DISC行为模式是产生于20世纪二三十年代，描述正常人类行为的共同语言，尤其是在企业和组织中，DISC的应用更加广泛，成为探讨职业个性的语言和一种富有成效的工具。本书将人在职场的行为按照基本素质与能力、人际交流素质与能力、团队协作素质与能力、领导素质与能力四个维度划分，通过对D（掌控）型，I（影响）型，S（稳定）型，C（谨慎）型，这四种性格和八种亚性格的人在职场的表现，在各种不同或相同的场景中，不同个性模式会有什么样的回应，不同个性会做出什么样截然不同的反应。认识各个模式的独特回应方式，能帮助我们更好地理解并宽容他人。

李亮，北京大学社会学博士、博士后，北京大学社会学系副研究员，清华大学经济管理学院兼职研究员，中科院心理所行为科学重点实验室特聘研究员。中国社会学会社会心理学分会会员，中国心理学会管理心理学分会会员。多家大型企业战略和人才顾问，麦肯锡（北京）咨询公司特聘专家，《财经》新媒体特约专家，曾任国内知名企业人力资源高管。研究方向：组织和管理心理学，社会/组织网络分析，组织复杂系统结构，组织领导力等。
擅长管理学、心理学、社会学的融合与实践。对组织心理和行为，组织分析和战略，组织绩效和变革，潜性能力素质，领导力组建等有深入的研究。主持和参与多项部委级国家重点人才纵向课题研究，参与多家大型企业管理咨询项目，参与多部管理学、心理学教材的编（译）写。出版专著5部，主讲本科及MBA课程包括“组织成长与人才发展”“领导动力学”“企业网络与组织人际交互”“组织行为与组织战略适配”等。

绪言 数字化时代的组织和人
一、组织与人
二、组织中人格的作用
三、DISC：一种识别和开发职业潜能的语言
四、职业驱动模型
（一）因人而异的行为模式
（二）截然不同的期望
（三）四维职业驱动模型
第一篇 基本素质和能力
第1章 D型人的6种思维模式-行动、主导和掌控
1.1 技能思维：实用至上的工具使用原则
1.2 信念思维：拥有强烈的自信
1.3 目标思维：以任务导向，重视成效和结果
1.4 具象思维：语言使用的具体化
1.5 简易思维：直截了当，直击问题核心
1.6 权力思维：害怕被人利用，没有耐心
1.6.1 害怕被人利用
1.6.2 漠不关心
第2章 I型人的6种思维模式-交互、沟通和影响
2.1 共鸣思维：出众的交往能力，通过沟通维护关系
2.2 信任思维：宽宏大量，信赖包容
2.3 抽象思维：抽象的语言使用方式
2.4 合作思维：和谐共处，互相关照
2.5 亲合思维：热忱随和，善解人意
2.6 认同思维：需要承认与赞誉，害怕被拒绝
2.6.1 需要承认与赞誉
2.6.2 需要群体承认
2.6.3 害怕被拒绝
2.6.4 欠条理性
第3章 S型人的6种思维模式-思辨、稳定和探索
3.1 逻辑思维：以逻辑为导向的语言使用方式
3.2 实用思维：实用至上的技能使用原则
3.3 妥协思维：为了和谐的需要可以暂时放弃自己的观点
3.4 稳定思维：非常关注工作环境的稳定与和谐
3.5 固化思维：始终如一，固守传统
3.6 和谐思维：偏爱条理与安宁，惧怕冲突
3.6.1 偏爱条理与安宁
3.6.2 惧怕冲突
第4章 C型人的6种思维模式-护卫、谨慎和支持
4.1 结果思维：注重结果而非过程
4.2 联想思维：话语连贯，常常引发自己以及听者的联想
4.3 流程思维：喜欢一板一眼，注重质量，而非工作率性
4.4 服从思维：崇尚以服从为前提的合作
4.5 怀疑思维：对改变小心翼翼，能提出不少问题
4.6 安全思维：害怕批评，压力之下表现严厉
4.6.1 害怕批评
4.6.2 压力之下表现严厉
第二篇 人际交流素质和能力
第5章 与众不同的沟通模式-DISC四型人的8种沟通技能
5.1 主导全程的沟通方式
5.1.1 主导技能：大胆直接，描绘战略蓝图
5.1.2 描述技能：活泼乐观，讲述动人的故事
5.2 积极明确的谈话风格
5.2.1 感知技能：坦诚优雅，给予赞美
5.2.2 逻辑技能：严谨高效和富有逻辑
5.3 随和内敛的交流方式
5.3.1 整合技能：随和谦进，照顾各方利益
5.3.2 分析技能：分析探索，给予中肯的评论
