3.员工执行力不强，有
制度却执行不下去。企业团
队的执行力如生锈一般迟钝
无力，简单的任务都完成得
一团糟。
4.公司管理层存在大量“
老好人”，不敢得罪人，老
板做坏人，管理层做好人。
5.员工士气低落，对公
司、同事的抱怨情绪多。总
有很多负能量在部门之间传
递。员工之间协作性低，自
己顾自己，没有凝聚力。
6.员工关系管理出现危
机，员工对企业归属感低，
员工的主动流失率大。
7.员工工资越涨越高，
福利越来越好，却越来越难
管理。公司每年的利润不断
下滑。
8.公司缺乏系统管理，
整个公司运转非常忙，非常
乱。公司越做越大，老板越
做越累。公司没有良好的系
统，缺少人才，人才复制慢
，导致公司处处起火，老板
需要天天救火。
如果你的公司出现了上
述情况，就说明公司的人力
资源管理体系存在巨大的问
题。想改善公司的人力资源
管理水平，就需要先了解“
人力资源”是什么意思。
“人力资源”一词由当代
著名管理学家彼得·德鲁克
（Peter F.Drucker）于1954
年在《管理的实践》一书中
提出。这位管理学大师在书
中写道：所谓企业管理，最
终是人力资源管理，人力资
源管理就是管理的代名词。
无论是公司的人力资源
工作者，还是创始人、老板
、各部门中高级管理人员，
都应该学习这门课—人力资
源管理。我有幸在20多年前
“人力资源管理”这个概念刚
刚被外企引入中国时入行，
在百事、飞利浦、沃尔玛三
家跨国公司做人力资源管理
工作，这三家外企都十分重
视人力资源管理。我花了12
年的时间，一路从HR新手
做到HR高管，积累了丰富
的一线实战经验。
秉承用自己的经验和能
力帮助更多的年轻HR入行
、学习和成长，帮助更多的
中国民营企业搭建自己的人
力资源基础管理体系的信念
，我毅然从外企辞职创业，
以此作为人生的使命，至今
已有12年了。其间，我一直
聚焦在人力资源管理培训和
咨询模块，服务对象全部是
处于创业期和成长期的民营
企业。我也常常接受企业邀
请，进入企业给老板、中高
管、HR讲人力资源管理方
面的内训课程。
我写书的初心，就是想
对自己从入行到精通、从
HR新手到HR经理，以及从
事人力资源培训教学和咨询
的12年的学习成长过程及其
中遇到的问题进行总结，并
对一些好的经验进行分享，
将其传承给HR、创业者、
老板、管理者，帮助大家在
人力资源管理专业上成长得
更快、更稳。
这对我来说算是一个神
圣的人生使命。12年前我选
择创业时，就有了写这本书
的规划。今天，我做到了！
我24年的企业人力资源管理
实践都汇聚在这本书里，内
容均源于我自己学习、思考
还有实践的总结，绝对干货
！
我将自己的观点和经验
毫无保留地呈现在这本书里
，希望读者能看到我真诚的
内心。
我的文笔不一定优美，
用词不一定讲究，但它的确
是一本好书，一本有用的、
真心诚意的书！只有被验证
过的成功经验才真正有价值
，经过时间检验的实用方法
和工具都在这里面。我尽力
了，希望能帮到大家。
本书针对的人群：
1.民营企业老板（你要
做公司最大的人力资源总监
）；
2.民营企业各部门中高
管（不懂“人力资源管理”，
你真的做不好职业经理人）
；
3.民营企业HR（精修你
的专业，才能为自己争得地
位和认可）；
4.刚创业或想创业的人
（人力资源管理是创业者的
一门必修课，要早学）；
5.所有想提升个人领导
力水平的人。
本书特色：
1.定位鲜明：分享实用
有效的世界500强企业人力
资源管理实践经验，为中国
创业期和成长期的民营企业
，为创业者，企业老板、中
高管和HR提供切实可行的
帮助和建议。
2.“体系化+职业化”：把
规范的外资企业人力资源十
大模块的理念、程序、工具
、方法和模板整理总结，并
专门进行提炼，为中国民企
提供如何经营企业、如何制
作模块、如何服务对象的指
导和帮助。
3.“纸质书”+“在线课程”
+“模板工具箱”+“行业人力
资源导师团”+“社群抱团学
习”，五合一的移动互联网
时代线上线下学习，完美结
合，与时俱进。
干货、落地、有效、精
简、真诚，一个人文字的风
格就是他灵魂的模样。本书
实战能力和可操作性强，读
完就能懂，拿来就能用。书
中既有具体工作方法介绍，
又有整体方案设计和配套落
实表格工具，可以帮助民企

为4000多万中小企业量身打造。HR管理模板，拿来即用。
HR十项全能：一本书搞定人力资源管理。纸质书+在线课程+模板工具箱+行业HR导师团+社群报团学习。
手把手帮助企业，在90天内建立一套人力资源基础管理体系。

