太多组织正在忽视，甚至压制自身发展和创新的最强大源泉—基层员工。然而，基层员工与客户直接互动、制造产品、提供服务，唯有他们能够敏锐地洞察到组织的难题所在，以及哪些改进和新产品具有最大的效力。
本书作者艾伦·罗宾逊和迪安·施罗德是基层创意领域杰出的顾问和教育家，曾为全球超过25个国家的数百个重要组织提供咨询建议。他们依据丰富的理论和实战教训，奉献出这本构建“创意驱动型组织”的行动指南。
本书展示了如何以生成和实施员工的创意为中心，对组织的每个部分加以“校准”，并以大量样本证明这种做法具有巨大的竞争优势。关于如何领导这种乐于采纳基层创意的组织，书中以世界各地各行业的组织作为实例，阐释了组建起一支胜任的管理团队的方法，并描述了相应的战略、政策和实践。书中还详述了高绩效的创意流程如何运作，以及如何为自己的组织设计这样的创意流程。
一家组织的改进潜力，约有80%来自基层创意。参考本书的建议，有望调动基层员工释放出源源不断的优秀创意，帮助组织在复杂环境中维持创新的活力。

艾伦·罗宾逊（Alan G.Robinson)，美国马萨诸塞大学阿默斯特分校伊森伯格管理学院教授。剑桥大学硕士，约翰霍普金斯大学怀廷工程学院博士。独撰或合撰7本图书、60多篇论文。其中《企业创新力》一书入围英国《金融时报》和博思艾伦全球最佳商业图书奖，被美国人力资源管理学会评为“年度图书”。

序
第1章 基层创意的力量
克拉利奥-斯德哥尔摩酒店
底层创意的影响：80/20法则
建立创意驱动型组织
为什么创意驱动型组织十分罕见
针对创意重新调整组织结构
有效的创意流程
获得更多更好的创意
创意系统和创新
第2章 一种不同的领导力
为什么领导者对基层创意视而不见
还击
第3章 将组织校准成由创意驱动：战略、结构和目标
战略和目标的校准
根据创意搭建组织的结构
第4章 将组织校准成由创意驱动：管理系统
创意流程的预算和资源分配
校准政策和规则
校准流程和程序
校准评估和奖励系统
结论
第5章 有效的创意流程怎样运作
“改善提案”流程
以团队为基础的流程
协调引导
上呈
电子意见箱陷阱
第6章 高绩效创意系统的实施
步骤一：确保领导团队对新的创意系统做出长期承诺
步骤二：组建并培训设计和实施系统的团队
步骤三：从创意管理的角度评估管理
步骤四：设计创意系统
步骤五：着手纠正失调
步骤六：展开试点
步骤七：评估试点结果，进行调整，准备正式推出
步骤八：在整个组织范围内推广系统
步骤九：继续改进系统
第7章 获得更多更好创意的方法
发现问题
建设一家对问题有着敏锐洞察力的组织
第8章 基层创意和创新
创新往往需要基层创意才能发挥作用
基层创意创造可促成创新的能力
基层创意可以把常规创新变成重大突破
基层创意可开启创新的新机遇
设立创意系统消除了创新的许多障碍
把所有元素整合起来
小结
注释
致谢

多年来，管理者们一直
受“少花钱多办事”这一要求
的束缚。但他们愈发意识
到，以组织的现状和当前
所用的方法，是无法产生
预期结果的。
我们在“少花钱多办事”
这条路上已经走到了尽头
；光是依靠调整现有的组
织或管理方法，再也无法
满足进一步的需求。削减
工资、福利和津贴，逼迫
人们更努力地工作，这些
举措的效果也就到此为止
了。我们需要一种不同的
方法。有趣的是，最好的
解决方法，涉及的是那些
迄今为止首当其冲承受成
本危机的人：普通员工。
每天，一线员工都能看
到管理者看不到的许多问
题和机会。他们有很多创
意来提高生产率和客户服
务，提供新的或更好的产
品或服务，或者其他可以
增强其组织的方式。组织
通常更善于抑制这些创意
，而不是将其推而广之。
根据我们的经验，大多
数管理者很难相信员工的
创意具备足够的价值，因
此认为没必要为这些创意
付出努力。但我们在书中
将会解释，一家组织的改
进潜力，约有80%来自一
线创意。这样的事实意味
着，那些没有建立倾听和
执行一线创意机制的组织
，充其量只发挥了改进引
擎1/5的效力。这些组织的
大部分创新潜力，也同样
被封藏。可要是管理者有
能力每年每人实施20个、
50个，甚至100个创意，一
切就将发生变化。*
今天，越来越多的创意
驱动型组织已经变得非常
擅长推广一线创意，亦因
此达到了卓越的绩效水平
。传统组织是由高层指挥
并驱动，而创意驱动型组
织是由高层指挥，但由基
层创意驱动。
几年前，我们写了《创
意即自由》（Ideas Are
Free），阐明并记述了如果
一家组织积极追求基层创
意，有可能实现什么样的
结果。我们介绍了采用全
世界最佳创意系统的公司
，以及这些系统带来的非
凡优势。这一愿景吸引了
世界各地无数的领导者和
管理者。有些人采用了这
种方法，而且相当成功。
但也有人步履维艰。我们
开始接到很多求助。
在与管理者和领导者一
起努力实施高绩效创意系
统时，我们学到了两个重
要的教训。首先，设置正
确的创意流程机制当然很
重要，但要从中获得好的
结果，通常需要对组织的
领导、结构和管理方式进
行重大改革。其次，理解
创意驱动型组织如何运作
是一回事，知道如何创建
创意驱动型组织却是另一
回事。意识到这些情况后
，我们动手撰写了本书。
我们着手研究组织向创
意驱动转变的过程。我们
深入研究了许多创意驱动
型组织的运营环境，以了
解它们是如何做到这一步
的。我们还观察了那些刚
刚迈出创意驱动第一步的
组织，对它们进行了近乎
实时的跟踪，以更准确地
了解在这个过程中，什么
做法可行、什么做法不可
行。与此同时，我们与寻
求帮助的领导者和管理者
开展合作，检验、改进，
然后重新检验本书中提出
的概念和建议。
从某些方面看，本书希
望为一场组织运营方式革
命造声势。但与此同时，
我们也尝试建立一套合乎
逻辑的、边学边做的渐进
式方法，来创建起创意型
驱动组织。当然，这不会
是一段轻松的旅程，选择
走这条路的管理者需要勇
气和毅力，因为转变需要
时间和努力。但本书中的
经验教训，能指导他们在
做出必要改变的时候，比
前辈们少承受些痛苦，并
迅速产生显著的实效。
归根结底，创意驱动型
组织的改进能力和创新能
力是传统组织的数倍。如
果学会了如何挖掘一线员
工的创意，你就能真正摆
脱“少花钱多办事”的简化主
义思维。你和你的员工们
将在过去难以生存的环境
中茁壮成长。
最后再提一句：从失败
中可以学到很多东西。由
于我们希望分享失败的例
子，又不想让相关人员感
到尴尬，于是对所有有可
能遭到负面解读的故事，
均隐去相关人员和机构的
名字。