5.4 直接简练的对话方式
5.4.1 提炼技能：精确详细和振奋人心
5.4.2 观察技能：独立观察，捕捉关键信息
第6章 各有特点的反馈模式-DISC四型人的8种反馈技能
6.1 直截了当地反馈
6.1.1 掌控技能：掌握时机，在必要时给予反馈
6.1.2 引导技能：诚实直率，吸引对方的注意力
6.2 感同身受地反馈
6.2.1 调节技能：根据对方的反应调整反馈节奏
6.2.2 影响技能：直接犀利，直击要害
6.3 友好细致地反馈
6.3.1 创设技能：创建友好和谐的反馈氛围
6.3.2 思考技能：精心思考，提前准备
6.4 准确清晰地反馈
6.4.1 改编技能：崇尚繁琐详细和完美的反馈
6.4.2 简化技能：简洁明确，用事实说话
第7章 因人而异的情绪管理模式-DISC四型人的8种情绪管理技能
7.1 直面冲突，主动消解纠纷
7.1.1 促进技能：时不我待，快速解决冲突
7.1.2 想象技能：通过想象美好的事情缓解痛苦
7.2 自我释放，积极消除冲突
7.2.1 回应技能：压抑感受，积极回应以排解不满
7.2.2 控制技能：压抑愤怒，通过理性的对话抒发怒气
7.3 默默承受，缓慢化解矛盾
7.3.1 承受技能：什么也不说，含蓄轻松的缓解冲突
7.3.2 接受技能：退避忍让，用真诚和信任化解矛盾
7.4 含蓄表达，迂回处理分歧
7.4.1 暗示技能：控制情绪，迂回解决冲突
7.4.2 内释技能：把愤怒藏在心里，逐步释放不满
第三篇 团队协作素质和能力
第8章 团队进阶活动
8.1 什么是团队
8.1.1 团队的定义
8.1.2 团队的运转
8.2 团队进阶活动
8.2.1 进阶前
8.2.2 进阶活动的日程安排
8.2.3 进阶中：活动的第一个过程
8.2.4 进阶中：活动的第二个过程
8.2.5 进阶后
第9章 团队发展和修复的流程
9.1 确认团队的属性
9.2 团队成员角色体验
9.3 了解团队生命周期
第10章 准备好去创建卓越团队吧
（一）创建卓越团队的方略
（二）卓越团队的性格视角——DISC四型人的4种团队协作模式

让人力资源管理回归本
质
我认为在人力资源的工
作中，关注员工的内心成长
及其重要。人力资源从业者
，如果能学习并运用心理学
等相关知识和方法，学习优
秀的传统文化，关注人本身
，才能真正做到“以人为本”
。
我自1996年进入人力资
源领域，2002年起在启明
星辰从事人力资源实践工作
。约在2004年，我们曾经
给研发的中层管理干部做过
一个项目管理的培训，从与
研发负责人确定培训需求到
与老师沟通培训方案，再到
培训完成后对效果的评估，
一切都很好。可是一个月后
，某位经理，又回到了原来
的状态，而不是我期望的状
态。于是我在思考，问题出
在哪里了？后来我从心理学
知识中找到了答案。当时我
自己得出的结论是，他的性
格特点不合适做管理。他的
性格特点与他从小生活的家
庭环境、教育环境、工作环
境均有较大关系。自那年开
始，我便对心理学产生了浓
厚的兴趣，直到2014年在
中科院心理所接触到后现代
心理学，更是被深深吸引了
。启明星辰的企业文化源自
传统文化，近些年，有幸通
过北京大学中国文化书院、
三智书院，受益于一批优秀
的传统文化老师，并还在继
续学习中。
我认为人力资源从业者
，学习心理学、传统文化，
有以下益处：
首先，自己可以得到持
续成长，人力资源工作者，
是助人工作者，是人与人之
间的工作，自身的心理状态
决定了工作段位和层次。每
个人在成长过程中都或多或
少有一些缺失，这是整个社
会的现状，若要实现突破要
靠自己弥补。
其次，有助于工作能力
提升，在工作中面临的各种
问题，多数是沟通的问题，
而沟通的问题又往往与人的
性格特点、内心状态相关。
“晨星”公益项目是融合传统
文化和心理学的，将会对大
家有帮助。
好友李亮老师的《穿透
：洞察性格优势，让用人效
能倍增》一书填补了现代人
力资源领域回归人本研究的
空白，同时他的文化底蕴很
好地贯穿在这本书的思想体
系中。无论对“数字化时代”
的人才管理，还是企业管理
，都有现实意义。最后，也
希望读者们喜欢管理心理学
