你是否想要加速升职？是否想拥有更多的发展资源和支持？是否想受到更多赏识？
你需要做些什么，才能被信任、被看重、被视为高潜力人才，从而脱颖而出？
在本书中，读者会得到培养和实践高潜力人才的5大关键能力的超实用指南，获得管理团队、创造倍增效应和培养能补充技能的人才的强大建议。不仅如此，书中还提供了一个全方面而又罕见的幕后观察视角，让你能更清晰地了解组织识别高潜力人才的过程。

杰伊·康格，世界知名管理教育家，南加州大学领导力研究所高级研究员，克莱蒙特·麦肯纳学院亨利·克拉维斯领导力研究所讲座教授。曾在哈佛商学院、欧洲工商管理学院、伦敦商学院、麦吉尔大学等任职。
在领导力领域的咨询及研究经历极为丰富，曾出版过15本著作，发表了100多篇文章，主题涉及领导者的发展、说服和沟通、高管领导力、董事会的管理和组织变革等。

前言 有限的资金和机会投资于最有潜力的人
第一部分 高潜力人才的关键能力
01 情境感知：如何与上级建立信任关系
第一任务：感知并灵活应对4个机会区
找准并适应上级的工作风格
你是否触碰到了上级的“雷区”
如何与难相处的上级共事
02 领导团队：如何专注于团队发展，激发潜力
人才乘数效应，你的团队是你的左膀右臂
上级会如何评估你领导团队的能力
领导团队的5大核心技巧
03 全面把控：如何在极具挑战性的任务中获得成功
适应不确定状态
5次重要谈话，让上级参与进来
构建牢靠的合作关系，让团队积极参与
理解不同任务的意义
高潜力人才要面临的任务
拒绝4类任务
04 化繁为简：如何将散乱的数据与信息转化为有价值的洞见
你清楚各层级的人需要了解哪些信息吗
把握关键时刻
3步掌握化繁为简的技能
05 加速学习：如何将洞见转化成绩效表现
自我提升VS晋升
从每一次经历中学习新知识
一切始于多样化学习
自我评估
5大策略培养加速学习的技能
第二部分 如何在高潜力人才评估中脱颖而出
06 了解企业评估高潜力人才的方式
以数据为基础开展评估
你是否能影响评估结果
评估结束之后该做些什么
高潜力人才评估中不应做的4件事情
07 用合适的方式顺利通过企业的人才评审流程
人才评审会议的3大核心内容
如何影响人才评审会议
主动出击
08 展现企业文化所重视的品格特征
文化既是助推者又是绊脚石
企业文化深刻影响着你的职业走向
5大文化变量
尽快掌握任务指标
识别社交动力中的不成文规则
影响人们看法的无形因素
如何融入新文化
守住真我VS适应企业文化需求
结语 发挥全部潜力，把控你的职业道路
致谢