先抛出我的观点：老板，你就是公司最大的人力资源总监。一个公司掌门人的经营观和人才观，决定了这个公司的未来。
先举两个例子。
一个例子是小米科技的CEO雷军。找人，几乎是所有创业公司都会遇到的难题。特别是早期的核心人才，更需要创始人下大力气寻找。对此，小米科技的CEO雷军认为，创业者至少需要先解决下面这两个问题：
·人才在何处？
·如何说服其加入？
雷军因上市公司金山董事长和小米创始人的身份而为人熟知，他在小米初创期找到7个“极强”合伙人的故事一度被传为佳话。根据新闻报道，雷军在总结自己的招人经验时说：“如果招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前一百名入职的员工都是我亲自见面并沟通的。”对此，他还有一个切身体会：“不少创业者抱怨招不到人。其实，无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。解决这个问题只有两种办法：第一种，花足够的时间找人，至少70%；第二种，把现有的产品和业务做好，展示未来的发展空间和机会，筑巢引凤！”
对此，雷军总结并分享了他找人的两个要素：专业与合适。
首先，要最专业。小米的合伙人都是各管一块，这样能保证做决策非常快。我要放心把业务交给你，你要能实打实做出成绩来。
其次，要最合适。主要是指要有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景，这样就会有很强的驱动力。
另一个例子来源于京东的创始人刘强东。我最近刚看完吴晓波对刘强东的访谈，感触很深。毫不夸张地说，一个企业掌门人的经营观和人才观，决定了一个企业的未来。《创京东：刘强东亲述创业之路》这本书，详细讲述了刘强东的经营观和人才观。刘强东的经营观在于他具备独到的战略眼光，比如自建物流。他的人才观则体现在他毫不避讳钱的作用。
很多企业领导，总喜欢对员工讲梦想、讲情怀、讲平台、讲学习、讲积累，这虽然没有大错，但不是最好的激励方法。原因就在于他们忽视了或者说有意回避了所有人最基本的需求，也就是马斯洛需求层次理论的第一个层次——生存、物质的需求。一个只能开到3000元工资的岗位，大概率是招不到优秀人才的；一个不愿意给绩效考核达90分的优秀员工加薪的企业，也是铁定留不住人才的。
或许是普通农村家庭出身的缘故，刘强东深知钱对一个人的感化和激励作用。从融到第一笔资金开始，他在人才上的花费就毫不吝啬，动辄发几万、几十万元的奖金给任务完成得出色的员工。可以说这种激励措施最为简单粗暴，但是不得不承认它在京东发展过程中起到了举足轻重的作用。梦想是要谈的，情怀是要谈的，平台、学习、积累都要谈，但钱更要谈，而且要先谈。
“刘强东宣布，为在京东工作5年以上的老员工提供医药费报销服务，医保以外的费用京东也会负担。”当微博上有京东员工爆出医疗费报销政策后，网友们纷纷表示羡慕，并在底下留言道：
“没事给村里老人发点钱，没事给母校捐个助学基金，现在还要带员工看个病，改天心血来潮婚礼也承包了。这样的老板给我来一打。”
“刘强东！！！我警告你，你再放这样的狠话，我就要来京东送快递了！”
据新闻报道，有一年，刘强东在参观完京东宿迁呼叫中心新建的员工宿舍后，发火道：“刚才我去参观了员工宿舍，想打人。现在一个宿舍竟然要住4到6个人，这让我想到20世纪80年代南方那些黑心工厂。我说过多少次了，要让员工们活得有尊严。”刘强东当场提出，京东的员工宿舍，每间最多只能住2个人。工作满3年的员工，每人单独一个房间。全国的京东员工，以后都要按这个标准来安排。
在住房方面，凡是在京东工作满5年的员工，绝大部分都在老家的县城买得起房子。如果不想在老家买房子，将来也可以以成本价购买公司统一建的房子。
在儿童教育方面，京东甚至为员工开了一家幼儿园，凡是京东员工的宝宝，0～3岁的都可以送到这个内部的幼儿园，不仅学费全免，生活费和用品费也都免去！
据了解，京东员工的好福利已不是第一次为外界所知，刘强东做的这些看似“挥金如土”的安排，其实是他的价值观折射在京东企业文化上的完美体现，这也塑造、完善了京东的管理理念。很多人都听说过，刘强东曾给自己定了一个考核目标——关注京东人。他说：“我希望看到有更多的京东宝宝出生、成长，并享受良好的教育；希望看到京东人的父母在生活质量上得到极大改善；希望看到京东人的工作满意度不断提升。”
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