和人格心理学，应用它们于
工作和生活中。
谢奇志
西安交通大学管理学博
士
国家二级心理咨询师
启明星辰集团党委书记
人力资源副总裁
2022年3月20日（周日）
于北京寓所

本书基于职场人士的的能力素质模型，运用DISC理论，分别阐述了支配者、社交者、支持者、思考者这4种不同行为模式的职场人士的职业基本素质、职业发展素质与领导素质，并对应给出实操性强的能力素质提升方法，中间穿插实际案例，帮助各职业阶段的读者认识自身行为模式，全方位提升职业素质。

《穿透：洞察性格优势
，让用人效能倍增》一书告
诉我们，根据不同的性格、
气质、智能和思维方式来判
断人们所属的不同类型，再
根据不同的类型来判断各种
类型人的价值观、动机和各
自擅长的技能。最终的目的
是促进个人的性格特质和潜
能开发，能够对人才管理和
员工的职业生涯起到推动作
用。我相信，《穿透：洞察
性格优势，让用人效能倍增
》这本书能给企业的发展带
来这样的价值。
——何愿平 北京碧水源
科技股份有限公司联合创始
人、碧兴物联科技（深圳）
股份有限公司董事长、中国
上市公司董秘百人会理事长
李亮老师的《穿透：洞
察性格优势，让用人效能倍
增》一书填补了现代人力资
源领域回归人本研究的空白
，同时他的文化底蕴很好地
贯穿在这本书的思想体系中
。无论对“数字化时代”的人
才管理，还是企业管理，都
有现实意义。最后，也希望
读者们喜欢管理心理学和人
格心理学，应用它们于工作
和生活中。
——谢奇志 启明星辰信
息技术集团党委书记、人力
资源副总裁、中关村人才协
会理事
《穿透：洞察性格优势
，让用人效能倍增》是一本
“管理学”和“心理学”融合的
专业实务读物，不仅可以作
为企业管理人员（人力资源
和各级管理者）的工具用书
，也可作为管理咨询师、职
业规划师、培训师等专业人
员的工作参考书。同样，希
望提升自身能力的各职业阶
段人士，希望提升领导力的
各层级管理者，也能通过阅
读本书和使用书中的工具、
方法，充分挖掘自身的职业
潜能，进行自我进修、职业
提升和继续教育。
——王立国 北大纵横咨
询集团合伙人、军工行业中
心总经理、北大纵横（人才
管理）TM&OD研究院院长
对企业来说，识别某类
员工常见的性格特质和潜能
，对于团队建设、领导力发
展、情绪管理和其他人才管
理工作来说，都有着非常重
要的意义。《穿透：洞察性
格优势，让用人效能倍增》
给我们提供了这样一种全新
的视角、工具和方法，值得
我们一读。
——李廷伟 传智教育集
团副总裁
每个人的价值观、喜好
、经历、情绪、思维以及处
世方法必然是独一无二的，
没有对错只有不同，《穿透
：洞察性格优势，让用人效
能倍增》一书带着我们洞悉
了这一点，于是我们便学会
了不再苛责，于是心情与周
遭的一切都变得明朗、清爽
。我们能够更好地自洽于己
，融洽于人，用独一无二的
自己和这个社会对我们独一
无二的需求牵手，共同成长
，每一天都是希望。
——孙楠 中关村软件园
人力资源部部长、中关村英
睿大信息产业人力资源联盟
理事长
《穿透：洞察性格优势
，让用人效能倍增》一书的
内容带给了我们信心和希望
，通过阅读本书，我们可以
认识员工的三个自我，第一
个是自然行动的自我（基本
素质），第二个是反映内心
情绪的自我（人际交流素质
），第三个是参与性和特殊
角色的自我（团队协作和领
导素质）。然后运用书中的
工具和方法，我们可以发现
本书中所介绍的可能会阻碍
员工成为最好的自我的行为
和思维模式。最后帮助我们
有效地管理我们的员工，使
用人效能倍增。
——贺会芬 原京东零售-
大商超全渠道事业群HRBP
部-HRBP

世界上没有长相和行为一模一样的人，尽管每个人都与众不同，但通过人格评价系统，他们的回应方式却是可预测的。如果一个人的行为倾向与另一个人不同，的确会产生冲突。但这并非意味着：冲突不可避免。而且，组织与人之间本来就有不同的目标，人与人之间也有巨大的差异，很多时候这些差异反而是紧密合作的基础。还有一条更好的路可走：以积极的态度对待他人，以了解和接纳取代消极与拒绝。这样，我们的职业生活才能更积极、更成功、更有意义。
一、组织与人