有限的资金和机会投资
于最有潜力的人
你雄心勃勃，知道自己
拥有尚未得到开发的巨大潜
力。你梦想有一天能够成为
一名高管，甚至是首席执行
官。在工作方面，你总是干
劲儿十足，总想肩负更重要
、更有价值、更具挑战性的
责任。最重要的是，你发自
内心地想成为一名有影响力
的领导者，能够真正发挥作
用，受人敬仰，一呼百应。
你希望成为企业中的高潜力
领导者，也就是有望晋升至
更高层级的高管。如果你符
合上面描述的种种特征，那
么恭喜你，我们这里有一份
助你圆梦的路线图。
满怀抱负、想要成为领
导者的你，心里一定有诸多
疑问，本书的目的正是解答
此类问题。例如，你可能会
暗自思忖：想要成为高管，
自己需要做些什么，需要具
备哪些技术、能力和知识？
这些方面的内容会随着职业
生涯的不同阶段发生变化，
还是自始至终都大同小异？
想要更快、更顺利地进入企
业高层，自己是留在如今所
在的企业中机会更大，还是
跳槽之后机会更大？你还会
想到：当上级在评估你是不
是一个高潜力领导者时，会
重点关注哪些方面？企业又
是如何评估你的潜力的？你
是应该积极参与各种竞选来
要求升职加薪，还是应该低
调地将自己手头的任务尽可
能做到最好，然后默默期待
上级能够慧眼识珠？如果企
业中的高管守口如瓶，你如
何才能知道自己是不是他们
眼中的高潜力人才？
对于你怀有的这些疑问
，本书将一一为你解答。无
论你是刚刚参加工作、刚加
入一个企业的普通员工，还
是有一定工作经验的专业人
士，抑或是想着如何才能成
为首席执行官、首席财务官
、首席运营官的初级管理人
员，本书都能够提供你想要
的答案。
我们为全球许多知名企
业设计并落实了高潜力人才
的识别体系，培养、观察并
评估了成千上万名各级管理
者。为了撰写本书，我们还
采访了一百多名领导者和几
十名资深人力资源管理人员
，他们都对所在企业内部的
高潜力人才有着深入的了解
。不仅如此，我们还对高潜
力领导者做过深入研究。
我们发现，高潜力人才
都拥有5大关键能力，而正
是这5大关键能力将高潜力
人才与其他人区分开来。任
何人都可以通过学习来更好
地掌握这些能力。
但是我们的研究也表明
，一个人必须全部精通这5
大关键能力，才能登上企业
的高潜力人才名单。此外，
你必须不断精进，才能保证
自己不被刷下去。这5大关
键能力中的一些能力是提高
其他能力的基础，因此本书
也会循序渐进地进行介绍。
在《高潜力人才的5大关
键能力》一书中，我们将深
入研究这5大关键能力，告
诉各位这些能力分别是什么
，它们是如何运作的，以及
你应如何培养它们。我们还
将带你到幕后，去了解企业
如何判定你是否值得提拔。
你将深入了解你所在的企业
采用了何种机制和体系来完
整、准确地评估员工是否具
备高潜力。
我们撰写本书的目的很
简单，就是帮你成为企业中
一位有影响力的人物，最终
为你打造一个辉煌的职业生
涯。无论你的职业状况或行
业现状如何，你都会发现这
本书十分有参考价值。
什么是高潜力人才
某企业曾给“高潜力人才
”下过一个简洁明了的定义
：“高潜力人才在企业中可
塑性极强，是极具价值的贡
献者。企业通常会跨级提拔
此类人才，并将高层领导的
职位委任于其中一些人。”
许多企业对“高潜力人才
”给出的定义非常具体，即“
此类人才的能力足以胜任高
于其目前职位两级或两级以
上的职位”。
如果说“绩效”是用于考
核你当前的工作表现，那么
“潜力”则是用于指出你将来
在领导职位表现优异的可能
性有多大。大多数人都希望
在工作中表现良好，并且得
到赏识。企业深谙此道，因
此设计了将薪资和绩效挂钩
的体系来强化这种观念。
但如今，企业对领导层
的要求可不只是达到最佳绩
效这么简单。企业求贤若渴
，希望找到能够快速成长且
能独当一面的人才。因此，
企业会主动评估你是否能够
胜任更高的职位。
在决定给你升职之前，
企业会问一些简单的问题：
“你拥有快速学习的能力吗
？能够在短时间内胜任比现
在更复杂、更重要的工作吗
？”本书将助你一臂之力，
让你每次面对此类问题时，
都能信心满满地回答：“当
然没问题！”
然而，只有一小部分人
能够得到跨级提拔。我们对
数百个企业进行了研究。研
究表明，在一个企业中，一
般只有10%～15%的人符
合企业对高潜力人才的要求
。
……
5大关键能力的自我评估
下面给出了关于5大关键
能力的具体描述，你可以据
此来快速测评自己的潜力。
这些描述与你的情况匹配度
越高，你就越有可能成为高
潜力人才。
这份自我测评也将帮你
了解你在高潜力人才之路上
还有哪些欠缺的方面，还需
重点发展哪些能力。下面就
来进行自我评估吧。
情境感知的能力
·你十分清楚上级对你的
工作有哪些要求，因而你总
能按时完成工作。
·你精明敏锐，具有很强
的适应性，能够

世界知名管理教育家、百事全球人才评估与发展高级副总裁基于多年实践经验，为你打造出的一本科学、实用的职业发展指南。
在一个充斥着领导力和职业建议的拥挤世界里，“高潜力人才的5大关键能力”提供了一个全新的视角，是管理职业生涯最实用的指南之一。
不仅为攀登职业阶梯的人提供了无价指南，也为公司识别其高潜力员工这一模糊领域提供了可操作的见解。
无论你是刚刚参加工作，还是一名有一定工作经验的专业人士，亦或是一名想着如何才能成为首席执行官、首席财务官、首席运营官的初级管理人员，本书都能够给你想要的答案。