心理学最基本的观念之一就是人与人是不同的。从出生起，每个人就是独一无二的，而人生的经历又扩大了人与人之间的差别。因此，现代企业的管理者要对这些“天生不同”的人区别对待，方能使员工表现出色。
一个组织包括5个基本成分：环境，个体过程，组织过程，变革过程，人际与群体过程（见图1）。
人际与群体过程是其他四个过程的综合体现，也是组织活动的核心，这个过程的紊乱，必然会引发整个组织的紊乱。
由于天生的社会性，人们大多不会选择独自生活与工作。我们的时间几乎都用来与他人打交道。我们个人的身份的确是建立在群体的其他成员接受与对待我们的方式上。由于这些原因，并由于许多管理人员将60%以上的工作时间都用在开会上，因此，群体活动的技巧对于所有员工和管理者来说都至关重要。
许多组织的目标只有与他人合作才能完成，这种合作是通过交流和沟通完成的。但是，由于个体性格上的差异和工作关系的影响，人与人之间的沟通总会出现障碍，冲突与矛盾在所难免。因此，员工与上司、同事和其他人进行交流的方式有可能使他们成为卓有成效的团队成员，也可能导致消极情绪与缺乏献身精神。这些沟通障碍和人际冲突，势必会影响整个团队的运转效率，不仅使个体的目标难以达到，还使团队的整体目标难以实现。要想成为一名高效的团队成员，必须了解存在于群体之间和群体内部的动态、团队成员必须善于清除实现目标的障碍，积极面对、解决难题，保持团队成员之间创造性的相互作用，并克服阻碍个体和团体效应发挥的障碍。
同时，组织需要能够将雇员与组织目标结合起来的领导者。组织实现目标的能力取决于领导能力和领导风格，能在多大程度上有效地进行控制、施加影响与采取行动。
组织和个体是通过性格特质、沟通和反馈、冲突管理、团队协作和领导风格进行有效适配的。这五个要素是联结组织和人的基础，就像操作系统和服务器，是计算机、手机和一切电子设备运转的必备工具。
组织和个体之间在“事业规划和发展过程的相配过程”（见图2）。
但个体是千差万别和复杂多变的，当一个人到了一个特殊的工作环境，就变成了组织人，他特有的一套习惯模式、行为表现就必须适应企业的要求而加以控制与变化。管理的出发点与归宿其实都是在对“某一类人”进行管理。而通过对不同个体的人格进行归类管理，是我们进行组织和个人适配的有效途径。
二、组织中人格的作用
人格指的是动态心理结构以及受其调节的心理过程，它决定着个体调节自己情绪与行为以适应周围环境的方式。“动态的”指的是在人的一生中人格都会随着周围环境的变化做适当调整。但是特定个人的人格特质却是固定不变的，而且是可以预测和测量的。个体活动水平、发育程度、教育程度、职业、婚姻状况、健康以及社会经济地位发生变化，这些人格特质都会顺应这些变化并加以调整。但是我们会看到这些特质在时间上的连贯性。具有成就取向的人会持续追求成功；责任感强的人一直都值得信赖；具有攻击性的人始终在与时间和不同的情境作斗争。然而，在个体的一生中这些特质也存在一些我们无法识别的文饰作用，尤其是在一个特定的组织内部，个体为了适应与生存的需要，往往会掩饰自己的人格特质。这种掩饰在帮助个体顺利工作的同时，也可能会造成人与人、组织与人的误会和冲突。
当个体针对相同或相似的环境刺激（如领导、薪酬福利、工作需要、团队成员的特征、沟通与反馈、冲突等）做出不同反应时，以及当这些反应的差异能够在认知结构（如信念、理论、价值观、情绪倾向）与认知过程中寻找到差异的痕迹时，人格就在工作组织中得到了最清楚的展示。
人格是一个复杂的结构系统，它包含多种成分。主要由人格倾向和人格心理特征两个方面构成。前者是指人格的动力，后者是指个体之间的差异。
需要和动机是人格的动力，它表现为人格的倾向，是人格中最活跃的因素，是人格积极性的源泉。人格的倾向决定着人对现实的态度，决定着人对认识对象的趋向和选择。
人格的心理特征是人的多种心理特点的独特结合，它构成了一个人心理面貌的独特性，反映了心理面貌的个体差异。这种天生不同的个体差异，由气质、性格和能力三部分组成。
气质是人类与生俱来的天性，相当于我们日常生活中所说的脾气、秉性或性情。性格是后天的衍生物，诞生于气质与环境相互作用的过程中，是一个人在对现