人在职场，绩效和潜力
是两个极其重要的标签。前
者关乎当下，后者决定未来
。从长而论，与成为能够解
决当下一时一事的高绩效人
才相比，成为能在未来持续
成功的高潜力人才更为关键
。那么，如何才能成为高潜
力人才并在职场大放异彩呢
？本书作者通过大量实证和
实践，揭示了高潜力人才的
5大关键能力，勾勒出了一
幅真实诱人的职场蓝图。沿
着这5大关键能力的指引去
修炼，必将加速你的职场进
阶旅程。
——组织发展专家，OKR
深度实践专家 况阳
对于追求卓越、渴望成
功的人们来说，若想让自己
在职业生涯中更上一层楼，
应该在哪些关键环节做出改
变，以起到四两拨千斤的效
果？康格、丘奇两位作者基
于数十年领导力发展研究经
验，为读者提供了实用、科
学的实践建议。
——12个德鲁客创始人
康至军
本书所提炼的高潜力人
才所拥有的5大关键能力，
可以将高潜力人才与其他人
区分开来。任何人都可以通
过学习掌握这些能力，实现
个人的职业发展之路。对组
织而言，掌握好这些关键能
力，也能够更好地做好组织
内部人才盘点与人才培养的
工作。
——人力资源高管与讲师
范珂
这本书明确了促进职业
生涯发展所需的关键能力，
帮助你在人才评估会议中脱
颖而出。
——麦当劳全球总裁 克
里斯·坎普钦斯基
这本科学、实用的书可
以帮助你最大化发挥潜力并
保持竞争优势。在不断变化
的世界中，无论你是在领导
企业，还是在努力适应环境
，你都会从中获益良多。它
是你不可错过的必读书。
——强生公司首席人力资
源官 方培德
对高潜力人才而言，这
本书是无比宝贵的资源。康
格和丘奇已经破解了职业进
化路线图，现在看你的了！
——万豪国际集团前全球
首席人力资源官 大卫·罗德
里格斯

第一项关键能力与你工作中最重要的人际关系有关，也就是你与上级之间的关系。你与其他人的关系也很重要，我们将在下一章中对这些关系进行更深入的探讨。但你与上级之间关系的重要性最为明显。尤其是在职业生涯早期，情境感知的能力比其他能力更重要。因为在这个阶段，只有你的上级了解你，会对你进行评价，并决定是否将你举荐给企业上层。在企业的高层领导决定将哪些人纳入高潜力人才库时，你需要上级的支持。因为能否被选拔为高潜力人才，关键在于是否有人支持你。
你需要将自己的潜力视为上级潜力的延伸，并且明白你的潜力常与他们的晋升和奖金挂钩。想让他们支持你，你就必须让他们相信，你能帮助他们达成目的。以特别的方式给上级留下深刻印象，这是成为高潜力人才的关键一步。
更重要的是，一旦他们信任你，他们会期待看见你不断取得进步和成功。如此一来，你就为自己创造了一个良性循环，而上级也会处处为你着想。
你的当务之急是要给上级留下这样一种印象：
·你在当前岗位上的工作表现无可挑剔；
·你是一个完全可信的人，并能为上级分忧解难；
·在上级和企业眼中，你的发展空间很大。
你需要在职业生涯早期尽快掌握情境感知的能力。因为在企业内部，每个人对于什么是重要的事情，也许看法完全不一致。你需要摸索清楚，然后采取相应的行动。你需要让上级认为你已经把正确的事情完成到无可挑剔。这项能力要求你能够准确把握上级的目的、对高风险任务的要求以及下命令的风格，然后以恰当的方式迅速解决问题。你的首要任务就是理解上级，以及弄清楚到底如何才能与他们建立良好的关系。
第一任务：感知并灵活应对4个机会区
具备情境感知能力将给你带来两方面优势。其一，你将善于适应环境；其二，这意味着你已经拥有一项被上级认定为高潜力人才所必备的能力。在动物世界中，某些动物会通过改变身体颜色、减缓或者加快新陈代谢速度等方式来适应环境、顽强生存。对你而言，拥有情境感知能力，意味着你能对上级的工作方式、习惯和行为模式，上级所重视的任务的优先等级做到心中有数，并做出回应。你可能需要稍加调整或者彻底改变你所习惯的工作方式去适应上级。只有这样，才能获得成功。话虽如此，但这并不意味着我们希望你变成一个卑躬屈膝的下属或一个口是心非的人。这样的话，最终你会失去同事的尊重和自己的自尊。在后文探讨如何应对差劲或不道德的上级时，我们将深入讨论这一点。
适应不同上级将是你一直都需要面对的挑战。无论是现在还是将来，你会面对许多位上级，而他们有着不同的任务优先等级、工作方式、立场和理想抱负。上一任上级十分欣赏的工作方式，在下一任上级那里可能就行不通了，甚至还有可能适得其反。这就是为什么当你在不同上级手下工作时，你能否被选拔为高潜力人才的概率也不同。面对工作场合中各种不同的情境，你必须不断给每一位上级快速留下好印象。之前在工作中取得的成绩，无法保证你会继续受到新上级的青睐；你之前的工作方式，也有可能与新上级的工作风格不合拍。
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